Wyzwania po stronie pracodawcy związane ze stworzeniem przyjaznego miejsca pracy

Wystąpienie na konferencji Bez barier i wykluczenia, Sala BHP, Gdańsk, 12 lutego 2024 r., Piotr Ciborski, zastępca dyrektora naczelnego Uniwersyteckiego Centrum Klinicznego w Gdańsku

Uwarunkowania prawne zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Rekrutując pracowników na stanowisko pracy pracodawca musi przestrzegać ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (dalej: u.p.z.). Zgodnie z tą ustawą zabroniona jest dyskryminacja pracowników na etapie rekrutacji i tak art. 36 ust. 5e u.p.z. mówi, że :

powiatowy urząd pracy nie może przyjąć oferty pracy, jeżeli pracodawca zawarł w ofercie pracy wymagania, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów prawa pracy i mogą dyskryminować kandydatów do pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie lub orientację seksualną

Co więcej, jeżeli pracodawca odmówi zatrudnienia ze względu na wyżej wymienione aspekty, podlega karze. Reguluje to art. 123 u.p.z.:

kto to ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, pochodzenie etniczne, wyznanie lub orientację seksualną odmówi zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego, podlega karze grzywny nie niższej niż 3000 zł.

Zgłoszenie do ubezpieczenia społecznego

Pracodawca zgłaszając pracownika do ZUS ma obowiązek podać między innymi stopień niepełnosprawności, a więc może takie pytanie zadać, choć pracownik nie musi na nie odpowiedzieć.

O tym co powinno zawierać zgłoszenie pracownika do ZUS, mówi art. 36 ust. 10 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych:

zgłoszenie do ubezpieczeń społecznych zawiera w szczególności następujące dane dotyczące osoby zgłaszanej: dane, o których mowa w art. 35 ust. 1 pkt 1, nazwisko, imiona, datę urodzenia, nazwisko rodowe, obywatelstwo i płeć, tytuł ubezpieczenia, stopień niepełnosprawności, posiadanie ustalonego prawa do emerytury lub renty, wykonywany zawód, adres zameldowania na stałe miejsce pobytu, adres zamieszkania, jeżeli jest inny niż adres zameldowania na stałe miejsce pobytu, adres do korespondencji, jeżeli jest inny niż adres zameldowania na stałe miejsce pobytu i adres zamieszkania.

Zatrudnienie

Pracę osób niepełnosprawnych reguluje ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: u.z.n.).

Artykuł 2a ust. 1, 2 tej ustawy mówi, że:

osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność; w przypadku przedstawienia pracodawcy kolejnego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność, osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od dnia złożenia wniosku o wydanie orzeczenia (…),

a artykuł 20c u.z.n. doprecyzowuje:

osobie niepełnosprawnej przysługują uprawnienia pracownicze określone w niniejszym rozdziale odpowiednio od dnia, od którego osoba niepełnosprawna została wliczona do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych na podstawie art. 2a

Pracodawca zatrudniając osobę niepełnosprawną bierze na siebie określone obowiązki, między innymi w zakresie zapewnienia odpowiednich usprawnień.

Mówi o tym artykuł. 23a ust. 1 u.z.n.:

pracodawca jest obowiązany zapewnić niezbędne racjonalne usprawnienia dla osoby niepełnosprawnej pozostającej z nim w stosunku pracy, uczestniczącej w procesie rekrutacji lub odbywającej szkolenie, staż, przygotowanie zawodowe albo praktyki zawodowe lub absolwenckie; niezbędne racjonalne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. (…) obciążenia, o których mowa w ust. 1, nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków publicznych.

Jeżeli pracodawca nie dokona niezbędnych racjonalnych usprawnień, o których mowa w ust. 1, uważa się to za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów art. 18^3a § 2–5 k.p.

O zakazie dyskryminacji mówi także. art. 18^3a § 1 k.p.:

pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1

Artykuł 229 k.p. oraz rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, przewidują, że pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom trzy rodzaje badań: wstępne, okresowe, kontrolne.

Osoby niepełnosprawne podlegają również tym badaniom.

Orzeczenie lekarskie wydane w ramach badań profilaktycznych traci ważność w przypadku sytuacji, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r., I PK 44/02, OSNP 2004/12/209), np. orzeczenie o niepełnosprawności; takie stanowisko zajął także Departament Kontroli i Nadzoru Głównego Inspektoratu Pracy dnia 26 września 2023 r.

Osoby niepełnosprawne w Uniwersyteckim Centrum Klinicznym

W UCK, jeżeli pracodawca otrzyma orzeczenie o niepełnosprawności pracownika, kieruje go do medycyny pracy. I to lekarz ocenia, czy pracownik może dalej pracować na danym stanowisku. Lekarze medycyny pracy zatrudnieni w UCK, mają świadomość o warunkach i zagrożeniach panujących w poszczególnych jednostkach Uniwersyteckiego Centrum Klinicznego.

Uniwersyteckie Centrum Kliniczne w Gdańsku zatrudnia około 200 osób z niepełnosprawnościami, co stanowi 7,5 procent całej załogi. Osoby niepełnosprawne znajdują się w różnych grupach zawodowych i na różnych stanowiskach – od najniższych do najwyższych. UCK uzyskuje z PFRON refundację, za zatrudnienie części osób niepełnosprawnych.

Większość niepełnosprawnych pracowników nie potrzebuje specjalnych udogodnień, wystarczają te, które potrzebne są wszystkim pracownikom.

Przy zatrudnianiu osób niepełnosprawnych są pewne ograniczania. Na przykład w UCK wojewódzki konserwator zbytków nie zgodził się na zmiany w budynku nr 9 (administracja) polegające na zamontowanie windy, gdyż budynek jest zabytkowy. Powoduje to, że nie jest możliwe zatrudnienie w biurze osób niepełnosprawnych (np. na wózkach).

Wysoka liczba osób z niepełnosprawnościami zatrudnionych w UCK, to efekt polityki dyrekcji. Ponieważ wiele osób pracujących w UCK z dysfunkcjami nie miało orzeczenia o niepełnosprawności, a także część nie ujawniała takich orzeczeń, postanowiono zachęcić je wprowadzając dodatkowe jednorazowe świadczenie z tytułu uzyskania orzeczenia o niepełnosprawności.

§ 18 Regulaminu Wynagradzania UCK:

Pracownik po upływie 6 miesięcy zatrudnienia w UCK w ramach stosunku pracy, nabywa prawo do jednorazowego świadczenia z tytułu pierwszorazowego przedstawienia orzeczenia o uzyskaniu stopnia niepełnosprawności, w wysokości 3.000,00 zł

Również w Regulaminie Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych znalazły się zapisy dotyczące osób niepełnosprawnych.

§ 6 Regulaminu ZFŚS:

Wysokość odpisu podstawowego na dany rok kalendarzowy, zwiększa się o 6,25% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego ustalonego w ustawie o ZFŚS, na każdą zatrudnioną osobę, w stosunku do której orzeczono znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności

§ 24 Regulaminu ZFŚS:

Pomoc z Funduszu w formie zapomóg rehabilitacyjnych może być udzielana uprawnionym z orzeczoną niepełnosprawnością. Wzór wniosku stanowi załącznik nr 5 do Regulaminu. Wysokość zapomóg rehabilitacyjnych jest uzależniona od stopnia orzeczonej niepełnosprawności, wysokość świadczenia określa zał. nr 3 do Regulaminu.

W UCK pracownik z niepełnosprawnością za wykorzystanie dwutygodniowego urlopu dostaje z dodatkowe dofinansowanie.

W UCK zatrudniane są osoby niepełnosprawne w niepełnym wymiarze czasu pracy, co więcej nadgodziny dla tych osób płacone są po przekroczeniu połowy etatu.

Zatrudnianie osób niepełnosprawnych to nie tylko obciążenie, ale jest to także korzyść. Dodatkowe urlopy, czy udział w turnusach rehabilitacyjnych pracowników, to w skali finansów szpitala nie są duże koszty, a korzyści wizerunkowe, ale i finansowe są spore. Dzięki zatrudnianiu takiej dużej liczby osób niepełnosprawnych UCK nie musi płacić quasi „podatku” i konkretne pieniądze pozostają w kasie szpitala.

Nie ma więc żadnych problemów z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych w Uniwersyteckim Centrum Klinicznym.

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.