Musimy zmienić naszą mentalność

Drugą część konferencji rozpoczął wykład prof. UG dr. hab. Pawła Jurka poświęcony zmianom zachodzącym na rynku pracy i temu, dlaczego powinny one zmieniać także naszą mentalność.

Z badania Monitor rynku pracy. Wyniki 53. edycji badania (Randstad, 2023) wynika, że zdaniem 88 proc. respondentów urodzonych w latach 1995–2012 pandemia istotnie zmieniła oczekiwania pracowników wobec miejsca pracy. 68 proc. badanych negatywnie oceniło działania pracodawców w zakresie tworzenia klimatu pracy sprzyjającego równości, różnorodności i poczucia przynależności. Obecnie wśród pracowników istnieje duże oczekiwanie wspólnotowego klimatu na rynku pracy. Chcą mieć poczucie wpływu i autonomii, partnerstwa oraz traktowania z szacunkiem.

W czasie wykładu profesor Paweł Jurek mówił, że obecnie mamy do czynienia z kryzysem zdrowia psychicznego społeczeństw. I tak blisko połowa pracowników przyznaje, że niemal codziennie się przepracowuje. Ponad jedna trzecia badanych osób deklaruje takie nasilenie objawów, które spełnia kryteria diagnostyczne zaburzeń lękowych lub nastroju. Niemal wszyscy ankietowani pracodawcy dostrzegli spadek zaangażowania pracowników w ciągu ostatnich trzech lat. 62 proc. pracowników deklaruje chęć skorzystania ze wsparcia psychologicznego. Reakcja na ciężki stres, zaburzenia adaptacyjne, epizody depresyjne i zaburzenia lękowe są przyczyną prawie 10 procent zwolnień lekarskich.

Jednym z wielu rodzajów stresu, na które narażeni są pracownicy, jest tzw. technostres. Rosnące znaczenie technologii powoduje, że połowa pracowników będzie musiała w najbliższych dwóch-trzech latach się przekwalifikować. Ponadto jesteśmy na co dzień bombardowani masą informacji i bodźców, co powoduje, że wzrasta w nas poczucie przymusu szybszego i natychmiastowego reagowania. Bycie zawsze dostępnym zaciera granice między pracą a aktywnością pozazawodową.

Zdaniem profesora Pawła Jurka powinniśmy zacząć rozmawiać o zdrowiu psychicznym w miejscu pracy:  – Nie można już ignorować narastającego kryzysu zdrowia psychicznego. Wsparcie dobrostanu pracowników przestaje być benefitem, staje się podstawowym elementem zapewnienia bezpiecznych warunków pracy. Praca asynchroniczna staje się poważnym wariantem sposobu jej organizacji; sprzyja zapewnieniu równowagi między pracą a życiem prywatnym, buduje poczucie autonomii i upełnomocnienia, może sprzyjać produktywności. Koncentracja na tworzeniu wspólnotowego (a nie sprawczego!) klimatu w miejscu pracy.

Najmłodsze pokolenia potrzebują pomocy

Różnym pokoleniom pracowników funkcjonujących na obecnym rynku pracy poświęcony był natomiast wykład profesora UG dr. hab. Tomasza Kawki, który głównie skupił się na najmłodszych pokoleniach, a szczególnie na sposobach redukcji poczucia zagrożenia u pokolenia Z i „Milenialsów”. Rozpoczynając swoje wystąpienie stwierdził, że nie ma złych i dobrych pokoleń, są inne.

Pokolenie to grupa ludzi urodzonych w tym samym historycznym czasie, która ma wspólne doświadczenia życiowe i wspomnienia. W okresie dojrzewania nabyła podobne cechy, system wartości i światopogląd. Ludzie należący do tego samego pokolenia mają rozwinięte podobne normy społeczne i ocenę rzeczywistości, a także podobnie traktują swoje obowiązki zawodowe, relacje z otoczeniem.

Gdyby obecnie funkcjonujące pokolenia chcieć określić jednym zdaniem, jeśli chodzi o ich stosunek do pracy, to dla pokolenie Baby Boomers (urodzeni 1945–1961/65) zdanie to brzmiałoby: „Pracuję, bo tak trzeba”, dla pokolenia X (ur. 1961/65–1980/85): „Życie dla pracy”, dla pokolenia Y (1980/1985–1995/2000): „Pracuję, by żyć” i wreszcie dla najmłodszego pokolenia pracowników, czyli Zetek (1995/2000 do teraz ):„Praca to pasja i zabawa”.

Najwięcej miejsca w swoim wykładzie profesor Tomasz Kawka poświęcił najmłodszym pokoleniom pracowników. Pokolenia Y i Z charakteryzują się między innymi tym, że mobilne technologie cyfrowe definiują sens ich życia. Ich naturalnym środowiskiem jest świat wirtualny, sieć internetowa służy im do budowania relacji międzyludzkich, których pozornie mają wiele, ale są one bardzo powierzchowne. Pokolenia te, szczególnie pokolenie Z, charakteryzują się egocentrycznym indywidualizmem (pokolenie jedynaków). Wykazują się małą lojalnością, a wynika to z korozji autorytetów. Dla pokoleń Y i Z Wikipedia i celebryci są źródłem wiedzy.

Jasne strony Ygreków i Zetek to m.in. elastyczność, otwartość na zmiany, akceptacja i tolerancja różnorodności, aktywność, wysoki stopień przedsiębiorczości, podejmowanie nieskalkulowanego ryzyka. Są również bardzo pewni siebie, cenią nieformalną atmosferę w pracy, kompetencje ICT i znajomość języków obcych.

Odporność mentalna

Budowanie odporności psychicznej jako narzędzie tworzenia bezpieczeństwa społecznego to temat wystąpienia dr Agaty Borowskiej-Pietrzak.

Problem stresu w miejscu pracy narasta i nie przekłada się to tylko na pogorszenie stanu zdrowia psychicznego pracowników, ale także przynosi wymierne straty dla pracodawców, dlatego nie dziwi, że pojawiły się nowe tendencje w zarządzaniu. Coraz częściej mówi się, że pracodawca powinien zadbać o satysfakcję zawodową pracowników, zapewnić im dobrostan i zadowolenie w środowisku pracy. Poczucie bezpieczeństwa w pracy nie ogranicza się dzisiaj tylko do bezpieczeństwa fizycznego czy prawnego, istotna jest również redukcja poczucia zagrożenia, stresu, niepewności czy odczuć lękowych.

Zdaniem dr Agaty Borowskiej-Pietrzak niezbędne jest budowanie odporności mentalnej.

Według jednej z definicji odporność to zdolność człowieka do powrotu do zdrowia pomimo okresowych niepowodzeń, samodzielnie lub za pomocą innych.

Nasza odporność psychiczna budowana jest przez całe nasze życie, począwszy od dzieciństwa (rodzice, rodzina), przez kolejne doświadczenia. Ma na nią wpływ nasze otoczenie, a więc na przykład państwo, w którym żyjemy.

Na naszą odporność mentalną może mieć także wpływ pracodawca. Przyjazny pracodawca, który w miejscu pracy tworzy przyjazną kulturę bezpieczeństwa i poprzez profilaktykę buduje odporność mentalną pracownika i redukuje stres w środowisku pracy, sprawia, że pracownik odczuwa satysfakcję zawodową, która z kolei przekłada się na zwiększenie efektywności jego pracy.

Kultura bezpieczeństwa w pracy

O kulturze bezpieczeństwa w pracy mówiło dwóch prelegentów: Paweł Grabowski, zastępca okręgowego inspektora pracy w Gdańsku, oraz Tomasz Klawikowski, kierownika Biura Bezpieczeństwa Pracy i Ochrony Zdrowia UG.

Według jednej z definicji „kultura bezpieczeństwa to produkt indywidualnych i grupowych wartości, postaw, postrzegania, kompetencji i wzorów zachowań, które określają zaangażowanie oraz styl zarządzania bezpieczeństwem i zdrowiem organizacji”. Zdaniem Pawła Grabowskiego kultura bezpieczeństwa w pracy to tak naprawdę „poziom bezpieczeństwa, jaki każdy z nas utrzymuje, myśląc, że nikt na niego nie patrzy”.

Kultura bezpieczeństwa pracy wciąż rośnie, rośnie też bezpieczeństwo pracy. Ma to swoje odzwierciedlenie w statystykach. Oczywiście te różnice są największe, jeśli porównamy dane z ubiegłego wieku z tymi z lat ostatnich. I tak według danych gromadzonych przez Główny Urząd Statystyczny w 1953 roku doszło do 19 343 ciężkich wypadków przy pracy, wypadków śmiertelnych było natomiast 2004. Dziesięć lat później życie straciło 1133 pracowników, jednak wypadków ciężkich było aż 39 069. Dla porównania – w roku 2003 doszło do 1005 ciężkich wypadków, życie straciło wypełniając obowiązki pracownicze 522 pracowników. Najnowsze dane GUS (2022 rok) mówią o 365 ciężkich wypadkach i 180 wypadkach śmiertelnych.

Jak zagadnienie kultury bezpieczeństwa wygląda z punku widzenia konkretnego zakładu pracy przedstawił w czasie konferencji Tomasz Klawikowski, który jest odpowiedzialny na Uniwersytecie Gdańskim za bezpieczeństwa pracy i ochronę zdrowia.

Do kultury bezpieczeństwa można podchodzić w dwojaki sposób. Można ją budować długofalowo, podejmując świadomą decyzję i krok po kroku zwiększać bezpieczeństwo miejsca pracy. Inne podejście to podejmowanie działań dopiero po zaistnieniu niebezpiecznego zdarzenia (po awarii, wypadku, pożarze…).

Tomasz Klawikowski w swojej prelekcji przedstawił wyzwania, jakie stają przed zakładem pracy w budowaniu kultury bezpieczeństwa, szczególnie gdy jest on tak duży jak Uniwersytet Gdański.

Są to między innymi: zmiany cyfrowe i technologiczne, zmiany w przepisach prawa, elastyczne modele pracy. A trzeba pamiętać, że te zmiany są wprowadzane bardzo szybko, często pod presją czasu. Inne czynniki to zmęczenie czy stres wpływający negatywnie na zdrowie pracowników.

To, co zdaniem kierownika Biura Bezpieczeństwa Pracy i Ochrony Zdrowia UG może wspierać budowanie kultury bezpieczeństwa w zakładzie pracy, to między innymi: inteligentna odzież i środki ochrony indywidualnej, bieżące monitorowanie parametrów środowiska pracy, zautomatyzowanie wykonywania niebezpiecznych zadań, aplikacje wspierające zarządzanie BHP czy konsultacje psychologiczne dla pracowników.

Kończąc wydarzenie, Mariusz Pokrzywinski, okręgowy inspektor pracy w Gdańsku, zaprosił na kolejną konferencję organizowaną wspólnie przez Państwową Inspekcję Pracy i gdańską „Solidarność”, która odbędzie się w marcu przyszłego roku, a poświęcona będzie problematyce osób niepełnosprawnych.

Małgorzata Kuźma