Pracodawca musi niektóre decyzje skonsultować wcześniej ze swoimi podwładnymi. Jeśli w danej firmie nie istnieją związki zawodowe, wówczas wybierany jest przedstawiciel pracowników.

Przedstawiciel pracowników, jak sama nazwa wskazuje, reprezentuje wszystkie zatrudnione osoby w relacjach z pracodawcą. Co ciekawe, może nim zostać każdy. Wymogi nie są określone przepisami. Wymagane jest po prostu posiadanie ważnego zaświadczenia o odbytym szkoleniu z zakresu BHP, co jest standardem dla wszystkich pracowników, więc nie stanowi to wyjątkowego kryterium.

Przepisy – a dokładniej Kodeks pracy – regulują natomiast to, że pracodawca ma konsultować wszystkie działania związane z BHP z pracownikami bądź z ich przedstawicielem. Jeśli w firmie funkcjonują związki zawodowe (ich utworzenie nie jest obowiązkowe), wówczas reprezentantem jest społeczny inspektor pracy, a jeśli nie – pracownicy sami wybierają swojego przedstawiciela.

Tu jeszcze ważna uwaga: decyzja o wyborze przedstawiciela również nie jest obowiązkowa, jednak może znacząco usprawnić współpracę i przynieść wiele korzyści. Warto to przemyśleć, zwłaszcza w większych zakładach pracy, choć to wcale nie oznacza, że w mniejszych taki przedstawiciel się nie przyda.

Tryb przyjęty u danego pracodawcy – to właśnie w ten sposób wybierany jest przedstawiciel pracowników. Nie ma więc jednej przyjętej i uregulowanej przepisami procedury. W każdym miejscu pracy może to wyglądać nieco inaczej.

Pracodawca nie może też narzucić swojego zdania w tej kwestii, chociaż oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, by zaproponował dany przebieg wyboru i po uzyskaniu akceptacji całego zespołu wdrożył go w swojej firmie. Ponadto takie wdrożenie nie wymaga ani udokumentowania, ani sformalizowania w inny sposób. Warto jednak sporządzić wewnętrzny dokument, tak by wszystko było jasne, czytelne i klarowne dla każdego zatrudnionego. Dobrze zapisać tam procedurę wyboru, tryb zgłaszania kandydata oraz ewentualnie długość kadencji.

Kompetencje przedstawiciela pracowników dzielimy na dwie kategorie: o charakterze konsultacyjnym oraz o charakterze stanowczym.

W przypadku pierwszego pracodawca jest zobowiązany do poinformowania przedstawiciela o konieczności przeprowadzenia konsultacji. Następnie zapoznaje się z jego stanowiskiem oraz podejmuje z nim dialog. Jednak stanowisko to nie jest wiążące. To oznacza, że nawet jeśli przedstawiciel negatywnie odniesie się do jakiejś kwestii, pracodawca nie musi brać tego pod uwagę. Wspomniane kwestie obejmują konsultacje dotyczące na przykład:

• wszelkich inicjatyw związanych z bezpieczeństwem oraz higieną w miejscu pracy, takich jak struktura pracy, wyposażenie stanowisk, analiza ryzyka zawodowego, przydzielanie środków ochrony indywidualnej, tworzenie służby bhp),
• wprowadzenia zasad dotyczących pracy zdalnej,
• zdefiniowania prac w szczególnie obciążających bądź szkodliwych dla zdrowia warunkach, które mogą wymagać skróconego czasu pracy,
• ustalenia wykazu prac o podwyższonym ryzyku, gdzie konieczne jest zaangażowanie co najmniej dwóch osób, tak aby jedna mogła zabezpieczyć/asekurować drugą,
• zamiaru zwolnień zbiorowych wraz z regulaminem postępowania w sprawach dotyczących pracowników będących w grupie planowanego zwolnienia.

Natomiast kompetencje o charakterze stanowczym oznaczają to, że pracodawca nie może podjąć decyzji samodzielnie. Konieczna jest wcześniejsza akceptacja przedstawiciela. Mamy z tym do czynienia podczas:

• uzgadniania regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
• planów wprowadzenia monitoringu w pomieszczeniach sanitarnych,
• wprowadzenia przerywanego czasu pracy,
• ustalania przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy oraz rozkładów ruchomego czasu pracy,
• zawierania porozumień zawieszających stosowanie przepisów prawa pracy (w okolicznościach uzasadnionych sytuacją finansową pracodawcy),
• planów wprowadzenia mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników,
• określania wykazu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym dla pracowników pracujących w nocy,
• wprowadzenia regulaminu z zasadami i warunkami korzystania z usług oraz świadczeń w ramach Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.

Podsumowując, przedstawiciel pracowników przydaje się w wielu sytuacjach. Jeśli w danym zakładzie nie ma związków zawodowych, to zdecydowanie warto zastanowić się nad powołaniem przedstawiciela. Wtedy można mieć realny wpływ na podejmowane przez pracodawcę decyzje.

Źródło: https://www.bhp-gabi.pl/a150,przedstawiciel-pracownikow-kim-jest-i-jakie-ma-obowiazki.html