Polscy pracodawcy – po starciu z COVID-19 – odrobili lekcję z ochrony pracowników zarówno pod względem formalnym, jak i operacyjnym. W czasie epidemii wprowadzono procedury, opracowano koronawirusowe regulaminy pracy i informowano kadrę o kluczowych zmianach. Przełożeni starali się też jak najlepiej chronić zespół obecny w firmie – badano temperaturę, gwarantowano środki odkażające, maseczki, rękawiczki, zachowywano odległość, ograniczano spotkania bezpośrednie. Ci, którzy mogli wprowadzili – pracę zdalną, jednak przeważająca większość firm nie miała i nadal nie ma takiej możliwości. Przedsiębiorcy zastanawiają się, jak uniknąć kolejnych zakażeń i konsekwencji czwartej fali. Wielu z nich zachęca pracowników do szczepień, część firm rozważa wprowadzenie ich przymusu.

Wielu mieszkańców naszego kraju szczepienie odkłada na później, inni wahają się lub nie chcą tego robić. Dyskusja o tym, jak przekonać ich do szczepień trwa. Pojawia się wiele pomysłów, w tym przymusowe szczepienia dla pracowników budzące wiele emocji, zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników, którzy nadal mają sporo wątpliwości dotyczących obowiązkowego szczepienia na COVID-19.

– Sytuacja zmienia się bardzo dynamicznie, jednak – póki co – pracodawca nie ma możliwości wymuszenia na pracowniku, aby ten się zaszczepił. W Polsce szczepienie jest dobrowolne. Co potwierdza m.in. katalog szczepień obowiązkowych zawarty w rozporządzeniu Ministra Zdrowia, w którym nie wymienia się szczepienia na koronawirusa jako obowiązkowe – mówi Izabela Lubińska, Kierownik Działu Kadr i Płac w Grupie Progres. – Co więcej, kodeks pracy wskazuje, że jednym z głównych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz dbanie o życie i zdrowie pracowników (art. 207 KP). Mogłoby to sugerować, że pracodawca ma szeroki katalog uprawnień, jednak w dalszym ciągu jest ograniczony obowiązującymi przepisami, które na tę chwilę nie dają możliwości traktowania szczepienia na COVID-19 jako obowiązkowe. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby pracodawca zachęcał zatrudnionych oraz kandydatów do szczepień, a w dalszej kolejności umożliwiał im to poprzez np. przyznanie dodatkowego czasu wolnego lub benefitów – podkreśla.

Na mocy aktualnie obowiązujących przepisów nie ma możliwości zwolnienia pracownika, jak też obniżenia mu etatu tylko ze względu na fakt, że nie poddał się szczepieniu. Takie postępowanie mogłoby zostać potraktowane jako przejaw dyskryminacji. Podobnie, nie można nakładać na zespół kar porządkowych w związku z odmową szczepienia. Jednak, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni być czujni, bo nie są wykluczane regulacje legislacyjne w tej sprawie. Może też dojść do sytuacji, w której pracodawca podejmie decyzję o przeniesieniu nieszczepionego pracownika na inne stanowisko – zmniejszające ryzyko zakażenia pozostałych zatrudnionych. Powoła się przy tym na aktualne przepisy związane z ochroną zdrowia innych pracowników oraz zasadami BHP. Jeśli takiego stanowiska nie będzie w stanie zapewnić to dalsze pełnienie obowiązków – przez niezaszczepionego pracownika ­– w danej firmie, może okazać się niemożliwe i doprowadzić do rozwiązania z nim umowy o pracę.

Źródło: https://kadry.infor.pl/bhp/bezpieczenstwo-pracy/5302525,Czy-mozna-zwolnic-lub-ukarac-pracownika-za-brak-szczepienia.html

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.