W czasach totalnej, wirtualnej eksploracji świata, wysokiego tempa życia i pracy, zmienności środowiska, ludzi i zadań, potrzeba ukierunkowanego i uporządkowanego rozwoju, a jednocześnie elastyczności jest niepodważalna. Człowiek od zawsze pragnie wiedzy, pewności a także wyzwań. Firmy powinny oferować pracownikom możliwość zaspokojenia tych potrzeb poprzez nowoczesne uczenie się i doświadczenie.

W epoce informacji, w zdigitalizowanym środowisku pracy, uczenie się, zdobywanie niezbędnej wiedzy zmieniło się diametralnie. Tuż przed rokiem 2000 powstał Google i cały świat dość szybko odkrył, że dostęp do informacji jest natychmiastowy. To była rewolucja, która zmieniła światową komunikację, a zarazem metody uczenia się i spowodowała, że zmiany te są nieustanne. Zmienił się sposób „konsumowania” treści i nawyki milionów ludzi na całym świecie. Szybko, obrazowo, hasłowo – tak jest najłatwiej i najprzyjemniej.

Pracownicy pracują coraz szybciej i coraz więcej. Wymagania rosną, a zmiany są normą. Liczba bodźców i tempo pracy powoduje spadek możliwości przetwarzania informacji. Kilkugodzinne szkolenie to cenna, ale nieadekwatna już forma przekazywania wiedzy. Dziś pracownicy potrzebują spersonalizowanego, krótkiego, atrakcyjnego przekazu w wybranym przez siebie czasie.

Dostrzegł to Josh Bersin. To jeden z najbardziej doświadczonych ekspertów w dziedzinie szkoleń i rozwoju, analitykiem rozwiązań biznesowych z zakresu L&D, mówcą i autorem książek na tematy związane z edukacją pracowników oraz z technologiami wspierającymi uczenie się.

Dlatego tak istotne jest stosowanie narzędzi umożliwiających dostęp do konkretnej, wartościowej wiedzy w toku pracy.

Celem learning in the flow of work jest oczywiście efektywna nauka, a także maksymalizowanie produktywności, budowanie motywacji i zaangażowania, przeciwdziałanie wypaleniu i wzrost satysfakcji pracowników. 

Zmiana sposobu kształcenia pracowników stała się kluczowym priorytetem dla organizacji, zwłaszcza w dobie pandemii. Microlearning oraz połączenie nauki z pracą to nieodwracalny trend.

Organizacje powinny inwestować w technologie i odpowiednie narzędzia, aby stworzyć okazję do nauki podczas pracy. Warto znaleźć odpowiedniego dostawcę rozwiązań w zakresie L&D i zaimplementować wewnętrzną platformę rozwojową. To pierwszy krok w drodze do popularyzacji learning in the flow of work.

Możliwość rozwoju i zdobywania wiedzy w sposób łatwy i bezstresowy jest najsilniejszym wehikułem motywacyjnym. Zaangażowanie pracowników wzrasta, gdy organizacja wspiera ich aspiracje poprzez rzetelne działania rozwojowe. Naturą człowieka jest uczenie się, rozwiązywanie problemów, dążenie do wzrostu, bycia lepszym.  Pracodawca, który rozumie te potrzeby i zapewnia ich realizację, może oczekiwać, że pracownicy pozostaną w organizacji długo, a kandydaci będą zawsze zainteresowani pojawiającymi się ofertami pracy.

Dbając o rozwój pracowników i optymalizację procesu edukacyjnego w firmach warto rozważyć kilka narzędzi, które pomogą w przekazywaniu ważnych informacji i „pigułek wiedzy”.

Wprowadzenie wewnętrznego komunikatora, na pewno spotka się z zainteresowaniem, pomoże pracownikom swobodnie komunikować się oraz podejmować decyzje odnośnie wyboru treści i czasu poświęconego na korzystanie z oferowanej wiedzy.

Umieszczanie newsletterów i one pagerów na platformie rozwojowej to zwinny sposób na sygnalizowanie ważnych zagadnień merytorycznych i wzbudzanie zainteresowania aktualnymi tematami firmowymi i rozwojowymi.

Ale to nie wszystko. Bersin, opisując swój model, podpowiada jak stosować uczenie się w czasie pracy przy pomocy schematu 4E, w którym oprócz narzędzi i programów wymienia doświadczenie, zmienność ról, współpracę, coaching, feedback i relacje jako wartościowe źródło wzbogacania wiedzy.

Wzmacnianie aktywności, innowacyjności, umożliwienie realizacji pomysłów czy dzielenia się wiedzą to również niebagatelne motywatory. Liderzy wiedzą, że współpraca i współodpowiedzialność jest ważna. Podobnie jest ze współtworzeniem, a więc to pracownicy mogą współtworzyć wiedzę, która będzie im służyć. Tutoriale, studia przypadków, historie sukcesu powinny być oparte o rzeczywistość firmową, doświadczenia pracowników wówczas mają większą siłę oddziaływania i są angażujące. Nagradzanie za aktywność w dzieleniu się wiedzą pomaga w jej upowszechnianiu.

Teraz, pod koniec pandemii nadal istotne jest budowanie odporności psychofizycznej, więc elementy edukacyjne z zakresu psychologii, w tym niwelowania skutków stresu, będą dodatkową zachętą do sięgania po wiedzę w toku pracy.

Istotne w promowaniu tej metody są opinie liderów, także tych nieformalnych. Wpływowi liderzy wiedzą, że głód wiedzy jest wielki, ponieważ sami doszli do sukcesów dzięki uczeniu się i niepohamowanemu rozwojowi. Dlatego są otwarci na wszelkie innowacje w zakresie L&D. Znają zalety microlearningu, więc łatwo decydują się na nowoczesne podejście do nauki i inwestują w rozwój pracowników.

Pandemia prawdopodobnie zmieniała na stałe styl pracy i edukacji pracowników na całym świecie. Brak możliwości podróżowania spowodował zaprzestanie organizowania konferencji, paneli, warsztatów i szkoleń stacjonarnych. Paradoksalnie, mimo czasu zaoszczędzonego na przemieszczaniu się do pracy, do klientów i w innych celach biznesowych, zadania pochłaniają coraz więcej czasu. Ludzie zatapiają się w pracy online często przerywając ją tylko na poszukiwanie potrzebnych informacji lub chwilowe oderwanie się i przejrzenie preferowanych mediów społecznościowych.

Tu właśnie znajduje zastosowanie koncepcja Josha Bersina. Formy nauki, które nie mogą być stosowane z racji pandemicznych ograniczeń, mogą być zastąpione przez naukę w toku pracy. Mikro uczenie się – krótkie kilkuminutowe „wrzutki” wiedzy, dobrze dopasowane do zadań i celów uczącego się są doskonała metoda dla ludzi zapracowanych, realizujących wiele zadań jednocześnie. Ta metoda już zmienia ludzi i organizacje. Umożliwienie pracownikom dostępu do platform edukacyjnych online, które zapewniają wiedzę pomocną w rozwiązywaniu codziennych problemów i poszerzanie horyzontów jest dziś ważne i pilne.

Małe, inspirujące dawki wiedzy są również antidotum na syndrom „zoom fatigue” i przeciążenie poznawcze, którego doświadcza wielu pracowników. Nadmiar informacji i trudności w ich filtrowaniu, a także brak osobistego kontaktu ze współpracownikami niosą zagrożenie dla zdrowia mentalnego. Dlatego jakość, czas i sposób dostarczania pomocnej wiedzy jest dziś kluczowa.

Pracodawcy powinni wiedzieć, że wartości, rozwój, bezpieczeństwo i perspektywa przyszłości to czynniki bardzo istotne dla pracowników i poszukiwanych kandydatów. Większość badanych na całym świecie wskazuje rozwój, a więc naukę jako magnes i kryterium atrakcyjności pracodawcy. Dlatego, dla firm kierowanych przez świadomych liderów, innowacje w organizacji pracy i przekazywaniu wiedzy są dziś priorytetem.

Źródło: https://hcmdeck.com/blog/learning-in-the-flow-of-work/

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.