Od środy 26 kwietnia br. pracownicy będą mieć prawo do 7 dodatkowych dni wolnego. Zacznie obowiązywać nowy urlop opiekuńczy oraz urlop z powodu siły wyższej. A to dzięki naszej obecności w Unii Europejskiej – implementacji do polskiego porządku prawnego dwóch dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej: w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej  i w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.  

Chodzi tutaj o  nowelizację kodeksu pracy z 9 marca 2023 r., która wdraża m.in. dyrektywę unijną „work – life balance”, czyli rozwiązań prawnych i pakietu praw socjalnych, co ma skutkować bezpieczniejszym zatrudnieniem.

Zmianą wprowadzoną do kodeksu pracy będzie zagwarantowanie dodatkowych dni urlopowych, czyli ułatwienie pracownikom łączenia życia prywatnego z życiem zawodowym. Wprowadzony zostanie bezpłatny urlop opiekuńczy, w sytuacji w której pracownik musi zapewnić wsparcie osobie będącej członkiem jego rodziny lub członkiem gospodarstwa domowego. Wymiar urlopu wynosi pięć dni. 

Przewidziane zostało też zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej w sytuacjach nagłych, związanych ze sprawami rodzinnymi spowodowanymi siłą wyższą – chorobą, czy wypadkiem. Wymiar zwolnienia w zależności od sposobu wykorzystania to 2 dni lub 16 godzin (w roku kalendarzowym). Pracownik zachowa przy tym prawo do połowy wynagrodzenia. Tryb zgłoszenia jest taki, jak w przypadku urlopu na żądanie.

Wydłużeniu ulega wymiar urlopu rodzicielskiego. Teraz to 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka (wcześniej 32 tygodni) i 43 tygodnie – w przypadku porodu mnogiego (wcześniej 34 tygodnie).

Każdemu z rodziców będzie przysługiwało 9 tygodni wyłącznego prawa do urlopu rodzicielskiego.  

Uwaga! Pracownika – rodzica dziecka do ukończenia przez nie 8 roku życia, nie można zatrudniać (bez zgody): w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej i delegować poza stałe miejsce pracy.

Umowa o pracę na okres próbny – czas jej trwania będzie uzależniony, co do zasady, od okresu, na który pracodawca ma zamiar zatrudnić pracownika. Odpowiednio – w przypadku zawarcia umowy na czas określony, krótszy niż 6 miesięcy, umowa na okres próbny będzie mogła trwać miesiąc, natomiast w przypadku woli zatrudnienia pracownika na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy, umowa na okres próbny będzie mogła trwać 2 miesiące.  

Pracodawca będzie zobowiązany do wskazywania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy lub rozwiązanie umowy o pracę  zawartej na czas określony (dotychczas dotyczyło to  umów na czas nieokreślony). Skutkować to będzie możliwością odwołania się od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony z żądaniem przywrócenia do pracy. Wprowadzony zostaje obowiązek zawiadamiania na piśmie organizacji związkowej o planowanym wypowiedzeniu umowy o pracę.