Praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą – przewiduje nowelizacja Kodeksu pracy. Pracodawcy będą mogli wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. Koszty pracy zdalnej nie będą przychodem. Za uchwaleniem nowelizacji ustawy głosowało 430 posłów, przeciw było 12, nikt się nie wstrzymał.

Tym samym 1 grudnia 2022 r. Sejm przyjął nowelizację Kodeksu pracy, która wprowadza możliwość wykonywania pracy zdalnej. Przepisy zgodnie z uchwalonym ustawowym przez Sejm rozwiązaniem mają obowiązywać od 1 marca 2023 r. Z kolei przepisy dotyczące badania trzeźwości wejdą w życie w styczniu 2023 r.

Trzy lata po wprowadzeniu przepisów dotyczących pracy zdalnej tzw. ustawą covidową z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, oraz sytuacji kryzysowych, regulacje mające uporządkować zasady home office pojawią się w Kodeksie pracy. 

Pracodawcy, z uwagi na stan zagrożenia epidemicznego, nadal będą mogli wydawać pracownikom polecenia pracy zdalnej, ale już na podstawie projektowanego art. 67(19) § 3 pkt 1 K.p.

W 14 dni od uchwalenia zmian w Kodeksie pracy mają wejść w życie przepisy dotyczące prewencyjnej kontroli trzeźwości. Zgodnie z projektem pracodawca będzie miał możliwość przeprowadzenia kontroli tylko wtedy, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników, innych osób lub ochrony mienia. Pracodawcy, którzy zdecydują się na wprowadzanie kontroli badania trzeźwości, będą zobowiązani do określenia w aktach wewnątrzzakładowych grupy lub grup pracowników podlegających kontroli oraz sposobu jej przeprowadzania, a także do zachowania odpowiednich zasad przetwarzania danych osobowych pracowników w związku z kontrolą.

Pracodawca będzie miał obowiązek:

• zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
• pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, koszty energii elektrycznej oraz niezbędnych usług telekomunikacyjnych;
• pokryć inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeśli taki obowiązek zostanie określony w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub wydanym regulaminie (lub w przypadku braku zawartego porozumienia lub wydania regulaminu – w wydanym poleceniu lub porozumieniu zawartym z pracownikiem);
• zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną, niezbędne do wykonywania tej pracy.

Zgodnie z przyjętymi przepisami pracodawca i pracownik będą mieli możliwość ustalenia sposobu wykorzystywania przez pracownika pracującego zdalnie materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, niezapewnionych przez pracodawcę, spełniających wymagania bezpieczeństwa. W takiej sytuacji pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.

Pracodawca będzie zobowiązany do pokrycia kosztów pracy albo wypłaty ekwiwalentu w jego miejsce. Będzie też można przyznać ryczałt, którego wysokość będzie odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną. Przy określeniu ryczałtu lub ekwiwalentu będą brane pod uwagę takie elementy jak: normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego na potrzeby pracodawcy materiału i jego ceny rynkowe, normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.

Pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika, wypłata ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu, nie będzie stanowić przychodu w rozumieniu przepisów ustawy z 26.7.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2021 r. poz. 1128).

W projekcie zaproponowano, by możliwość pracy zdalnej przysługiwała bez możliwości odmowy m.in. rodzicom, którzy wychowują dziecko do 4. roku życia, rodzicom i opiekunom, którzy opiekują się osobami z niepełnosprawnością w rodzinie i kobietom w ciąży. Wyjątkiem byłyby specjalne rodzaje pracy, np. w służbach mundurowych.

Na wniosek pracownika ma być ona możliwa do 24 dni w roku kalendarzowym.

Wyczekiwana przez wszystkich pracowników nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie tzw. work-life balance wciąż pozostaje na etapie prac w resorcie pracy.

Nowela Kp wprowadza do Kodeksu pracy definicję pracy zdalnej, zgodnie z którą będzie to wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Nowela przewiduje zarówno pracę zdalną całkowitą jak i hybrydową, stosownie do potrzeb konkretnego pracownika i pracodawcy, a także umożliwienie polecenia pracownikowi pracy zdalnej w szczególnych przypadkach. To m.in. czas obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu epidemii czy pożaru lub zalania w zakładzie pracy.

Przypomnijmy, że 27 lipca 2022 r., posłowie skierowali rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 2335) do dalszych prac w sejmowej Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.