Układ zbiorowy pracy to pozorne godzenie ognia z wodą. Prawo ma nie przeszkadzać w zawieraniu układów. Trudno mówić od dialogu, gdy prawo do czegoś przymusza. Umowa musi zakładać autonomię stron. Jaką kondycję i znaczenie mają zakładowe i ponadzakładowe układy zbiorowe pracy na Pomorzu? Jaka jest dynamika ich zawierania w większych i mniejszych firmach? 

Z informacji Okręgowego Inspektoratu Pracy w Gdańsku wynika, że układy zakładowe to przede wszystkim akty wewnątrzzakładowe, regulujące zasady wynagradzania, bywa, że powielające zapisy kodeksowe i nieodnoszące się do na przykład warunków pracy, standardów zatrudnienia, uczestnictwa pracowników w procesie decyzyjnym czy ustalaniu strategii przedsiębiorstwa.

30 lat układów

Przepisy o układach w zakładach pracy mają swe źródła w ustawie z 1994 r., czyli z piątego roku wychodzenia z tzw. socjalizmu realnego. Dwa lata wcześniej, w 1992 r., opracowano tzw. pakt o przedsiębiorstwie – w innym spojrzeniu na gospodarkę i innej sytuacji wychodzenia z gorsetu realsocjalizmu w stronę inicjatywy, porozumienia opartego na wzajemnym szacunku – na myśleniu dość naiwnym.

W 2013 r. doszło do obumarcia dialogu w sytuacji braku woli politycznej, braku organizacji reprezentatywnych pracodawców i barier mentalnych nie do przezwyciężenia. Dopiero w 2015 r., po sformowaniu Rady Dialogu Społecznego, dialog ów zaczął się odradzać.

Pytania na pilną odpowiedź

Artykuł 20 Konstytucji RP, wskazujący na społeczną gospodarkę rynkową, opartą na własności oraz solidarności, mówi wprost o dialogu i współpracy związków zawodowych i pracodawców. 

Sektorowy, czyli ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, tworzyć powinien podstawę do spójnego systemu kształtowania warunków pracy, do ustalenia konkretnych standardów zatrudnienia w danej branży. Mamy w Polsce stosunkowo silne związki zawodowe. Gdzie zatem tkwi przyczyna, że tak trudno wynegocjować ponadzakładowy układ zbiorowy pracy? Czy to brak dobrej woli i współpracy między partnerami społecznymi? Czy realna stanie się idea tzw. delegata związkowego tam, gdzie trudno założyć związkową organizację?

Formalna rejestracja

Ustawą z 29 września 1994 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw określono, że „Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony postanowią inaczej”.  

Układ ponadzakładowy podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy, natomiast układ zakładowy  podlega wpisowi  do rejestru układów zakładowych prowadzonych przez właściwego okręgowego inspektora pracy.

Okręgowy Inspektorat Pracy w Gdańsku dysponuje danymi dotyczącymi zakładowych układów zbiorowych pracy zawartych u pracodawców z województwa pomorskiego, na podstawie przepisu nakazującego wnioskodawcy udostępnienie obowiązującego tekstu układu ponadzakładowego.

W zakresie obowiązujących układów ponadzakładowych informacji udziela ministerstwo właściwe ds. pracy.

Układowa stabilizacja

Paweł Grabowski, zastępca okręgowego inspektora pracy w Gdańsku, poinformował nas, iż liczba zarejestrowanych w województwie pomorskim obowiązujących i stosowanych układów zbiorowych pracy w latach 2018–22 oscyluje między 438 (rok 2018) a 433 (rok 2022).

Dla porównania – w 2010 r. liczba ta wynosiła 436 układów, w 2005 r. – 440 układów, w 2002 r. – 455 układów, w 2000 r. – 453 układów, a w 1995 r. – 391.

Największa liczba zakładowych układów zbiorowych obowiązywała w latach 2000–05. Po tym okresie zachowany jest stały poziom w zakresie zawartych i obowiązujących układów zakładowych pracy.

– Pewne ożywienie w zakresie zawierania układów zbiorowych pracy można było zauważyć w okresach, gdy ustawodawstwo wprowadzało zasadę, że niektóre wprowadzane wówczas rozwiązania możliwe były przede wszystkim w zakładowym układzie zbiorowym pracy,  na przykład ustalenie wskaźnika wzrostu wynagrodzeń – informuje inspektor Grabowski.

Niechęć czy brak korzyści?

Analizując przyczyny tzw. niechęci do zawierania układów zbiorowych pracy na poziomie układów ponadzakładowych, należy podkreślić, że układ taki zawierany dla wielu przedsiębiorców musiałby odpowiadać czy uwzględniać sytuację finansową, organizacyjną każdego z podmiotów zrzeszonych w organizacji pracodawców.

– Zapisy układów ponadzakładowych, nawet tych, których zapisy były o dużym stopniu ogólności, pozwalających poszczególnym pracodawcom na wprowadzenie odmienności w  zapisach wewnątrzzakładowych, nakładały jednak na każdego pracodawcę wprowadzenie konkretnych świadczeń/rozwiązań dla pracowników, a to bez wątpienia generowało koszty po stronie pracodawców czy zmiany struktury np. zarządzania. Dodatkowo kodeks pracy wprowadzający zasadę, że układ zakładowy nie może być mniej korzystny niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego, ponadzakładowego bezpośrednio determinuje treść potencjalnego układu zakładowego, co również może mieć znaczenie – dowiadujemy się w Okręgowym Inspektoracie Pracy w Gdańsku.

Przepisy kodeksu pracy stanowią, że postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Zasada ta jednoznacznie określa, jak mają być procedowane i zawierane układy zbiorowe pracy, co jednoznacznie  wskazuje, że mają oferować świadczenia dla pracowników, powyżej norm ustalonych w przepisach powszechnie obowiązujących.

Tam, gdzie jest związek

Zawarcie układu zakładowego wymaga partnera w postaci organizacji związkowej  o określonej liczbie członków, co często jest przyczyną braku możliwości zawarcia układu zakładowego, a w przypadku jego obowiązywania budzi wątpliwości co do statusu związkowej strony układu.

– Na podstawie informacji zgłaszanych do OIP w Gdańsku o wypowiedzeniu czy rozwiązaniu układu zakładowego i braku woli zawarcia nowego zuzp można wysnuć wniosek, że dla pracodawców znacznie dogodniejszą formą ustalania zasad wynagradzania pracowników jest regulamin wynagradzania, niepodlegający rejestracji, a zatem pozwalający na wprowadzenie wszelkich zmian znacznie szybciej, a ponadto niewymuszający pełnego porozumienia stron – czytamy w przekazanej nam analizie OIP w Gdańsku.

Przepisy zawierania układów zakładowych przewidują możliwość zawierania ich na czas określony – niewielki procent pracodawców korzysta z tej możliwości. Być może wzorem rozwiązań innych państw należałoby wprowadzić tą zasadę, a to wymuszałoby konieczność procedowania nowych układów, odpowiadających aktualnym możliwościom finansowym i organizacyjnym przedsiębiorcy.

Układy zbiorowe pracy

W układach zbiorowych pracy pracownicy reprezentowani przez związki zawodowe oraz pracodawca (lub pracodawcy) mogą ustalić warunki pracy odmiennie niż w przepisach kodeksu pracy. Dzięki porozumieniu sposób wynagradzania i premiowania pracowników może być lepiej dostosowany do specyfiki działania przedsiębiorcy. Ustalone w układzie zasady nie mogą być jednak mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

(Tekst był publikowany po raz pierwszy 3 stycznia br.)

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.