O pokoleniach pracowników funkcjonujących obecnie na rynku pracy rozmawiamy z dr. hab. Tomaszem Kawką, profesorem Uniwersytetu Gdańskiego.

Profesor Tomasz Kawka będzie jednym z prelegentów konferencji Współczesne uwarunkowania bezpiecznej pracy. Czytaj więcej…>>

– Czy naprawdę kolejne pokolenia pracowników różnią się między sobą?

– Pojęcie pokolenia, czyli generacji wiekowej, jest ściśle związane z kilkoma istotnymi czynnikami, które kształtują młodego człowieka w określonym kontekście. Inaczej wchodził w dorosłość młody człowiek w roku 1970, inaczej w 1990, a inaczej w 2010. Nie wchodząc głęboko w szczegóły, są to czynniki zarówno społeczne, kulturowe, ekonomiczne, polityczne, ale przede wszystkim te najbliższe, wynikające z domu rodzinnego, z wartości i norm, które z niego wyniósł. Jeśli prześledzimy wydarzenia, które, szczególnie w Polsce, zmieniały obraz życia rodzinnego, związanego z codziennością, a w tle dochodzi polityka, ekonomia, zmiany kulturowe, no to mamy odpowiedź. Czas tworzenia się danej generacji to okres około dwóch dekad, i to jest ten czas, który przypisuje się funkcjonowaniu danego pokolenia. Obecnie na rynku pracy spotykają się cztery pokolenia pracowników. Pierwsze to pokolenie baby boomers, które jest pokoleniem powoli schodzącym ze sceny. To osoby urodzone po wojnie do początku lat 60. Później jest pokolenie X, dla przykładu ja jestem przedstawicielem tego pokolenia, są to osoby urodzone od połowy lat 60. do początku lat 80. Jest to pokolenie, które wychowywało się w czasach jeszcze PRL-u i nagle po 1989 roku otworzył się przed nim świat kapitalizmu, wolnego rynku, otwartych granic. No i mamy dwa najmłodsze, pokolenie Y i Z.

– Czy różnice polityczne i ekonomiczne panujące w krajach zachodnich i komunistycznych, przynajmniej do 1989 roku, nie wpływają na to, że te pokolenia w poszczególnych krajach są inne?

– Są oczywiście różnice kulturowe, społeczno-polityczne, natomiast co do zasady te pokolenia w swojej istocie są podobne. Rozwój technologii i mediów ma bardzo duży wpływ na to, jak zachowuje się kolejne pokolenie, millennialsów (inaczej Y), a więc osób urodzonych w latach 80. i 90. do roku 2000. Jest to pokolenie, które już weszło dekadę temu na rynek pracy. I teraz mamy najnowsze, to jest pokolenie Z, czyli ci, którzy urodzili się po 2000 roku. Jest ono wyzwaniem dla nas wszystkich: pracodawców, osób zajmujących się zarządzaniem, dla systemu edukacji.

– Na pewno pokolenia Y i Z to pokolenia bardzo dobrze funkcjonujące w świecie cyfrowym.

– Szczególnie to pokolenie ostatnie, czyli Z, wychowywało się w środowisku wirtualnym i wszelkiego rodzaju funkcje społeczne, życiowe, które dla nas są w pewien sposób naturalne w życiu realnym, dla tego pokolenia są czymś, co trzeba zrobić w sieci wirtualnej, cyfrowej, przy użyciu smartfonów, urządzeń przenośnych czy komputerów. To dla nich jest naturalna kwestia. Kolejna rzecz to budowanie relacji interpersonalnych. I tutaj jest problem, gdyż te relacje interpersonalne od małego dziecka są budowane w oparciu o kontakty sieciowe. Jednak nie ma co tutaj demonizować tej kwestii. Jest to pokolenie, które też się spotyka i też żyje, natomiast jakby krąg zainteresowań jest mocno skupiony na tym, co oferuje sieć, świat cyfrowy. Powiedziałbym, że taką cechą charakterystyczną jest brak alternatywy. Porównując: pokolenie X – mamy alternatywę, np. skupienie na książce, i Ygreków – tu też są książki, była telewizja, choć może mniej. Brak tej alternatywy dla Zetek – to stereotypując w tym momencie, w pokoleniu Z panuje myślenie „po co mi książka, jak ja sobie to znajdę wszystko w sieci”. Kolejną istotną cechą tego pokolenia jest pewnego rodzaju wyuczona lekka bezradność, brak umiejętności pokonywania problemów czy trudności. Nie mówię, że to jest złe pokolenie. Nie ma dobrych czy złych pokoleń. Są inne. Tak naprawdę siłą pracy zespołowej, siłą organizacji, jest tak zwane zarządzanie międzypokoleniowe, gdy próbujemy synergicznie połączyć pozytywne cechy tych pokoleń: baby boomers, X, Y i Z. Żeby nie wchodzić w szczegóły, jeszcze jedną cechą pokolenia Z jest pewnego rodzaju nadwrażliwość na temat własnej osoby.

– Może to kwestia wychowania w cieplarnianych warunkach?

– Amerykanie określają to pokolenie mianem snowflakes, czyli pokolenie płatków śniegu. Gdy coś jest nie tak, gdy coś się zadzieje niezbyt komfortowego wokół osoby z tego pokolenia, może to być czynnik, który spowoduje, że ta osoba się zamknie w sobie. Niestety, bardzo, ale to bardzo smutnym wskaźnikiem jest wskaźnik prób suicydalnych, czyli samobójczych w tym pokoleniu. Na konferencji organizowanej przez Wyższą Szkołę Administracji i Biznesu w Gdyni z psychologami młodzieży przedstawione zostały dane policji mówiące, że w 2018 roku prób samobójczych w pokoleniu maturzystów było 700, w roku 2022 – już 2400. Zostawmy to bez komentarza. Na pewno to pokolenie ma wiele zalet. Jest to pokolenie odważne, pokolenie, które przekracza granice, jest tolerancyjne. To pokolenie wychowywało się w różnorodności. Dla nich świat jest globalny, nie ma znaczenia, czy jestem Polakiem, Peruwiańczykiem, Irlandczykiem, jesteśmy wszyscy tacy sami.

– Bardzo dobrze radzą sobie oni w świecie cyfrowym, gorzej jednak u nich z kompetencjami społecznymi.

– Prawdopodobnie tak. To pokolenie dopiero wchodzi na rynek pracy, nie mamy pogłębionych i utrwalonych badań, ale z pierwszych doniesień można powiedzieć, że to pokolenie woli swoją grupę wiekową i tam się dobrze czuje. To być może wynika z tego, że brak im takiej pewności siebie, brak umiejętności pokazania, że ja coś umiem i potrafię. Niestety, byli oni tak trochę nieświadomie przez rodziców czy nauczycieli stawiani do kąta: „nie potrafisz”, „nie umiesz”, „weź się ogarnij”, „nie rozumiem, co mówisz”. A ci ludzie potrzebują autorytetów i jest szansa, żeby w pracy przyjmujący młodych ludzi menedżerowie brali na siebie właśnie taką rolę przyjaznego, bez barier, coacha czy mentora, który będzie wprowadzał te osoby w pracę w firmie.

– To też byłoby dobrze, gdyby można te zespoły budować w ten sposób, że z jednej strony starsi pracownicy dzielą się z młodymi pracownikami swoimi umiejętnościami i wiedzą zdobytą przez lata pracy, a z drugiej – młodzi uczą ich korzystania z nowoczesnych technologii.

– To właśnie jest zarządzanie międzypokoleniowe. Tak więc niech każdy pokaże, co ma ciekawego do zaoferowania. Jeżeli młody człowiek chce się komunikować przez smartfona i komunikator, to ten starszy powinien spytać: pokaż mi, co to jest, też się tego nauczę. A z drugiej strony oczekujemy, że młody człowiek nie będzie w sposób prześmiewczy podchodził do problemu braku umiejętności cyfrowych starszych osób. Potrzeba tu otwartości i zrozumienia. To jest chyba naturalne, gdy pojawia się różnica pokoleń.

– Jakie zagrożenia i niepewności stoją przed najmłodszymi pokoleniami na rynku pracy?

– Z punktu widzenia zarządzania są dwa takie główne zjawiska. Po pierwsze duży poziom fluktuacji czy rotacji pracowników. To już w pokoleniu Y, trzydziestoparolatków, badania pokazują, że średnio w ciągu 15 lat przedstawiciele tego pokolenia od ośmiu do dziewięciu razy zmieniali pracę. Chyba zapomnieli trochę o takim pojęciu jak lojalność wobec pracodawcy. To jest  czynnik zmiany pokoleniowej, kulturowej. Trzeba przyjąć, że zatrudniamy pracownika na jakiś okres, który jest o wiele krótszy niż 5, 10 czy 20 lat temu. To ten pierwszy problem, czyli ta zmienność. Drugi problem, jak już wcześniej zaznaczyłem, to prawdopodobnie niski poziom odpowiedzialności i chęci brania jakiegoś ryzyka związanego z trudniejszą, bardziej złożoną pracą. Ale to też temat do głębszej analizy, jak to pokolenie za parę lat będzie w szerszej skali funkcjonować na rynku pracy. Podsumowując: bardzo duża zmienność, duża rotacja, duża mobilność tego pokolenia, chociaż da się zauważyć, że pokolenie Z w porównaniu do Y jest to pokolenie przywiązane do rodzinnego domu. To tak zwana Homeland Generation. Lepiej mieszkać u mamy, bo mama zapłaci rachunki, mama wypierze, wszystko ogarnie, i tak do 42 roku życia może wszystko przelecieć, mówiąc pół żartem, pół serio. To wcześniejsze pokolenie Y było bardzo mobilne, rozjeżdżające się po świecie, natomiast to młodsze pokolenie jest bardziej przywiązane do jednego miejsca, bo jest tak wygodniej i bezpieczniej. To taka strefa komfortu. A praca to raczej wyjście ze strefy komfortu. To są chyba te najistotniejsze zagrożenia na dzisiaj.

– Jak pracodawcy powinni podchodzić do pracowników z pokolenia Y i Z?

– Potrzebne są nowoczesne systemy zarządzania, które są oparte na takim modelu budowania work-life-balance, budowaniu przyjaznego środowiska pracy, otwartości kadry kierowniczej w kierunku procesów coachingowych, mentoringowych, analizie poziomu satysfakcji, zadowolenia pracowników. Pracodawcy muszą zadbać o ten dobrostan pracownika, to są te pomysły, na które warto zwracać uwagę.

– Wysokie wynagrodzenie już nie wystarczy?

– Tak, młodzi ludzie też chcą dobrze zarabiać, ale wśród młodych jest też przekonanie, że i tak rodzice za wszystko zapłacą, więc równie ważne są czynniki pozapłacowe albo w ogóle te związane z relacjami międzyludzkimi. Też tak naprawdę do końca nie wiemy, czy ten rodzaj umiejętności społecznych to nie jest kwestia braku zbudowania takiej relacji od początku między nami, rodzicami, i swoimi dziećmi, między ich środowiskiem a otoczeniem, problemów narastających w dzisiejszej szkole… Ale to już osobny temat. Niestety, nie tak łatwy do rozwiązania… Należy jednak próbować!

Rozmawiała Małgorzata Kuźma