Szczególne wymagania dotyczące zapewnienia odpowiednich warunków pracy osobie niepełnosprawnej z punktu widzenia lekarza służby medycyny pracy

Wystąpienie na konferencji Bez barier i wykluczenia, Sala BHP, Gdańsk, 12 lutego 2024 r. lek. med. Doroty Całus-Kania, kierownika Działu Orzecznictwa i Chorób Zawodowych Wojewódzkiego Ośrodka Medycyny Pracy w Gdańsku

…Nie ma niepełnosprawnych, są tylko ludzie o innych potrzebach…

Maria Szyszkowska

…Problemem osób niepełnosprawnych nie są bariery architektoniczne – głównym problemem są bariery ukryte w naszych sercach i umysłach…

Marek Michalak

Lek. med. Dorota Całus-Kania

Pojęcie niepełnosprawności

Definicja

Aby właściwie zanalizować problem niepełnosprawności, należy zacząć od jego definicji.

Przyglądając się tej definicji możemy stwierdzić, że w pewnym sensie, wszyscy jesteśmy osobami niepełnosprawnymi.

Pierwszy element klasyfikacji WHO to „niesprawność”, polegająca na wszelkich nieprawidłowościach budowy czy funkcjonowania organizmu pod względem psychologicznym, psychofizycznym czy anatomicznym.

Czy my tutaj, siedzący na tej sali, moglibyśmy powiedzieć, że nigdy w życiu nie doświadczyliśmy problemów zdrowotnych, z powodu których byliśmy częściowo niepełnosprawni? Czy nigdy nie zdarzyło nam się złamać nogi, skręcić kostki i czy wtedy nie potrzebowaliśmy pomocy drugiej osoby?

Następny element definicji to „niepełnosprawność”, z angielskiego disability, czyli każde ograniczenie, niemożność związana z niepełnosprawnością, która uniemożliwia aktywne prowadzenie życia, typowego dla zwykłego człowieka – to już jest wyższy stopień.

I stopień najwyższy, czyli ograniczenie w pełnieniu funkcji społecznych, określany jako „handicap”, czyli ułomność danej osoby, wynikająca z niesprawności lub niepełnosprawności, która ogranicza lub uniemożliwia realizację ról społecznych typowych dla wieku, wykształcenia, uwarunkowań kulturowych.

Jest to bardzo szeroki sposób podejścia do zagadnienia niepełnosprawności. Uwzględnia zarówno defekty budowy anatomicznej oraz zaburzenia funkcjonowania organizmu, jak i ograniczenia w prowadzeniu normalnego życia i pełnienia ról społecznych, wynikające z tych defektów.

Odpowiednikiem tej definicji jest w naszym ustawodawstwie pojęcie lekkiego, umiarkowanego i znacznego stopnia niepełnosprawności.

Każdy z nas, choćby ze względu na wiek, stanie się osobą niepełnosprawną w mniejszym lub większym stopniu.

Międzynarodowa Organizacja Pracy

MOP definiuje osobę niepełnosprawną w kontekście ułomności posiadanych przez tę osobę do możliwości podjęcia przez nią zatrudnienia.

Jest to więc osoba, której możliwość uzyskania lub utrzymania zatrudnienia czy awansu zawodowego jest ograniczona, ponieważ wykazuje ona pewien ubytek zdolności fizycznych czy umysłowych, właściwie orzeczonych.

W tej definicji jest mowa o orzecznictwie, a tym zagadnieniem zajmują się lekarze.

Orzecznictwo lekarskie

W Polsce niezdolność do pracy może być orzekana w 3 różnych aspektach.

Jednym z nich jest orzekanie dla celów rentowych. Tym zagadnieniem zajmują się lekarze orzecznicy i komisje lekarskie ZUS-u, KRUS-u, które – jak mówią pacjenci – „przyznają renty”.

W przypadkach pozarentowych, istnieją Zespoły do spraw orzekania o niepełnosprawności, wydające orzeczenia o określonym stopniu niepełnosprawności.

Trzeci aspekt orzecznictwa to ustalanie zdolności do wykonywania pracy na konkretnym stanowisku – tym zajmują się lekarze służby medycyny pracy.

Wszystkie wymienione elementy orzecznictwa są od siebie niezależne, mają różne kryteria, a jednostki zajmujące się tym zagadnieniem kierują się zupełnie różnymi wytycznymi. Dlatego też lekarzy służby medycyny pracy nie interesuje, czy ktoś jest rencistą lub ma orzeczony stopień niepełnosprawności, interesuje ich natomiast, na jakie schorzenia choruje pacjent, ponieważ zadaniem tych lekarzy jest analiza zdolności do wykonywania pracy danej osoby na konkretnym stanowisku, w warunkach ustalonych przez pracodawcę. Nie jest ważna sama informacja o posiadaniu renty czy określonego stopnia niepełnosprawności, ale rodzaj schorzenia i stan jego zaawansowania.

Medycyna pracy

Ustalenie zdolności danej osoby do wykonywania pracy przez lekarza służby medycyny pracy odbywa się z uwzględnieniem dwóch podstawowych elementów:

Po pierwsze – czy ta osoba ma możliwość wykonywania pracy, biorąc pod uwagę wszystkie występujące u niej schorzenia. Dotyczy nie tylko osób niepełnosprawnych, ale każdego pracownika.

Drugi aspekt to zapobieganie negatywnym skutkom zdrowotnym u tej osoby w wyniku działania czynników szkodliwych, uciążliwych i niebezpiecznych, obecnych na stanowisku pracy.

Istnieją takie sytuacje, że aktualny stan zdrowia pracownika umożliwia mu wykonywanie pracy na konkretnym stanowisku, ale lekarz przewiduje, że zatrudnienie go na tym stanowisku stanie się powodem pogorszenia stanu zdrowia. Lekarz musi myśleć perspektywicznie i przewidywać wystąpienie skutków zdrowotnych, które dopiero mogą powstać w wyniku wykonywania pracy – stwierdzenie takiego faktu wyklucza zatrudnienie i wówczas pacjent otrzymuje orzeczenie negatywne.

Czasem pracownikowi trudno jest zrozumieć takie postępowanie lekarza, ponieważ w ocenie pacjenta sam fakt, że leczy swoje schorzenia jest wystarczającą przesłanką do uznania go za zdolnego do pracy.

Reasumując, dla lekarza medycyny pracy nie ma znaczenia, czy pacjent posiada orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, czy go nie ma – interesuje go, czy stan zdrowia pacjenta pozwala mu na pracę w określonych warunkach oraz czy te warunki nie spowodują pogorszenia jego stanu zdrowia.

Przeprowadzanie badań profilaktycznych u osób niepełnosprawnych odbywa się na takich samych zasadach, jak osób bez orzeczonej niepełnosprawności.

Lekarz służby medycyny pracy dokonuje oceny stanu zdrowia osoby niepełnosprawnej na podstawie przepisów Rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie Pracy (t.j. Dz. U. z 2016 r. poz. 2067), analizując warunki pracy, określone w skierowaniu pracodawcy.

Lekarz służby medycyny pracy nie różnicuje pacjentów ze względu na posiadany stopień niepełnosprawności. Analizuje stan zdrowia pracownika w aspekcie możliwości wykonywania pracy w warunkach, opisanych w skierowaniu pracodawcy.

Wbrew powszechnemu poglądowi, lekarz nie dopuszcza pracownika do pracy, ale wydaje orzeczenie lekarskie o zdolności do pracy na podstawie skierowania, jakie otrzymał od pracodawcy. W tym orzeczeniu ustala, czy dana osoba, biorąc pod uwagę jej stan zdrowia, może być zatrudniona na tym stanowisku…..i tylko tyle. To pracodawca ostatecznie decyduje o dopuszczeniu pracownika do pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego – ten fakt jest bardzo istotny.

Aby uzyskać pozytywne orzeczenie o zdolności do pracy pacjenci czasem wywierają presję na lekarza, twierdząc, że to właśnie od niego zależy ich los – to jest nieporozumienie. Lekarz w tym przypadku nie jest decydentem ponieważ ostateczna decyzja o zatrudnieniu pracownika należy wyłącznie do pracodawcy.

Część osób z orzeczoną niepełnosprawnością nie przyznaje się do tego faktu. Zasadniczo pracodawca nie musi wiedzieć, że pracownik posiada stopień niepełnosprawności, natomiast lekarz musi być o tym poinformowany. Pracownik, który zgłasza się na badanie profilaktyczne podpisuje, że to, co powiedział lekarzowi, jest zgodne z prawdą.

Informowanie lekarza o orzeczeniu o stopniu niepełnosprawności jest ważnym elementem prawidłowej oceny stanu zdrowia pracownika. Według wyroku Sądu Najwyższego z 2001 r.: „…zatajenie faktu niepełnosprawności, prowadzące do błędnej oceny stanu zdrowia stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych…”.

Lekarz nie jest w stanie, tylko na podstawie wyglądu pacjenta stwierdzić, na jakie schorzenia choruje. Są choroby, które manifestują się objawami widocznymi „gołym okiem”, ale są i takie, które nie dają widocznych objawów.

W orzeczeniach o stopniu niepełnosprawności znajdują się symbole, kodujące rodzaj schorzeń pacjenta, które stanowiły przyczynę wydania takiego orzeczenia. Znaczenie poszczególnych symboli nie jest żadną tajemnicą – znaleźć je można np. w internecie.

Lekarz, mając wgląd do orzeczenia o niepełnosprawności, wie, jaki problem zdrowotny ma pacjent i w jakim kierunku prowadzić badanie. Zrozumiałe jest, że takiego orzeczenia pracownik może nie chcieć pokazać pracodawcy ponieważ nie życzy sobie, aby inni wiedzieli o jego chorobach, ale powinien pokazać je lekarzowi orzekającemu o zdolności do pracy.

Rola służby medycyny pracy w ocenie ryzyka zawodowego

Służba medycyny pracy realizuje również zadania w odniesieniu do oceny ryzyka zawodowego.

Lekarze służby medycyny pracy mają obowiązek „współdziałania z pracodawcą w procesach rozpoznawania i oceny czynników występujących w środowisku pracy oraz sposobu wykonywania pracy, mogących mieć ujemny wpływ na zdrowie”.

Taka ocena stanowiska pracy z punktu widzenia lekarskiego, jest przeprowadzana na życzenie pracodawcy. Jest ona szczególnie istotna w odniesieniu do osób niepełnosprawnych.

Nie jestem zwolenniczką tworzenia sztucznych struktur zatrudniania osób niepełnosprawnych, np. zakładów pracy chronionej. O wiele ważniejsze jest tworzenie stanowisk pracy chronionej dla niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy – czasem jest to tylko kwestia doboru odpowiednich mebli i innych elementów wyposażenia stanowiska pracy.

Dlaczego niepełnosprawni mają być „szufladkowani”?

Rola służby medycyny pracy w kształtowaniu warunków pracy osób niepełnosprawnych polega między innymi na dokładnym poznaniu stanowisk pracy, wytypowanych dla osób niepełnosprawnych oraz określeniu wskazań i przeciwwskazań do zatrudnienia.

Służą temu wizytacje stanowisk pracy – w tym przypadku – stanowisk pracy chronionej.

Lekarze medycyny pracy mają możliwość, od strony stricte medycznej, zaproponować pewne rozwiązania w urządzaniu miejsca pracy osoby niepełnosprawnej, w celu zapewnienia np. wygodniejszej pozycji, dogodnego układu narzędzi, zapewnienia bezpieczeństwa, itp.

Lekarze medycyny pracy chętnie biorą udział w ocenie ryzyka zawodowego we współpracy z komisją BHP/wewnątrzzakładową komisją ds. zatrudniania osób niepełnosprawnych, jeżeli pracodawca zażyczy sobie ich udziału w dokonywaniu takiej oceny.

Gromadzenie informacji o niepełnosprawnych, udzielanie im porad przed przystąpieniem do pracy lub przeszkolenia oraz obserwacja procesu rehabilitacji i stosowanie ogólnych oddziaływań psychoterapeutycznych także rzutuje na zdolność do wykonywania pracy przez niepełnosprawnego pracownika.

Przystosowanie stanowiska pracy dla osoby niepełnosprawnej ma charakter indywidualny. Jedna osoba niepełnosprawna nie jest równa innej osobie niepełnosprawnej. Wszystko zależy od tego, z jakimi schorzeniami i ograniczeniami u danej osoby mamy do czynienia, aby można było odpowiednio dostosować warunki pracy.

W ramach doradztwa, lekarze chętnie udzielą takich porad, jeżeli pracodawca wyrazi takie życzenie.

Porady te mogą różnych zagadnień: rozmieszczenia elementów wyposażenia stanowiska pracy, sposobu wykonywania poszczególnych czynności, oświetlenia, rozwiązań dotyczących stopnia obciążenia fizycznego i psychicznego osoby niepełnosprawnej.

Zmiany, jakie powinny być wprowadzone na stanowisku, aby mogła być na nim zatrudniona osoba niepełnosprawna, muszą być ustalane wspólnie z przedstawicielami pracodawcy, m.in. z inspektorem BHP i ekspertami kierującymi pracą w zakładzie. Sam lekarz tego nie zrobi, tak jak nie zrobi tego sam inspektor BHP, ani szeroko rozumiany pracodawca.

Problemy orzecznicze

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Gdańsku jako jednostka odwoławcza, rozpatruje m.in. odwołania od orzeczeń lekarskich o zdolności do pracy, także w odniesieniu do pracowników niepełnosprawnych.

Do najczęstszych problemów orzeczniczych, dotyczących pracowników niepełnosprawnych należą kwestie związane z pracą w godzinach nadliczbowych i pracą w nocy.

Osoba niepełnosprawna ma prawo do pracy w sztywnym wymiarze godzin, co wynika z obowiązujących przepisów. Jednak istnieją w tym względzie pewne odstępstwa i związane z tym problemy orzecznicze.

Lekarze medycyny pracy, w zakresie orzecznictwa o zdolności do pracy, są m.in. związani wytycznymi jednostek naukowo-badawczych. Taką jednostką jest Instytut Medycyny Pracy w Łodzi.

Zgodnie z opinią IMP, to osoba niepełnosprawna musi wyjść z inicjatywą wykonywania pracy w porze nocnej czy w nadgodzinach.

Jakie to ma znaczenie? Takie, że praca nocna i w nadgodzinach nie wchodzi bezpośrednio w ramy badania profilaktycznego i nie powinna znaleźć się w skierowaniu pracodawcy ponieważ decyzję w tym zakresie ma podjąć pracownik niepełnosprawny, a nie pracodawca. 

W przypadku otrzymania wniosku od pracownika niepełnosprawnego, lekarz służby medycyny pracy, po przeprowadzeniu badania, wydaje odrębne zaświadczenie, czy ten pracownik może pracować w porze nocnej i/lub w godzinach nadliczbowych. Od takiego zaświadczenia nie przysługuje odwołanie.

Są przypadki, że lekarz zezwala pracownikowi niepełnosprawnemu na pracę w nocy, ale nie zgadza się na pracę w godzinach nadliczbowych ponieważ tak właśnie ocenił stan zdrowia tego pracownika.

Według zapisów w Kodeksie pracy, od 7 kwietnia 2023 r. praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo zdalnie.

Praca zdalna – wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika (w tym pod adresem zamieszkania pracownika) i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą.

Kodeks pracy przewiduje zarówno pracę zdalną całkowitą, jak i pracę hybrydową (częściowo domu, częściowo w firmie), stosownie do potrzeb konkretnego pracownika i pracodawcy.

Z pewnością pandemia COVID-19 była wielkim złem, ale przyniosła też pewne korzyści – jedną z nich był rozwój pracy zdalnej.

Okazało się, że pracownicy w ogóle nie muszą przychodzić do miejsca pracy, mogą spokojnie pracę wykonać w domu. Niektórzy pracodawcy, ale i pracownicy, chyba jednak źle pojęli ten rodzaj pracy.

Z punktu widzenia lekarza służby medycyny pracy, praca zdalna polega na swoistej umowie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, że praca do tej pory wykonywana przez pracownika w siedzibie pracodawcy, będzie obecnie wykonywana w innym miejscu, np. w domu pracownika.

Według lekarza służby medycyny pracy, osoba kwalifikowana do pracy zdalnej, musi być w pełni zdolna do tej pracy, jakby wykonywała ją u pracodawcy.

Tymczasem, jakie pomysły przychodzą do głowy np. niektórym pracownikom?

Pracownicy będący na zwolnieniu lekarskim z powodu leczenia określonej choroby, żądają w czasie jego trwania skierowania ich na pracę zdalną, co jest oczywistym nieporozumieniem. W czasie trwania zwolnienia należy się leczyć, a nie pracować.

Takie niewłaściwe podejście do pracy zdalnej ma oczywiście swoje źródło w sposobie wykonywania pracy w czasie pandemii, kiedy pracowały nawet osoby chore, bo istniała taka potrzeba. Ale to były warunki szczególne, które oby więcej się nie powtórzyły. Obecnie pracownik ma być w pełni zdolny do pracy bez względu na to, gdzie ją wykonuje – w domu, czy w miejscu, które wskaże pracodawca.

Korzyści z zatrudnienia osoby niepełnosprawnej

Korzyści z zatrudnienia dla osoby niepełnosprawnej należy zanalizować w dwóch aspektach: z punktu widzenia osoby niepełnosprawnej i z punktu widzenia pracodawcy.

Z punktu widzenia osoby niepełnosprawnej, wykonywanie pracy to podnoszenie poczucia własnej wartości, forma terapii oraz polepszenie stanu zdrowia.

Osoba niepełnosprawna potrzebuje pracy, nie tylko po to, żeby się utrzymać, potrzebuje jej, aby mieć świadomość, że jest wartościowym człowiekiem i wykonuje pracę tak samo dobrze, a może nawet lepiej niż tzw. „pełnosprawni” pracownicy. Praca to też forma terapii. To lek, po który nie trzeba iść do apteki i za niego płacić. Zostało udowodnione, że ludzie niepełnosprawni, którzy pracują, czują się lepiej, szybciej dochodzą do zdrowia, są w lepszym stanie fizycznym i psychicznym.

Z zatrudniania osób niepełnosprawnych korzyści mają także pracodawcy. Zyskują dobrego pracownika, solidnego i kreatywnego, który dołoży wszelkich starań, aby taką pracę utrzymać, pracownika otwartego na wyzwania, żeby spełnić wymogi pracodawcy.

Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej zwiększa także motywację innych pracowników, myślących według zasady: „…Jeśli ten tutaj, co nie ma ręki, robi to, to ja tego nie zrobię???… Zrobię to dwa razy lepiej…”. Sprzyja to również wzrostowi akceptacji osób niepełnosprawnych przez pozostałych pracowników. Zatem zatrudnienie osoby niepełnosprawnej to wymierna korzyść dla pracodawcy, także finansowa.

Nie wszystkie firmy patrzą na zatrudnienie jedynie przez pryzmat zysku, lecz aktywnie uczestniczą w dokonywaniu zmian w mentalności społecznej, czego przykładem są pracodawcy uczestniczący w tej konferencji.

Firma, która zatrudnia osoby niepełnosprawne zyskuje na prestiżu, wzmacnia swój wizerunek przez uzyskanie opinii firmy otwartej, nowoczesnej i zaangażowanej społecznie, przyjaznej osobom niepełnosprawnym, dla której nie tylko zysk ma znaczenie.

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.