Debata o kondycji dialogu społecznego i układach zbiorowych pracy była okazją do diagnozy stanu dialogu w perspektywie przygotowywanych przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej ustawowych zmian oraz dyrektywy o wynagrodzeniach adekwatnych i rezolucji Europarlamentu o wsparciu dialogu. Mają one za cel dostosowanie przepisów prawnych tyczących układów o rozwiązywania sporów zbiorowych do zmieniającej się sytuacji rynkowej oraz zapobieganie działaniom, które są postrzegane jako godzące w dobre stosunki pomiędzy pracodawcami a związkami zawodowymi, reprezentującymi interesy pracowników.

Dialog społeczny  w różnych jego aspektach był tematem debaty przeprowadzonej 23 czerwca br. w ramach projektu finansowanego poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.

Uczestniczyli w debacie Agata Oklińska, zastępca dyrektora Departamentu Dialogu i Partnerstwa Społecznego w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej, dr hab. Łukasz Pisarczyk, prof. Uniwersytetu Zielonogórskiego, kierownik Katedry Prawa Pracy i Postępowania Cywilnego UZ, Robert Lisicki, dyrektor Departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan, odpowiadający za obszar międzynarodowego i krajowego prawa pracy, koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego i Sławomir Adamczyk, kierownik Działu Branżowo-Konsultacyjnego KK NSZZ „Solidarność”. Dyskusję moderował Jacek Rybicki, ekspert ds. dialogu społecznego w projekcie „Dialog społeczny kluczem do rozwoju”, autor i współautor  publikacji nt. instytucjonalnego dialogu społecznego i układów zbiorowych pracy.  

Fundamenty negocjacji  

– Układ zbiorowy jest kwintesencją dialogu negocjacji między pracodawcami, a reprezentacją pracowników. Fundament do tych negocjacji powinno stworzyć państwo poprzez rozstrzygnięcia ustawowe – zainaugurował dyskusję Jacek Rybicki.

W Polsce tymczasem dominują zakładowe układy zbiorowe pracy, obejmujące niespełna 12 proc. zatrudnionych (obejmują one 1,6 mln pracowników, spośród 14 mln zatrudnionych na podstawie stosunku pracy), co stawia nas na szarym końcu krajów europejskich. W Polsce praktycznie nie są zawierane ponadzakładowe układy zbiorowe pracy.

Dlaczego tak jest i jakie drogi wieść powinny do zmiany stanu rzeczy i upowszechnienia układów zbiorowych pracy? Przyjęta 19 października ub.r. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE (2022/2041) w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej ma zastosowanie do wszystkich pracowników w UE, którzy są związani umową o pracę lub pozostają w stosunku pracy. Nakłada ona na rządy zobowiązanie do stworzenia warunków do objęcia 80 proc. pracowników rokowaniami zbiorowymi. Jaka jest rola państwa w dialogu i w promowaniu układów zbiorowych pracy oraz tworzeniu warunków do ich zawierania?

 – Czy państwo chce promować układy zbiorowe? Czy państwo chce oprzeć się na dialogu społecznym? Czy chce promować rokowania zbiorowe? Patrząc na ostatnie 30 lat widzimy, że państwo nie było zainteresowane, by promować rokowania zbiorowe. Chcieliśmy być konkurencyjni, a ujenolicenie warunków zatrudnienia nie było droga do osiągnięcia celu. Państwo chce samo regulować pewne kwestie. Czy państwo chce to zmienić? To pytanie natury politycznej. Odpowiedź zaś prowadzi do zderzenia konstytucyjnego z zapisem, że  dialog społeczny powinien być podstawowym mechanizmem gospodarki, a państwo powinno być subsydiarne, czyli pełnić rolę pomocniczą. Przed nami wypromowanie wartościowego dialogu jako fundamentu ustroju społeczno-gospodarczego. O ile nie nastąpi utworzenie fasady, przez którą odwołujemy się do słabszych mechanizmów o charakterze czysto formalnym – ocenił w debacie ekspert dr hab. Łukasz Pisarczyk.

Granice ingerencji państwa

A gdyby państw chciało sprzyjać dialogowi i nie chciało być omnipotentne? Omnipotencję rozumie się jako aktywność państwa przez powszechną ingerencję w życie i funkcjonowanie społeczeństwa. 

– Gdyby państwo chciało uznać, że nie chce regulować całości stosunków społeczno–gospodarczych i traktuje poważnie Konstytucję RP, w której dialog społeczny jest fundamentem ustroju gospodarczego, dochodzimy od odpowiedzi o działania dostosowane do realiów systemu prawnego. Ramy prawne mogą być oceniane przez pryzmat tego, jak wygląda realnie sytuacja dialogu społecznego i w jaki sposób ramy prawne stymulują – lub nie, prowadzenie rokowań. Ukułem określnie „wroga neutralność”, czyli państwo nie przeszkadza, ramy prawne nie są przeszkodą, ale państwo też nie wspiera dialogu i układów zbiorowych. Druga strona medalu: rokowania zbiorowe oznaczają ujednolicenie warunków zatrudnienia – kontynuował ekspert i zwrócił uwagę na ważny aspekt umów:

– Jesteśmy przyzwyczajeni do modelu umowy, czyli swobody umów, wyniku negocjowania. Dyrektywa o płacy minimalnej, o przejrzystych warunkach zatrudnienia i o przejrzystości wynagrodzeń sprowadza się do idei nie konkurowania kosztami pracy. Jest to filozofia ładu społeczno-gospodarczego nie indywidualistyczna i nie liberalna, tylko korporacyjna – ocenia Pisarczyk, dążąc do jakościowo dobrego dialogu społecznego:

– Zaczynamy od zniesienia przeszkód i rozwiązań negatywnych, czyli np. zastąpienia rejestracji układu jego notyfikacją lub powiadomieniem o zawartym układzie. Ważne byłoby zniesienie barier psychologicznych – z punktu widzenia pracodawcy układ zbiorowy nie jest korzyścią, lecz dodatkowym obciążeniem. Tu rozwiązaniem mogłyby być układy zawierane na czas określony. Oczywiście przy założeniu, że strony negocjują w dobrej wierze. Przecież otoczenie polityczne i warunki gospodarcze mogą się zmienić. Strony zyskują możliwości wyjścia z układu. Postuluję też system zachęt, stymulowania pozytywnego, przez pomoc merytoryczną partnerom społecznym. Pojawiają się bowiem postulaty zachęt do zawierania układów np. przy zamówieniach publicznych – analizował badacz.  

Jednak od lat zdecydowana mniejszość pracodawców jest reprezentowana przez organizacje pracodawców, co ogranicza potencjał rokowań zbiorowych. Nie doceniamy też administracji publicznej jako pracodawcy. I tu pojawia się art. 239 par. 3 kodeksu pracy, który wprost wyklucza spod układów zbiorowych korpus służby cywilnej, pracowników urzędów państwowych i samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania, sędziów, asesorów i prokuratorów. 

Tu mamy miejsce do pokazania pozytywnej woli państwa. Państwo może dawać przykład w sektorze publicznym – chcemy negocjować. W tym swą rolę mają podmioty zależne od państwa, czyli Spółki Skarbu Państwa i administracja państwowa.

– Nikt za partnerów społecznych ich potencjału nie zbuduje. Państwo może dawać przykład, znieść przeszkody i tworzyć zachęty – dodał prof. Pisarski.

Przypomnimy, że zgodnie z art. 59 Konstytucji RP, wolność zrzeszania się w związkach zawodowych i w organizacjach pracodawców należy do podstawowych wolności człowieka i obywatela. Związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień. To związkom zawodowym przysługuje prawo do organizowania strajków pracowniczych i innych form protestu w granicach określonych w ustawie.  

30 lat – czas na zmiany

Trzydziestoletni okres obowiązywania ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wymusza sam przez się potrzebę zmiany przepisów. Harmonijny rozwój państwa zależy wszak od pokoju społecznego, gwarantowanego stosowaniem polubownych procedur rozwiązywania sporów zbiorowych i konfliktów. Procedury zaś powinny być przejrzyste, tak aby nie powodowały dodatkowych napięć.

– Nie jestem optymistą co do zmian. Konkurencją dla układów zbiorowych są np. regulaminy wynagradzania. Stworzyliśmy sobie własną rzeczywistość. A chodzi o to, by układ przestał być tematem tabu. Czy państwo rzeczywiście będzie chciało nadania układom zbiorowym mocy powszechnie obowiązującej, przez odwołanie się do reprezentatywnych związków zawodowych i organizacji pracodawców? Pozostaje tez pytanie o mandat organizacji do negocjowania w imieniu wszystkich – zastanawiał się Pisarczyk.

Przykład francuski pokazuje, że przez ingerencję publiczna, przy niskim poziomie uzwiązkowienia, możliwy jest szeroki zakres objęcia układami. Jest jednak przekonanie, że układy zborowe są niekorzystne dla pracodawców, a korzystne jedynie dla pracowników?   

– Zmotywowani dyrektywą unijną jesteśmy na etapie dyskursu o prawie układowym w Polsce. Jest zatem kwestia notyfikacji czy rejestracji układów. pracodawcy poszukują też odpowiedzi o korzyści z zawarcia układu. Dlaczego mieliby układ ten zawierać? Takie to niesie za sobą wartości dodane? Mamy już regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania, porozumienia z przedstawicielami pracowników lub związkami zawodowymi. W przekonaniu pracodawców układy zbiorowe pracy dotyczą li tylko płac i ich rewaloryzacji. Nikły pozostaje obszar do negocjacji – ocenił Robert Lisicki z Konfederacji Lewiatan.

Pojawia się też zagadnienie zatrudniania pracowników tymczasowych, waloryzacji wynagrodzeń oraz trudności w zmianach czy nawet wyjściu z układu zbiorowego, gdy sytuacja gospodarcza i otoczenie biznesu się zmieni. Ale najpierw trzeba taki układ zawrzeć, a tu chętni się nie garną. Pracodawcy zwracają więc uwagę na brak stabilnej sytuacji gospodarczej i nazbyt częstych zmian w systemie podatkowym oraz zasadach prowadzenia działalności gospodarczej.

Kapitał a praca

Związkowy ekspert Sławomir Adamczyk, mówiąc o układach ponadzakładowych (branżowych), sięgnął po kontekst historyczny XIX-wiecznego kapitalizmu i do zapewnienia dzięki nim pokoju społecznego – w miejsce krwawej rewolucji.

– Rokowania zbiorowe i porozumienia miały ucywilizować relacje między pracą a kapitałem – ocenia Adamczyk i trudno mu odmówić racji.

Zwraca on też uwagę na hierarchizację struktury układów i porozumień – od porozumień centralnych schodzących w modelu skandynawskim ku poziomom branż i zakładów pracy. Model skandynawski to czytelna struktura hierarchiczna, a porozumienia generalne uzupełniają układy zakładowe i branżowe. Z kolei w modelu belgijskim układy zbiorowe dają duże pole manewru od centrali do niższych poziomów poprzez 150 komitetów sektorowych, dostosowanych do specyfiki branż i zakładów. W RFN nie ma układowego poziomu  federalnego. Są rozwiązania ramowe i negocjacje taryfowe branżowe. Związkowiec słusznie zauważył, że Norwegia, kraj z ponad 50 proc. uzwiązkowienia, branżowymi układami, jest jednocześnie w czołówce gospodarek konkurencyjnych.  

– Korzyści z negocjacji i porozumień ponadzakładowych wydaje się, że są oczywiste, ale jak przekonać interesariuszy, aby negocjowali układy zbiorowe pracy? Jako konfliktowy pluralizm związków zawodowych trafnie opisał naszą sytuację profesor Juliusz Gardawski, (SGH), skoro same związki nie potrafią porozumieć się i określić wspólnych celów negocjacyjnych. Środowisko pracodawców składa się zaś z multum około 400 podmiotów zrzeszających pracodawców – zauważył ekspert Krajówki.   

 Na dodatek rządzącym na powszechności układów nie zależy – bo dlaczego niby?

– Od kiedy pamiętam żaden rząd, nawet pod szyldem AWS, nie przejmował się kondycją układów zbiorowych pracy. Z nazwy obecnego ministerstwa zajmującego się pracą jesienią 2020 roku zniknęło słowo praca – zauważa Adamczyk.  

Problem reprezentatywności

Jest też problem reprezentatywności. Otóż 90 procent przedsiębiorców to mali i średni przedsiębiorcy. Nie są więc reprezentowani w konfederacjach i biznesowych centralach i nie ma w małych formach związków zawodowych. Tylko związki zawodowe i organizacje  pracodawców mają prawo do rokowań zbiorowych i zawierania uzp. Zatem to strona rządowa ma obowiązek przygotowania pola negocjacji i do umów zbiorowych.

Agata Oklińska, zastępca dyrektora Departamentu Dialogu i Partnerstwa Społecznego w MRiPS przybliżyła projekt ministerialny ustawy zmieniającej sytuację partnerów społecznych w projekcie nowej ustawy o sporach zbiorowych. Daje ona możliwość wstępowania w układy zbiorowe wszystkim wykonującym pracę zarobkową.

– Głównym problemem jest to, że kodeks pracy jes przeregulowany i nie ma pola dla zapisów układowych, Przepisy prawa pracy powinny mieć znaczenie ramowe – reszta zaś powinna podlegać negocjacji. Mam nadzieję, że znowelizowane przepisy wejdą w życie i zachęcą partnerów społecznych do negocjacji. Układy zbiorowe regulować mogą nie tylko wynagrodzenia. Także np. zasady bezpieczeństwa pracy. Przypomina, że regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników układem zbiorowym pracy. Powinien zatem mieć charter przejściowy – analizuje urzędniczka MRiPS, ale zastrzega, że zmiany ustawowe w kwestii sporów i układów zbiorowych w tej kadencji nie wejdą pod obrady parlamentu.

W debacie pojawił się też temat przedstawiciela pracowników – w projekcie nowej ustawy nie został on ujęty i zdefiniowany. W pracach nad tzw. zbiorowym kodeksem pracy dyskutowany był ten temat, a to jako delegat związkowy, a to przedstawiciel pracowników. Spory i kontrowersje wokół tego rozwiązania m.in. spowodowały odejście od prac nad znowelizowanym kodeksie pracy i nad zbiorowym kodeksem pracy. Samo rozwiązanie przedstawicielskie przy zawieraniu układów – o ile byłoby oparte o delegata wybranego spośród przedstawicieli reprezentatywnych organizacji związkowych – mogłoby być przedmiotem dyskusji.   

Przypomnijmy, że nie ma prawnych przeszkód by układy zbiorowe pracy zawierać w ramach Rady Dialogu Społecznego. Układy, pod nazwą umów zbiorowych, są znane od stu lat i dotyczyły wcześniej płac i czasu pracy, a stopniowo także innych warunków umów o pracę, co do których brakowało regulacji ustawowej lub też istniejące rozwiązania nie zadawalały pracowników. W Polsce 34 lata temu (!) dokonała się transformacja społeczno-gospodarcza, która miała wpływ na stosunki pracy. Czas na zmiany bo to cała epoka gospodarki.

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.