Na przestrzeni ostatnich lat zjawisko quiet quitting, czyli tak zwane ciche rezygnacje, stało się dużo bardziej powszechne i zauważalne w miejscach pracy. Przybliżając ten termin, można stwierdzić, że coraz więcej pracowników, zamiast wyraźnie komunikować swoje zamiary dotyczące odejścia, stopniowo traci zaangażowanie aż w końcu rezygnuje z pracy – piszą Iwona Sprycha i Anna Włodarczyk z KPMG w Polsce.

Według badania Gallupa z 2023 roku, 59 proc. rezygnacji z pracy w skali globalnej to quiet quitting. Dla Europy wskaźnik ten wynosi aż 72 proc. W czasach pracy zdalnej, jest to zjawisko trudne do wykrycia, co czyni je szczególnie niebezpiecznym dla organizacji. Patrząc na to z szerszej perspektywy, można stwierdzić, że w grupie pracowników o niskim zaangażowaniu kryje się ogromny, niewykorzystany potencjał rzutujący na tempo wzrostu gospodarczego. Gallup szacuje, że niskie zaangażowanie kosztuje globalną gospodarkę 8,8 bln USD, co stanowi aż 9 proc. globalnego PKB. Przywództwo i styl zarządzania zespołem mają bezpośredni wpływ na zaangażowanie w miejscu pracy, a organizacje mogą wiele zrobić, aby pomóc swoim pracownikom w rozwoju zawodowym. W tym artykule przyjrzymy się bliżej trendowi quiet quitting, oraz przedstawimy kluczowe strategie retencji, które mogą pomóc firmom w utrzymaniu swoich pracowników.

Pandemia spowodowała wiele zmian, nie tylko na rynku pracy. Przemodelowanie trybu pracy na hybrydowy, niepewność ekonomiczna, obawy związane z COVID-19 i zachwianie równowagi między pracą a życiem osobistym doprowadziło do niezwykle trudnej sytuacji, w której ludzie mogli czuć się odizolowani lub zniechęceni do swojej pracy. Większość pracowników zmieniających zatrudnienie w trakcie pandemii stawało przed wyzwaniem poznania nowego zespołu, przełożonego oraz kultury organizacyjnej tylko i wyłącznie w formie zdalnej.

Niskie zainteresowanie pracą objawia się brakiem entuzjazmu i energii. Osoby mało zaangażowane są zwykle wycofane, nie nawiązują relacji ze współpracownikami, pracują bez zapału i wykonują niezbędne minimum. Posiadając odpowiednie narzędzia oraz wypracowaną strategię, można łatwiej zidentyfikować oraz zarządzać zjawiskiem quiet quitting. Kluczowym jest stworzenie środowiska pracy, które przyciąga i zatrzymuje najbardziej wartościowych pracowników. Poniżej przedstawiamy propozycje kluczowych strategii, które mogą pomóc w zwiększeniu retencji talentów.

• Po pierwsze – Przyjazna kultura organizacyjna. Kultura organizacyjna, to wszystkie czynniki i uwarunkowania, które sprawiają, że pracownicy dobrze czują się w danej organizacji. Otwarta i uczciwa komunikacja, transparentność w podejmowaniu decyzji oraz dotrzymywanie obietnic budują zaufanie i wpływają na poziom zaangażowania pracowników. Kultura organizacyjna powinna być inkluzywna i zapewniać przestrzeń na realizację pomysłów oraz tworzyć poczucie sensu.
• Po drugie – Zarządzanie stresem. Warto ocenić, czy pracownicy nie są przeciążeni obowiązkami i odpowiedzialnościami. Aby zapobiec wypaleniu zawodowemu i spadkowi motywacji należy położyć nacisk na jakość zarządzania zespołem przez menedżerów. Promowanie otwartości i empatii w organizacji oraz danie pracownikom przestrzeni do wyrażania swoich obaw i potrzeb, może również zredukować poziom stresu. Aby zminimalizować ryzyko jego pojawienia się, pożądane jest, aby menedżerowie planowali pracę, w sposób przewidywalny dla pracowników.
• Po trzecie – Docenianie osiągnięć. Według badania przeprowadzonego przez HRM Institute, pracownicy jednogłośnie wyrazili przekonanie, że docenianie w miejscu pracy stanowi jeden z kluczowych atrybutów marki pracodawcy. Aż 94 proc. respondentów wskazało, że zauważanie sukcesów przez przełożonych jest niezwykle istotnym elementem w ocenie jakości pracodawcy. Docenianie w firmie motywuje pracowników do dalszej pracy (77 proc. wskazań), zwiększa ich zaangażowanie (58 proc.), podnosi samoocenę (48 proc.), a także sprawia, że czują, że ich praca jest dostrzegana (68 proc.).
• Po czwarte – Otwarta komunikacja i feedback. Zachęcanie do otwartej wymiany pomysłów i opinii buduje poczucie przynależności, oraz bezpieczeństwa w zespole. Pracownicy, którzy posiadają swobodę w wyrażaniu własnego zdania, a także w podejmowaniu decyzji związanych z ich pracą, często czują się bardziej doceniani i zaangażowani. Warto również zadbać o konstruktywny i regularny feedback.
• Po piąte – Transparentny employer branding. Szczera, przejrzysta i wyczerpująca prezentacja stanowiska oraz charakterystyki pracy jeszcze na etapie rekrutacji, może pozwolić na ograniczenie cichych rezygnacji spowodowanych niedopasowaniem wyobrażeń i oczekiwań kandydatów względem realiów panujących w firmie.
• Po szóste – Zaplanowany preboarding. Warto tutaj podkreślić, jak bardzo istotną rolę w budowaniu zaangażowania oraz przynależności do organizacji odgrywa dobrze zaplanowany preboarding oraz pierwsze dni w nowym środowisku pracy. Dobrą praktyką jest przygotowany wcześniej, szczegółowy plan wdrożenia dla każdego pracownika oraz zadbanie o to, aby nowa osoba poczuła przynależność do organizacji i zespołu.
• Po siódme – Monitorowanie środowiska pracy. Regularna ocena kultury organizacyjnej za pomocą ankiet i opinii pracowników pozwala monitorować postępy i dostosowywać strategię do zmieniających się warunków. Kluczowa jest tutaj regularność oraz koncentracja na wąskiej liczbie badanych aspektów. Bieżąca reakcja na pojawiające się sygnały, może zmniejszyć ryzyko odejść. Warto również monitorować wskaźniki, takie jak rotacja czy absencja.
• ​Po ósme – Określenie i pomiar KPI dla cyklu employee experience. Monitorowanie KPI (Key Performance Indicators) w kontekście employee experience (doświadczeń pracownika) pozwala na ocenę wielu czynników warunkujących zaangażowanie i satysfakcję pracowników. Kluczowe KPI to między innymi: wskaźnik zadowolenia pracowników (Employee Satisfaction Rate), wskaźnik rozwoju zawodowego (Professional Development Index) czy też wskaźnik zaangażowania pracowników (Employee Engagement Rate).

Źródło:  https://www.prawo.pl/kadry/quiet-quitting-czy-na-pewno-wiemy-jak-mu-przeciwdzialac,523296.html