Marzeniem pewnie niemałej liczby pracowników mniejszych i większych firm jest to, aby samemu być sobie szefem lub aby chociaż przez jeden dzień pracy nie mieć nad sobą przełożonego. Dotychczas skutecznym sposobem było po prostu uruchomienie własnego biznesu – od niedawna jednak doszła jeszcze jedna koncepcja. Jest to holakracja i najprościej mówiąc, jest to taki model zarządzenia firmy, w której nie ma ani stanowisk, ani przełożonych.

Holakracja (nazywana czasem także holokracją, ang. holocracy) to opracowany na początku XXI w. w Stanach Zjednoczonych system zarządzania przedsiębiorstwem, który polega na rezygnacji z przełożonych oraz określonych stanowisk. Jego nazwa wywodzi się od filozoficznego pojęcia holarchii wprowadzonego przez Arthura Koestlera. Holarchia to hierarchia holonów (gr. holos – całość), czyli pewnych całości, które wraz z innymi holonami łączą się w większe jednostki w ramach określonego systemu. Holakracja to w dosłownym rozumieniu rządy holonów – bez obaw, to nie tytuł filmu science-fiction.

Holakracja powstawała w firmie Ternary Software w stanie Pennsylvania, w której pracowano nad demokratycznym systemem zarządzania. Wstępne założenia holakracji wypracował w 2007 r. Brian Robertson, a trzy lata później powstała pierwsza edycja konstytucji holakracji. Jest ona od tamtego momentu modyfikowana i obecnie mamy do czynienia z wersją 4.1.

Na czym polega holakracja? To przede wszystkim system, który odrzuca dotychczasowy, klasyczny model funkcjonowania firmy, opierający się na przełożonych różnego szczebla oraz konkretnych, istniejących w tym samym kształcie stanowisk i działów. Entuzjaści idei twierdzą, że holakracja niweluje rozciągające się ścieżki decyzyjne oraz zjawisko zrzucania odpowiedzialności na inne osoby – nowy system ma być przede wszystkim efektywniejszym wykorzystaniem potencjału i umiejętności pracowników.

Najogólniej przedstawiając zasady, na jakich funkcjonują holakracje, trzeba na wstępie rozwinąć dwa pojęcia: koła (kręgu, ang. circle) oraz roli (ang. role). Koło może być złożone z jednego lub wielu pracowników i można porównać je do czegoś w rodzaju zespołu zadaniowego. Mniejsze koła – koła podrzędne (sub-circle) – działają w obrębie nadrzędnych, większych (super-circle). Mimo to są bardzo autonomiczne.

Rola to zespół zadań, jaki przynależny jest danemu pracownikowi w obrębie danego koła. Jeden pracownik może pełnić różne role w obrębie różnych kół – wszystko zależy od posiadanych przez niego umiejętności i kompetencji. Pracownik nie jest ściśle przypisany do roli i może ją zmienić, jednak zmiany te nie mogą utrudniać pracy innym członkom kół. W każdym z nich powinny pojawić się koniecznie trzy role – nazwijmy je technicznymi – łącznika prowadzącego (kierowniczego, ang. lead link), łącznika-przedstawiciela (rep link) oraz mediatora (facilitator).

Łącznik prowadzący to osoba, która jest wybrana do określonego koła B z koła nadrzędnego A i jej zadaniem jest organizacja pracy koła B – przydzielenie ludzi do określonych ról, zdefiniowanie strategii oraz priorytetów. Warto jednak pamiętać, że rola łącznika prowadzącego nie jest tym samym, co klasyczne stanowisko managera i nie ma charakteru nadrzędności wobec innych ról w kole. Łącznik-przedstawiciel to rola, która polega na reprezentowaniu koła B na zewnątrz. Jest on wybierany spośród członków koła B, a jego zadanie to prezentacja dokonań koła w kołach nadrzędnych, luzowanie napięć, czyli rozdźwięków między stanem faktycznym a oczekiwanym oraz eliminowanie przeszkód utrudniających pracę koła B. Zadaniem mediatora jest z kolei pilnowanie czy koła przestrzegają zasad zebranych w konstytucji holakracji. Rola mediatora jest szczególnie widoczna podczas spotkań zarządczych (ang. governance meetings), które mają na celu takie konfigurowanie zespołu, aby ten jak najefektywniej wykonywał zadania. Inną formą spotkań są spotkania operacyjne (operational meetings), podczas których omawia się realizację bieżących zadań.

Co odróżnia klasyczne modele zarządzania od holokracji?

• Rozumienie stanowisk pracy. Klasyczne stanowiska, jednowymiarowe, często nieefektywne i niepotrzebne, zastąpiły role, zmienne w zależności od wykonywanych działań, odpowiadające obecnym wymaganiom.
• Możliwość reorganizacji. W klasycznych modelach jest prawie niemożliwa lub wymagająca ogromnych zmian – holakracja pozwala na szybkie dostosowanie modelu firmy do danego przedsięwzięcia.
• Decyzyjność – w klasycznych modelach spada ona na barki menedżerów, czasem oderwanych od faktycznych potrzeb i możliwości działów. W holakracjach decyzje podejmowane są gremialnie w obrębie konkretnego koła.
• Równość zasad. W holakracjach, pomimo formalnej hierarchii, każdy pracownik jest traktowany na tych samych zasadach.
• Decentralizacja. W modelu klasycznym wszystko skupia się ostatecznie na głównym dyrektorze, prezesie zarządu itp. W holakracjach decyzje podejmowane są “lokalnie”, na gruncie kół i są one wiążące.

Źródło: https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-holakracja-jak-funkcjonuja-firmy-bez-szefow

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.