Na czym polega procedura rozwiązywania sporów zbiorowych?
Procedura rozwiązywania sporów zakładowych dzieli się na poszczególne etapy, których kolejność powinna być przestrzegana przez obie strony konfliktu. Co ważne – jeżeli na którymś z jej etapów dojdzie do zawarcia i podpisania porozumienia, procedura zostaje przerwana.
Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy zatrudnionych do pracodawcy z żądaniami pracowniczymi. Pracodawca powinien ustosunkować się do wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni. Podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.
W sytuacji, gdy w zakładzie pracy pojawi się spór, pracodawca ma obowiązek niezwłocznego podjęcia rokowań w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając równocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Rokowania są przeprowadzane bezpośrednio między obiema stronami, bez włączania do nich podmiotów trzecich (np. mediatora czy kolegium). Jeżeli rokowania doprowadzą do osiągnięcia konsensusu, dochodzi do podpisania porozumienia. Podpisanie tego dokumentu jest równoznaczne z zakończeniem sporu i stanowi źródło prawa obowiązującego na terenie danego zakładu. Brak porozumienia prowadzi natomiast do sporządzenia protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron, co kieruje do następnego etapu sporu.
Mediacja stanowi etap sporu, w którym stronom pomaga bezstronny podmiot trzeci, tj. mediator. Strony powinny wybrać go wspólnie w ciągu 5 dni. Jeżeli nie uda się, mediatora wybiera wówczas minister pracy i polityki socjalnej na wniosek jednej ze stron. Mediator jako podmiot profesjonalny, ma za zadanie załagodzić spór i podpowiedzieć stronom, w jaki sposób mogą rozwiązać zaistniały konflikt.
Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego daje uzasadnione obawy, że nie dojdzie do rozwiązania sporu przed ustawowym upływem terminów, podmiot wszczynający spór może zorganizować jednorazowo strajk ostrzegawczy. Strajk ten nie może trwać dłużej niż 2 godziny. Jeżeli powyższe nie zda egzaminu i nie uda się dojść do porozumienia, strony podpisują ponownie protokół rozbieżności i sprawa zostaje skierowana do kolegium arbitrażowego.
Jeżeli strony nie podpisały ugody przed mediatorem, spór zostaje przeniesiony przed kolegium arbitrażowe. Jak wspomniano wyżej, dla sporów zakładowych kolegium arbitrażu społecznego znajduje się przy sądach okręgowych, natomiast dla sporów wielozakładowych – przy Sądzie Najwyższym. Kolegium po rozpoznaniu sprawy wydaje orzeczenie, które jest wiążące dla stron.
Strajk to środek wywierania presji pracowników na pracodawcy, mający na celu promocję i obronę interesów gospodarczych, zawodowych i socjalnych pracowników oraz ich wolności związkowych. Polega na zbiorowym powstrzymaniu się pracowników od wykonywania pracy.
Strajk jako ostateczny środek rozwiązania sporu zbiorowego może być zastosowany dopiero po bezskutecznym przeprowadzeniu rokowań i mediacji. Samo zakończenie wyżej wspomnianych postępowań nie daje pracownikom prawa do przeprowadzenia strajku. Aby był on legalny, rokowanie i mediacja muszą zakończyć się sporządzeniem i podpisaniem przez obie strony protokołów rozbieżności (w przypadku mediacji potrzebny jest również podpis mediatora). Wyjątek stanowią okoliczności, kiedy pracodawca podejmuje się bezprawnych działań w celu uniemożliwienia przeprowadzenia rokowań i mediacji, a także w sytuacji, gdy rozwiąże on stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym – wówczas strona pracownicza ma prawo rozpocząć strajk bez przeprowadzania wspomnianych etapów sporu.
Zgodnie z art. 20 ustawy o sporach zbiorowych strajk może zostać ogłoszony, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy, z których zwykła większość głosowała za jego ogłoszeniem. W przypadku strajku wielozakładowego jest on ogłaszany po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników.
Nie wszystkie grupy zawodowe mogą jednak brać udział w strajkach. Zgodnie z art. 19 omawianej ustawy za niedopuszczalne uznaje się organizowanie strajku w Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Służbie Ochrony Państwa, w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Straży Marszałkowskiej, Krajowej Administracji Skarbowej, w których pełnią służbę funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej, oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej.
Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.
