W okresie letnim wielu młodych ludzi podejmuje pracę, najczęściej w gastronomi czy turystyce. Jak zabezpieczyć się przed nieuczciwymi pracodawcami na antenie Radia Gdańsk mówiła zastępca okręgowego inspektora pracy w Gdańsku Patrycja Potocka-Szmoń.

24 czerwca w Radiu Gdańsk wyemitowana została kolejna audycja w cyklu poświęconego tematyce BHP, realizowanego przez Region Gdański NSZZ „Solidarność” w ramach projektu „Godna praca to bezpieczna praca” druga edycja, który otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.

Jeszcze kilka lat temu obowiązywały przepisy, które umożliwiały pracodawcy dostarczenie pracownikowi umowy o pracę do końca pierwszego dnia pracy. Wielu pracodawców wykorzystywało ten przepis, odwlekając podpisanie umowy, a w przypadku kontroli na tłumaczenie, że pracownik jest zatrudniony dopiero pierwszy dzień, zatem ustawowy termin zawarcia umowy jeszcze nie minął. Proceder ten nazywany był tzw. syndromem pierwszej dniówki. Po latach starań NSZZ „Solidarność” doprowadziła do zmiany niekorzystnych przepisów i obecnie pracodawca ma obowiązek podpisania z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy.

Te korzystne dla pracownika przepisy obowiązują tylko umowy  o pracę, nie dotyczą natomiast umów  cywilno-prawnych, a właśnie na takie umowy, najczęściej zatrudniani są pracownicy w sezonie letnim.

O to, jak zabezpieczyć się przed nieuczciwymi pracodawcami, redaktor Tomasz Sosnowski zapytał zastępcę okręgowego inspektora pracy w Gdańsku Patrycję Potocką-Szmoń.

– W okresie letnim wielu młodych ludzi podejmuje się pracy w gastronomi czy turystyce. Jakie to mogą być formy zatrudnienia?

– W polskim prawie mamy zatrudnienie zarówno pracownicze, jak i pozapracownicze. W przypadku pracowniczego jest to umowa o pracę, w przypadku pozapracowniczego – będzie ono realizowane w formie umów cywilnoprawnych, a więc będzie to umowa zlecenie, o dzieło, o świadczenie usług. W zależności od tego, na jaką formę się umówimy, różny będzie status wykonującego pracę zarobkową, inne prawa i ochrona. W przypadku młodych ludzi problem polega na tym, że to zatrudnienie w ramach umów o pracę jest ograniczone przepisami ze względu na wiek. Osoby między 15 a 18 rokiem życia traktowani są jako pracownicy młodociani. Ci młodociani, którzy nie uczą się w szkole branżowej 1 stopnia mogą być zatrudnieni tylko na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu prac lekkich. Praca lekka z kolei nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego. Nie może utrudniać wykonywania młodocianemu obowiązku szkolnego. Wobec powyższego wykaz prac lekkich określa pracodawca, ale po uzyskaniu zgody lekarza medycyny pracy. Wymaga on też zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. W sezonie letnim mamy do czynienia najczęściej z pracą na podstawie umów cywilnoprawnych, chociażby z tego względu, że w przypadku pracowników młodocianych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę są bardzo rygorystyczne ograniczenia czasu pracy, do 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. W przypadku młodocianych do 16 roku życia zaś do 6 godzin na dobę.

– Jeśli jest to umowa o pracę, to pracodawca musi zawrzeć ją przed podjęciem przez pracownika pracy. A jeśli jest to umowa cywilnoprawna?

– W przypadku umów cywilnoprawnych nie ma wymogu potwierdzenia jej na piśmie. Natomiast ze względów dowodowych warto jest, żeby taka umowa była zawarta w formie dokumentowej. To nie musi być klasyczna umowa, może to być e-mail lub sms potwierdzający, że do zawarcia takiej umowy doszło. Na to powinni zwrócić uwagę rodzice czy opiekunowie ustawowi. Kodeks cywilny nakłada nawet taki obowiązek, żeby taka umowa z osobą poniżej 18 roku życia była zawarta za zgodą przedstawiciela ustawowego.

– Jeśli pracodawca jednak nie chce zawrzeć z nami umowy na piśmie?

– Często jest tak, że nieuczciwi zleceniodawcy zwodzą osoby zatrudnione z terminem potwierdzenia warunków umowy na piśmie, a potem okazuje się, że tego nie chcą uczynić.

– Jeśli zostaniemy oszukani przez pracodawcę, co możemy zrobić?

– Pierwsze, co można zrobić, to zawiadomienie Inspekcji Pracy. Wymaga to jednak wyrażenia zgody na ujawnienie faktu złożenia skargi przez osobę zawiadamiającą. W przypadku, gdy chcemy zdecydować się jednak na drogę sądową, to w zależności od tego, jaka była ta przyrzeczona umowa –  o pracę, czy cywilnoprawna, determinuje to właściwość sądu. W przypadku umów o pracę będzie to sąd pracy, a w przypadku umowy cywilnoprawnej właściwy sąd cywilny. W przypadku sądu pracy pracownicy są zwolnieni z opłat sądowych. W przypadku sądów cywilnoprawnych takich zwolnień nie ma.

– A jak się zabezpieczyć, gdy na przykład pracodawca twierdzi, że dana osoba nie pracowała u niego?

– Kiedy jest słowo przeciwko słowu to trudno dochodzić swoich roszczeń. Muszą być dowody, które bezspornie będą wskazywały fakt zatrudnienia. Jest jednak sporo takich możliwości, które pozwalają na uprawdopodobnienie istnienia takiego faktu, że ktoś wykonywał pracę. Mogą to być świadkowie, sms-y, e-maile, które potwierdzają warunki, na które strony się umówiły. Warto wszystko dokumentować. Mogą być także nagrania, choć to wymaga zgody sądu na dopuszczenie nagrań  jako dowodu.

Ważne

Pisemna umowa o pracę lub pisemne potwierdzenie ustaleń związanych z zawarciem umowy o pracę, musi być wręczone pracownikowi jeszcze przed dopuszczeniem go do pracy. Drugi egzemplarz musi posiadać pracodawca. Za brak pisemnego potwierdzenia warunków umowy przed dopuszczeniem pracownika do pracy, pracodawcy grozi kara grzywny w wysokości od 1 do 30 tys. zł.

Projekt „Godna praca to bezpieczna praca” druga edycja, otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.

Co robić, gdy pracodawca unika podpisania umowy? Wyjaśnia zastępca okręgowego inspektora pracy – Radio Gdańsk (radiogdansk.pl)

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.