Na konferencję na temat perspektyw i stanu dialogu społecznego pt. „Układy zbiorowe pracy – kluczem do partycypacji pracowniczej”, zorganizowaną 22 marca br. przez Region Gdański NSZZ „Solidarność” przybyła liczna reprezentacja liderów związkowych, urzędnicy, inspektorzy pracy oraz przedstawiciele przedsiębiorców. Harmonijny rozwój państwa zależy od pokoju społecznego, gwarantowanego stosowaniem polubownych procedur rozwiązywania sporów zbiorowych i konfliktów. Procedury powinny być przejrzyste, tak aby nie powodowały dodatkowych napięć.

Jak zatem upowszechnić dobre praktyki w prowadzeniu rokowań zbiorowych? Jak będzie działał w przyszłości związek zawodowy? Tak, jak będą negocjowane, zawierane i bronione układy zbiorowe pracy. Podstawowe pytanie brzmi: dlaczego układów zbiorowych jest tak mało w Polsce?

Zakładowe układy zbiorowe pracy obejmują niespełna 13 proc. zatrudnionych (1,6 mln pracowników, spośród 14 mln zatrudnionych na podstawie stosunku pracy). Praktycznie nie są zawierane ponadzakładowe układy zbiorowe pracy. Eksperci wskazują co prawda rolę państwa w swoistej promocji układów zbiorowych. Swą rolę mają podmioty zależne od państwa, czyli Spółki Skarbu Państwa i administracja państwowa. Ale czy nie grozi to nadmierną ingerencją w autonomię stron rokowań.

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.

Czas zmiany

Trzydziestoletni okres obowiązywania ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, uchwalonej w innych warunkach społeczno–gospodarczych, wymusza potrzebę zmiany przepisów. Obowiązujące przepisy w zakresie dialogu społecznego i tzw. partycypacji pracowniczej, nie wystarczają do osiągnięcia odpowiedniego poziomu upowszechnienia układów zbiorowych pracy i objęcia nimi większości pracujących.
Do promowania porozumień zbiorowych pracy zobowiązuje nas m.in. unijna dyrektywa w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w krajach UE, której wdrożenie powinno nastąpić do 15 listopada 2024 r. Temat jest więc nader aktualny.

Przybyli na konferencję m.in. Monika Kozakiewicz, prezes  Stoczni Remontowej Nauta, Grzegorz Strzelczyk, prezes LOTOS Petrobaltic, ks. dr Grzegorz Świst, dziekan Wyższej Szkoły Społeczno–Ekonomicznej w Gdańsku, dr hab. Marcin Zieleniecki, były podsekretarz stanu w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, dr hab. Janusz Trupinda, dyrektor Muzeum Zamkowego w Malborku, Ireneusz Karaśkiewicz, dyrektor Forum Okrętowego, Katarzyna Guttry, członkini WRDS ze Związku Zawodowego Inżynierów i Techników, Włodzimierz Szordykowski, mediator, dyrektor biura WRDS w Gdańsku i Piotr Gierszewski, wiceprzewodniczący Rady Miasta Gdańska. Państwową Inspekcję Pracy reprezentowała kilkuosobowa delegacja z Mariuszem Pokrzywinskim, dyrektorem OIP w Gdańsku i Patrycją Potocką–Szmoń, zastępcą Okręgowego Inspektora Pracy. Wśród liderów związkowych byli przewodniczący ZRG NSZZ „Solidarność” Krzysztof Dośla, Grzegorz Pietrzykowski, przewodniczący Rady Sekretariatu Metalowców NSZZ „S”, Zbigniew Sikorski, przewodniczący Krajowego Sekretariatu Przemysłu Spożywczego i Rolnictwa NSZZ „S”, Marek Mrozkowiak, lider Krajowej Sekcji Elektrowni i Elektociepłowni, Jacek Cichocki, przewodniczący Krajowej Sekcji Pracowników Leśnictwa NSZZ „S” i Mirosław Piórek, przewodniczący Krajowej Sekcji Przemysłu Okrętowego NSZZ „S” oraz Andrzej Kościk, przewodniczącym Rady Krajowej Sekcji Morskiej Marynarzy i Rybaków NSZZ „S”.

 Zaufanie warunkiem dialogu

– Spotykamy się w miejscu podpisania Porozumień Sierpniowych. W warunkach społecznej gospodarki rynkowej układ zbiorowy pracy powinien być podstawą regulacji stosunków pracy, zapewniając bezpieczeństwo pracodawcy, jak i pracownikom, którzy poprzez związki zawodowe mają zapewnioną swoistą partycypację w kształtowaniu stosunków w zakładzie – powiedział Jacek Rybicki, ekspert w projekcie “Dialog społeczny kluczem do rozwoju” i autor towarzyszącej konferencji publikacji, otwierając konferencję w Sali BHP dawnej Stoczni Gdańskiej.

Z kolei Krzysztof Dośla, przewodniczący ZRG NSZZ „S” przywołał zapis z artykułu 59 Konstytucji RP: „Związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień”.

– Rokowania i układy zbiorowe są jednym  z ważniejszych elementów pozakodeksowych uregulowań pracy, efektem współpracy i dialogu, prowadzonego między przedstawicielami pracowników a pracodawców – zaczął Krzysztof Dośla, przypominając własne doświadczenia z Ustawą o pracy na morskich statkach handlowych z 1991 r.

W październiku ub.r. XXXI Krajowy Zjazd Delegatów NSZZ „S” przyjął Uchwałę programową z zapisem iż „dialog i współpraca partnerów społecznych stanowi podstawę ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej” a „układy zbiorowe pracy są niezbędnym elementem nowoczesnej gospodarki,  gwarantując równowagę między potrzebami konkurencyjności przedsiębiorstw a bezpieczeństwem pracowników”.

Jak podkreślił przewodniczący gdańskiej „S” zgodnie z zapisem tejże uchwały „rokowania zbiorowe są jednym z kluczowych narzędzi umożliwiających  pracownikom i pracodawcom dostosowywanie się do  zmian technologicznych, demograficznych mających wpływ na świat pracy. Konieczne jest przywrócenie priorytetowej roli negocjacjom układowym, stworzenie warunków sprzyjających zwiększeniu zakresu stosowania rokowań zbiorowych i przygotowaniu planu działania na rzecz promowania rokowań zbiorowych i zwiększania wykorzystania w praktyce układów zbiorowych. 

NSZZ “Solidarność” będzie zabiegał  o odpowiednią legislację i domagał się pro–układowej polityki państwa. Związek będzie postulował rozszerzenie katalogu rodzajów układów zbiorowych pracy, stworzenie możliwości zawarcia układu zbiorowego pracy u pracodawcy, u którego nie funkcjonuje zakładowa (międzyzakładowa) organizacja związkowa poprzez np. delegata związkowego. 

Krzysztof Dośla widzi zbieżność między niskim poziomie zawierania UZP i stanem dialogu społecznego z niskim poziomem zaufania społecznego. 

– Poziom zaufania człowieka do człowieka odzwierciedla nasz stosunek do siebie samych. Badania poziomu zaufania społecznego wg IPSOSu z 2022 roku, pokazują, że jesteśmy na jedynym z ostatnich miejsce na świecie, gdyż poziom zaufania człowieka do człowieka sięga 16 proc. Nawet nie co piąty obywatel naszego kraju ufa drugiemu człowiekowi. Trudno negocjować i zawierać układy zbiorowe pracy w dobrej wierze, jeśli nie ufa się drugiej stronie – zauważył Dośla.

Są tradycje, ale…

W toku konferencyjnej prezentacji dr hab. Krzysztof Walczak,prof. UW z Katedry Prawnych Problemów Administracji i Zarządzania Wydziału Zarządzania UW, przywołał rozwiązania stosowane przed przyjęciem w 1975 r. kodeksu pracy. Wówczas dominowały układy branżowe, regulując i kształtując stosunki pracy, nim wszedł  w życie kodeks. Co ciekawe obowiązywały rozporządzenia z okresu międzywojennego (do końca 1974 r.), jak Kodeks zobowiązań z Rozporządzenia Prezydenta RP z 27 października 1933 r. ( układami obejmował tylko członków związków zawodowych).  

Dr hab. Krzysztof Walczak, od lat zajmujący się w teorii i praktyce tematyką zakładowych i ponadzakładowych układów zbiorowych pracy za niezbędne uznał powołanie instytucji, które wspierałyby pracodawców i związki zawodowe w rokowaniach zbiorowych i szerzej promowały dialog społeczny. Wskazywał również – z właściwą sobie swadą, że układy zbiorowe pracy nie przekonują młodych ludzi, dlatego potrzebne są działania edukacyjne i lepsza komunikacja, które pokażą, dlaczego ważne jest funkcjonowanie związków zawodowych i jaki interes mają w tym pracownicy, czyli uświadomienie dlaczego mamy negocjować i co możemy zrobić lub zyskać?

Stąd i w wykonaniu naukowca z UW „rozbiór pojęciowy” co rozumiemy pod podjęciem rokowania zbiorowe i stosunki prawne między zbiorowym podmiotem reprezentującym pracowników a pracodawcą, na różnych szczeblach aktywności pracowników i pracodawców, a głównie związków zawodowych i organizacji pracodawców.

Mówiąc zaś o unijnej dyrektywie o adekwatnych wynagrodzeniach minimalnych w państwach UE argumentował, że nie chodzi wcale o objęcie układami obligatoryjnie 80 proc. pracujących, co byłoby w naszych warunkach niemożliwe. U nas jest inna historia, inne są relacje i uwarunkowania niż na tzw. Zachodzie. W Polsce jest 2,5 mln podmiotów, zatrudniających mniej niż 10 osób. Kto jest zatem stroną rokowań? Jaka jest reprezentatywność przedstawicielstw związkowych i jaka jest skala reprezentatywności, czyli uprawnień do reprezentowania pozostałych – niezrzeszonych, pracujących? Jaki jest zatem sens poszerzenia objęcia rokowaniami tak znacznej grupy. Kwestią umowną jest czy po zawarciu układu przez związek zawodowy – pozostali „jadą na gapę”.

Zdaniem Walczaka różnica między dojściem do regulaminu a do układu zbiorowego praktycznie nie istnieje, jest to to samo, ale nazywane inaczej, ale tylko tam gdzie są związki zawodowe tam są i mogą być układy zbiorowe pracy.

– Czy mamy godzić się na Obowiązek negocjowania? Na obowiązek zrzeszania się? Czy ktoś podejmie taką polityczną decyzję? A jeśli takiej woli politycznej nie ma? – pytał retorycznie wykładowca i zwracał uwagę na kwestie transparentności oraz braku reprezentacji pracodawców, czy może wywrzeć nacisk poprzez politykę zamówień publicznych, preferując pracodawców formalnie zarejestrowanych?

Prof. Walczak postawił też ciekawe tezy: Czy musi być jednak, odgórna płaca minimalna, mamy w Polsce dwie – tą ustalaną z udziałem rządu, ustawową i tę w opiece zdrowotnej. A może by wprowadzić lokalną płacę minimalną na drodze rokowań?

– Na seminariach na pytanie o układ zbiorowy słyszę od studentów, że związki zawodowe petryfikują to, co jest i było. Spójrzmy, opierają się na uprawnieniach stażowych, na sytuację, że pojawił się związek zawodowy młodych, który będzie zwalczał uprawnienia stażowe. Bo członkowie twierdzą, że wykonujemy coś dwa razy lepiej, ale dostajemy 3 razy mniej pieniędzy, bo opieramy budżet na „stażówce”. Zatem trzeba byłoby mówic, że ty też kiedyś będziesz miał staż i też coś dostaniesz, a to jest kwestia komunikacji – mówił, a omawiając zawarcie Ponadzakładowego UZP (nie tyko wynagrodzenia i czas pracy), oparł się na jednym z sektorów:

– Najbardziej widzę to w energetyce – zawarcie ponadzakładowego układu zbiorowego pracy, głównie ze spółkami Skarbu Państwa i potem zrobił bym generalizację na wszystkie spółki w energetyce. I to byłoby pokazanie, że chcemy i możemy takie coś zrobić – proponował.

Dotychczas taki proces przeprowadzono przy układach zbiorowych dla pracownikach szkolnej administracji i obsługi oraz w leśnictwie – w Lasach Państwowych.

Dyrektywa da radę?

19 października 2022 roku została przyjęta Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (dalej: „Dyrektywa”). Dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich pracowników w UE, którzy są związani umową o pracę lub pozostają w stosunku pracy. Tym samym jest nakierowana do ustawodawcy.

W ślad za tym m.in. z mocy prawa trzeba będzie wprowadzić definicję pracodawcy, jako osoby fizycznej, osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej, której ustawa przyznaje zdolność prawną, jeżeli zatrudniają one inną niż pracownik osobę wykonującą pracę zarobkową, niezależnie od podstawy tego zatrudnienia.  

Warto wskazać, że instytucja wynagrodzenia minimalnego w państwach członkowskich Unii Europejskiej, różni się podstawą prawną tego uregulowania. W niektórych państwach unijnych minimalne wynagrodzenie reguluje się za pomocą przepisów ustawowych lub administracyjnych oraz umów zbiorowych, podczas gdy w pozostałych obowiązuje ono wyłącznie w oparciu o umowy zbiorowe.  

Dyrektywa w założeniu ma poprawić warunki pracy i życia pracowników w Unii, wspierać postęp społeczno-gospodarczy, a także przyczynić się do zmniejszenia nierówności płacowych.

Uwaga, zgodnie z art. 153 ust. 5 Traktatu o Funkcjonowaniu UE Dyrektywa nie ma na celu   harmonizacji poziomu wynagrodzeń minimalnych w Unii, ani ustanowienia jednolitego mechanizmu ustalania wynagrodzeń minimalnych, ani nie nakłada na państwa członkowskie, w których kształtowanie wynagrodzeń zapewnia się za pomocą umów zbiorowych, obowiązku wprowadzenia za pomocą przepisów ustawowych wynagrodzenia minimalnego, czy też uznawania umów zbiorowych za powszechnie obowiązujące. Dyrektywa nie określa ponadto poziomu wynagrodzenia, co wchodzi w zakres prawa partnerów społecznych do zawierania umów zbiorowych na poziomie krajowym oraz kompetencji państw członkowskich.

Mityczne zapisane w niej 80 procent objęcia rokowaniami dotyczy zaś negocjacji porozumień w kwestiach płacowych. A co z funduszami świadczeń socjalnych?  

Uzwiązkowienie a rokowania

Fundamentalnymi zasadami współdziałania partnerów społecznych na szczeblu zakładu pracy są zapobieganie powstawaniu sporów, a w sytuacji zaistnienia zatargu, eliminowanie rozbieżnych stanowisk polubownie. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wskazuje na rokowania, mediację i arbitraż, jako na procedury o charakterze pokojowym. Jednak obowiązuje akt prawny z innej epoki, który określa, o co, w jakiej sytuacji i kto może strajkować, o co nie można strajkować. Inne są warunki i realia niż w czasach transformacji, w epoce Leszka Balcerowicza, Tadeusza Mazowieckiego i Jana Krzysztofa Bieleckiego.  

Obowiązujące przepisy w zakresie dialogu społecznego (tzw. partycypacji pracowniczej), nie wystarczają do osiągnięcia odpowiedniego poziomu upowszechnienia układów zbiorowych pracy. Podczas konferencji zauważyliśmy różne relacje między uzwiązkowieniem, a objęciem układami zbiorowymi pracy? I tak np. we Włoszech uzwiązkowienie to 32,5 proc., układy zaś obejmują blisko 99 proc. pracowników, w Austrii – przy 26 proc. uzwiązkowienia – 98 proc. pracowników jest w rozwiązaniach układowych. We Francji przy uzwiązkowieniu niższym niż w Polsce – 8,9 proc. 98 proc. podlega ZUZP, a w Belgii – 96 proc. przy 49 proc. uzwiązkowienia. W Niemczech, w których układami objęto 52 proc. w związkach jest 16 proc. pracujących.  

Całość relacji ukaże się w kwietniowym Magazynie Solidarność