Jesteśmy na końcu państw Unii Europejskiej pod względem procentowego objęcia pracowników układami zbiorowymi pracy, na poziomie około 12 proc. pracowników. W Europie Zachodniej jest ich zdecydowanie więcej. Czy dzieje się tak, gdyż pracodawcy w Polsce postrzegają układy zbiorowe jako korzystne – tyle, że tylko dla pracowników, a nie jako drogę do społecznej gospodarki rynkowej?  

Do promowania porozumień zbiorowych zobowiązuje nas unijna dyrektywa w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w krajach UE, której wdrożenie powinno nastąpić do 15 listopada 2024 roku.

Rząd Mateusza Morawieckiego w tym roku szykował zmiany ustawowe w zasadach zawierania porozumień między pracownikami a pracodawcami. Układy zbiorowe miały być podpisywane maksymalnie na pięć lat. Obecnie często są bezterminowe.

Związkowcy i firmy  mogli by korzystać z usług mediatora. Ma to zachęcić do zawierania porozumień i ustalania warunków pracy bezpośrednio w firmach. Mamy do czynienia z poważnym regresem w zawieraniu ponadzakładowych układów zbiorowych pracy i wyraźny spadek układów na poziomie zakładu pracy.    

– Należałoby też zwolnić strony układu z obowiązku stosowania przepisów branżowych, stworzyć system zachęt do negocjowania porozumień zbiorowych poprzez angażowanie pieniędzy publicznych, poszerzyć przestrzeń negocjacyjną w Kodeksie pracy tak, aby układy były atrakcyjne zarówno dla pracowników, jak pracodawców – uważa prof. Jacek Męcina, doradca Zarządu Konfederacji Lewiatan.  

Projekt ustawy przygotowany przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej nie uwzględniał szerokich możliwości, jakie daje europejska dyrektywa w zakresie szerszego ujęcia w statystykach i sprawozdawczości porozumień zbiorowych, corocznie zawieranych i negocjowanych przez partnerów społecznych. Rozwojowi negocjacji zbiorowych powinno towarzyszyć przede wszystkim umacnianie się partnerów społecznych i tworzenie zachęt do rozwoju takiej współpracy ze strony państwa. Znaczna część porozumień zbiorowych, zawieranych przez partnerów społecznych, nie jest dziś uwzględniania w statystyce porozumień, co jest krzywdzące dla oceny dialogu społecznego.     

Wśród plusów projektu ustawy o układach zbiorowych pracy warto wymienić: zawieranie ich na czas określony tj. do 5 lat, uproszczoną procedurę rejestracji, wspieranie procesu rokowań zaangażowaniem mediatora, ułatwienie rozszerzania zakresu stosowania układu na innych pracodawców poprzez wspólny wniosek pracodawcy i organizacji związkowych czy umożliwienie zawierania układów ponadzakładowych u pracodawców powiązanych ze sobą kapitałowo lub organizacyjnie.  

W projekcie ustawy powinny się znaleźć też inne rozwiązania, np. zwolnienie z obowiązku stosowania licznych przepisów branżowych po wprowadzeniu układu zbiorowego pracy, poszerzenie przestrzeni negocjacyjnej w Kodeksie pracy poprzez dopuszczenie regulowania w układach pewnych kwestii mniej korzystnie niż stanowi Kodeks pracy  w ramach klauzul generalnych w niektórych obszarach (czas pracy, przywileje branżowe, umowy na czas określony). Reasumując projekt zakładał, że zawieranie układów będzie prostsze i bardziej elastyczne.

Układy zbiorowe pracy to porozumienia między związkami zawodowymi i pracodawcami, które kształtują warunki pracy i wynagradzania w danej firmie lub całej branży. W praktyce są korzystne dla pracowników, bo w ramach zbiorowych rokowań z pracodawcą zatrudnieni są w stanie wynegocjować lepsze zasady zatrudnienia, niż indywidualnie, w umowie o pracę. Dlatego, jeśli w danym kraju UE takimi rokowaniami nie jest objętych co najmniej 80 proc. pracowników, to takie państwo musi podjąć działania, które upowszechnią zawieranie układów.

Taki wymóg przewiduje unijna dyrektywa w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w krajach UE, którą trzeba wdrożyć do 15 listopada 2024 r. Rząd Donalda Tuska będzie więc kontynuował prace nad ustawą. Najpewniej z zapisem, że układ zawiera się wyłącznie na czas określony oraz możliwość skorzystania z mediatora w sytuacji, gdy związek zawodowy i pracodawca nie mogą porozumieć się w trakcie negocjowania układu, wprowadzenie zasady, że zakres spraw, które mogą być ustalane w układach, będzie „otwarty”, dzięki czemu związki zawodowe i pracodawcy samodzielnie określą treść zawieranego porozumienia.    

Z kolei każdy, kto wykaże interes prawny, będzie mógł wystąpić do sądu pracy z wnioskiem o ustalenie, czy treść układu jest zgodna z powszechnie obowiązującymi przepisami lub, czy został zawarty zgodnie z przepisami o zawieraniu takich porozumień. Będzie to możliwe w ciągu miesiąca od wpisu układu do ewidencji.  

Odnośnie rejestracji układów zakładowych ustawodawca już  w 1994 r. wprowadził rozróżnienie w zakresie organu rejestrowego właściwego w zakresie rejestracji układu. Układ ponadzakładowy podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy, natomiast układ zakładowy podlega wpisowi  do rejestru układów zakładowych prowadzonych przez właściwego okręgowego inspektora pracy.  

W układach zbiorowych pracy pracownicy reprezentowani przez związki zawodowe oraz pracodawca (lub pracodawcy), mogą ustalić warunki pracy odmiennie, niż w przepisach Kodeksu pracy. Dzięki takiemu porozumieniu sposób wynagradzania i premiowania pracowników może być lepiej dostosowany do specyfiki działania danego przedsiębiorcy.

Ustalone w układzie zasady nie mogą być jednak mniej korzystne dla pracowników, niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.  

Od 1995 r. w Polsce istnieje podział na zakładowe oraz ponadzakładowe układy zbiorowe pracy. Układ zakładowy zawierany jest na poziomie zakładu. Układ ponadzakładowy może obejmować dowolną ilość różnych zakładów pracy np. szkół, kopalni, hut lub innych firm. W układzie ponadzakładowym ustalane są jednolite zasady pracy, które dotyczą pracowników wykonujących prace we wszystkich podmiotach objętych danym układem ponadzakładowym.

W Polsce układ ponadzakładowy może dotyczyć zakładów działających w tym samym obszarze gospodarki np. elektrownie, ale przepisy prawa nie zabraniają zawierania układów ponadzakładowych dla przedsiębiorstw z różnych branż. Ponadzakładowe układy zbiorowe pracy dotyczą tylko tych przedsiębiorstw, które wyraziły wolę zawarcia układu. Brak jest natomiast obowiązku zawierania układów ponadzakładowych dla wszystkich przedsiębiorstw prowadzących działalność w jakimś obszarze gospodarki. Żadna firma nie musi przystępować do jakiegokolwiek ponadzakładowego układu zbiorowego pracy.

Kto może zawierać układy zbiorowe pracy?

Układy zakładowe zawierane są przez pracodawcę oraz zakładową organizację związkową, która reprezentuje pracowników danego zakładu pracy. Układy ponadzakładowe zawierają organizacje pracodawców, reprezentujące przedsiębiorców, które chcą być na danym układzie oraz ponadzakładowe organizacje związkowe występujące w imieniu pracowników, zatrudnionych w zakładach obejmowanych ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy może być również zawarty w ramach działań Rady Dialogu Społecznego. Układy zawiera się w formie pisemnej, na czas określony lub nieokreślony. Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie na czas określony lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony.