Mediacje kojarzą nam się z sądem. Jest to słuszne, ale mocno zawężone postrzeganie tego tematu. Mediacje występują, albo raczej mogą występować również w przedsiębiorstwie.

Jest całe mnóstwo stylów zarządzania, ale z grubsza można je podzielić na dwa nurty: twardy i miękki. Mają one bezpośrednie przełożenie na tryb rozwiązywania konfliktów w organizacji.

• Opcja 1.

Tu głównym czynnikiem motywującym pracowników jest stres związany z zagrożeniem stałości zatrudnienia i utratą źródła dochodów. W tego typu firmach panuje twarde podejście do pracownika. Nie ma tam miejsca na dialog, nie ma przestrzeni do rozmowy. Są za to polecenia i ich egzekucja. Przy sytuacji konfliktowej przełożony mówi zazwyczaj podwładnym, że “mają się dogadać”, albo też stosuje strategię unikania i udaje, że problemu zwyczajnie nie ma.

• Opcja 2.

Tu poza bezdyskusyjnie ważnymi aspektami finansowymi jest też miejsce na aspekty miękkie. Jest podejście partnerskie lub nawet propracownicze.  Jest gotowość do identyfikacji problemu, jego analizy oraz próba jego rozwiązania. Przełożony jest gotowy pomóc, chociażby słuchając obu stron konfliktu, przeprowadzając rozmowę, pomagając poszukiwać rozwiązań. Ważnym jest tu by ustalenia były podejmowane wspólnie i by strony sporu miały przeświadczenie, że razem wypracowały rozwiązanie. Wtedy łatwiej się z nim utożsamiają i zdecydowanie prościej jest takie rozwiązania w organizacji zaimplementować.

Oczywiście, nikt nie zagwarantuje, że nawet najbardziej koncyliacyjne podejście menadżera zaowocuje pełnym rozwiązaniem sporu. Może się przecież zdarzyć, że skonfliktowane strony nie będą z ustaleń zadowolone i zespół będzie funkcjonował nieco lepiej, ale ze statusem “nie wchodzimy sobie w drogę”, bardziej niż “współpracujemy ze sobą”.

Jednak by zapewnić sobie maksymalnie duże szanse na rzetelne i trwałe rozwiązanie sporu menadżer powinien:

• być bezstronny
• wysłuchać uważnie obiekcji
• przyjrzeć się emocjom
• dać obu stronom poczucie, że zostały zrozumiane
• pomóc w wypracowaniu konsensusu
• zbadać możliwość wdrożenia wypracowanego rozwiązania w organizacji
• być strażnikiem podjętych ustaleń
• dbać o właściwą komunikację w zespole

Menadżer w roli mediatora to nie tylko ktoś, kto pomaga w sytuacji, kiedy już mamy konflikt. To też pewnego rodzaju nauczyciel i przewodnik w procesie:

• nieustannej zmiany
• konfliktów międzypokoleniowych
• nieporozumień wypływających z różnic kulturowych

Źródło: https://poradniknegocjatora.pl/mediacje-menadzerskie/

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.