Dialog społeczny w Polsce wciąż odbiega od modelu istniejącego w większości państw tzw. starej Unii Europejskiej. Pomimo wielu prób jego ożywienia, wciąż napotyka on wiele barier. – Po pierwsze to niechętna postawa pracodawców i ich organizacji wskazujących na brak korzyści związanych z zawieraniem porozumień zbiorowych. Po drugie – zbyt mała presja związków zawodowych. Po trzecie, postawa państwa i ramy prawne, które nie stymulują rokowań zbiorowych – ocenił prof. Łukasz Pisarczyk podczas konferencji zatytułowanej „Dialog społeczny w czasach kryzysu”, która odbyła się 9 marca br. w sali konferencyjnej Muzeum II Wojny Światowej w Gdańsku.

Profesor Łukasz Pisarczyk

Kryzys rokowań zbiorowych

Artykuł 20 Konstytucji RP stanowi, że „społeczna gospodarka rynkowa oparta na wolności działalności gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych stanowi podstawę ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej”. Dialog społeczny, przynajmniej według ustawy zasadniczej, jest więc jednym z fundamentów ustroju społeczno-gospodarczego w Polsce. Jak to jednak wygląda w praktyce?

Zdaniem profesora Łukasza Pisarczyka, który podczas marcowej konferencji w swoim wystąpieniu przedstawił analizę stanu rokowań zbiorowych w Polsce, dialog społeczny w naszym kraju znajduje się na granicy całkowitego załamania. Głównymi przyczynami kryzysu w tym obszarze są: obowiązujące ramy prawne, a także postawa partnerów społecznych oraz państwa.

Z danych gromadzonych przez ministra właściwego do spraw pracy oraz Państwową Inspekcję Pracy wynika, że układy zbiorowe pracy, zarówno zakładowe, jak i ponadzakładowe znajdują się w zapaści. Dotyczy to zwłaszcza układów dla większej liczby pracodawców) – Od ponad 10 lat nie zawiera się układów ponadzakładowych. Odbiegamy w tym względzie od krajów zachodnich, nie ma modelu rokowań ponadzakładowych układów zbiorowych pracy. Ostatnie układy były rejestrowane w 2014 roku. W tej chwili poziom objęcia ponadzakładowymi układami to 200 tysięcy pracowników według danych ministerstwa. Mówimy to z perspektywy 17-milionowego rynku pracy. Obecnie mamy do czynienia z całkowitą zapaścią zbiorowych rokowań, które są fundamentów kształtowania ładu społeczno-gospodarczego w wielu krajach europejskich i do czego nawiązuje dyrektywa o adekwatnej płacy minimalnej– mówił Łukasz Pisarczyk.

Inna jest nieco sytuacja z zakładowymi układami zbiorowymi pracy. Według danych ze stycznia tego roku zakres objęcia układami zakładowymi wynosi 1 648 245 pracowników, co stanowi około 12 procent osób pracujących w Polsce i co pokrywa się z poziomem uzwiązkowienia. Układów zakładowych jest więcej, ale tu także obserwowana jest tendencja spadkowa.

Typy pracodawców, u których funkcjonują zakładowe układy zbiorowe pracy, to często spółki, które powstały w wyniku komercjalizacji przedsiębiorstw państwowych, i w których dialog społeczny ma pewną tradycję a pozycja związków zawodowych jest silna.

Ramy prawne

Wśród uwarunkowań prawnych, które wpływają niekorzystnie na zawieranie układów zbiorowych pracy, można wymienić między innymi istnienie innych form kształtowania warunków zatrudnienia, np. szczególnych porozumień zbiorowych czy regulaminów wynagradzania. Jeżeli wiele rzeczy można wprowadzić w innych porozumieniach zbiorowych, to nie negocjuje się układów. Ograniczeniem dla zdolności układowej związków zawodowych jest także, zdaniem profesora Pisarczyka, formuła zakładowej organizacji związkowej, którą związki zawodowe bronią i z którą wiążą się określone korzyści. Jednak jeżeli organizacje związkowe działają u kilkunastu procent pracodawców, to siłą rzeczy dialog układowy musi być ograniczony.

Również po stronie pracodawców są ograniczenia. Wyłączność organizacji pracodawców przy rokowaniach ponadzakładowych układów zbiorowych pracy ogranicza możliwość skutecznych rokowań. Potrzebna jest pewna elastyczność w tym względzie – w wielu przypadkach wystarczyłaby np. grupa pracodawców lub jakaś inna forma zrzeszenia.

Niechęć pracodawców

Pracodawcy niechętnie przystępują do negocjowania układów zbiorowych pracy przede wszystkim dlatego, że nie widzą dla siebie żadnych korzyści. Dla nich układy zbiorowe to dodatkowe obciążenie, a co się z tym wiąże – także ograniczenie konkurencyjności.

Okres pandemii pokazał, że gdy pracodawcy widzieli określone korzyści z zawarcia porozumienia z przedstawicielstwem pracowników, chętniej do tych rozmów przystępowali.

Słaba presja związków zawodowych

Pracodawcy nie są chętni do rokowań ze związkami zawodowymi, ale też nie są za bardzo naciskani przez związki zawodowe. Profesor Łukasz Pisarczyk, powołując się na swoje badania, stwierdził, że często strona związkowa nie wywiera presji na pracodawcę, aby ten podjął negocjacje nad zawarciem układu zbiorowego. – Działacze związkowi, na pytanie, dlaczego nie są prowadzone negocjacje nad układem zbiorowym pracy, odpowiadali np., że pracodawca stwierdził, że nie jest zainteresowany. I oni wówczas się wycofywali – mówił profesor Pisarczyk. Dodał, że przecież istotą związków zawodowych jest presja na pracodawcę. Jeżeli związki zawodowe mówią: „pracodawcy nie chcieli, myśmy nie naciskali”, to jest jasne, że efektu nie będzie.

Brak niezbędnej presji powoduje niemożność przełamania naturalnej niechęci pracodawców do rokowań zbiorowych

Wroga neutralność państwa

Dialogowi społecznemu w Polsce nie pomaga również postawa instytucji państwowych. Państwo jest pracodawcą dla wielu grup pracowniczych na przykład w administracji publicznej czy poprzez swoich przedstawicieli w spółkach Skarbu Państwa. Można by oczekiwać, że instytucje państwowe będą stanowiły pewien wzorzec w zakresie rokowań zbiorowych. Co prawda w wielu spółkach Skarbu Państwa funkcjonują układy zbiorowe, ale w części są to układy „odziedziczone”, a potencjał rokowań zbiorowych w tym obszarze nie w pełni jest wykorzystywany. Zdaniem Łukasza Pisarczyka państwo jako pracodawca mogłoby więcej zrobić w dziedzinie promowania dialogu społecznego, co potwierdzają skuteczne inicjatywy podejmowane w niektórych przedsiębiorstwach czy grupach przedsiębiorstw.

Państwo to także organizator ram prawnych rokowań zbiorowych. Niestety, także w tym obszarze nie można mówić o pozytywnej aktywności. Brak jest instytucji, które zapewniałyby wsparcie merytoryczne, pomoc ekspercką, która by w jakiś sposób dawała impuls dla partnerów społecznych do tego, aby negocjować układy zbiorowe pracy.

Profesor Pisarczyk, uważa, że aby w końcu przełamać niemoc w funkcjonowaniu dialogu społecznego w Polsce i aby był on instrumentem powszechnym, również objęcie rokowaniami zbiorowymi było powszechne, to trzeba zastosować instrumenty prawne, które są do tego adekwatne.

W Europie Zachodniej istnieją różne modele wsparcia przez państwo dialogu społecznego.

W krajach skandynawskich można się oprzeć na autonomii rokowań zbiorowych, bo tam są bardzo silni partnerzy społeczni, którzy mają wolę dialogu społecznego.

We Francji natomiast, gdzie z jednej strony poziom uzwiązkowienia jest nawet niższy niż u nas, a z drugiej strony zakres układów zbiorowych obejmuje 90 procent pracujących, sprawnie funkcjonują mechanizmy upowszechniania standardów układowych w drodze mechanizmów generalizacyjnych (aktywna rola państwa).

Zdaniem Łukasza Pisarczyka, jeżeli chcemy, aby w naszym kraju rokowania zbiorowe były fundamentem kształtowania warunków zatrudnienia, to trzeba do tego zmienić ramy prawne. – Obecne ramy prawne powodują, że mamy do czynienia z wrogą neutralnością państwa wobec rokowań zbiorowych. To znaczy, że państwo nie utrudnia dialogu, ale nie daje też wsparcia, które mogłoby zmienić tę niekorzystną sytuację, w której się znaleźliśmy. Mamy wiele przykładów, że państwo ma instrumenty prawne, żeby oddziaływać na partnerów społecznych – mówił podczas konferencji Łukasz Pisarczyk. – Oczywiście nikt nikogo nie zmusi do zawierania układów zbiorowych, to jest autonomiczna decyzja partnerów społecznych, jednak można ich motywować.

Istnieją mechanizmy prawne, właśnie takie jak wsparcie instytucjonalne czy najdalej idący mechanizm, jak rozszerzenie stosowania układów zbiorowych. Jednak w Polsce jest tak mało układów, szczególnie tych ponadzakładowych, że – niestety – dzisiaj nie mamy czego generalizować. Nie ma tej materii którą można by rozciągnąć na innych pracodawców. I co warto zaznaczyć, warunkiem objęcia układami zbiorowymi pracy dużego procenta pracowników jest istnienie układów ponadzakładowych. Nawet duża liczba układów zakładowych nie rozwiąże problemu i nie pozwoli na zbliżenie się do poziomu oczekiwanego w dyrektywie w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych.

Małgorzata Kuźma

Na podstawie: wystąpienia profesora Łukasza Pisarczyka (Uniwersytet Zielonogórski), Kryzys rokowań zbiorowych w Polsce. Przyczyny i próby ich przezwyciężania.