Układy zbiorowe pracy obok Kodeksu pracy, ustaw szczegółowych, dotyczących materii zatrudnienia oraz innych porozumień, regulaminów i statutów, należą do źródeł prawa pracy.

W grupie tej obowiązuje hierarchizacja. Oznacza to, że zapisy układów zbiorowych nie mogą być sprzeczne z aktami wyższego rzędu np. Kodeksem pracy, ale mogą rozszerzać ustawowe uprawnienia pracowników. Większość organizacji korzysta z tej możliwości i negocjuje treść postanowień układu zbiorowego w taki sposób, by poprawiały sytuację zatrudnionych.

Zasada ta ma także zastosowanie w stosunku do zapisów zakładowego i ponadzakładowego układu zbiorowego pracy. Przepisy nie zakazują objęcia zakładu zarówno zakładowym, jak i ponadzakładowym układem zbiorowym. W przypadku korzystniejszych zapisów regulacji ponadzakładowej trzeba odpowiednio dopasować postanowienia zakładowe.

Układ zbiorowy pracy to porozumienie poświęcone wzajemnym prawom i obowiązkom stron stosunku pracy. Do jego zawarcia ustawa upoważnia: pracodawcę oraz działającą na terenie jego zakładu organizację związkową. Ustawodawca nie definiuje, która organizacja związkowa może wyjść z inicjatywą zawarcia układu, ale do zawarcia układu niezbędny jest udział w rokowaniach chociaż jednej „reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej”.

By wypracowane zapisy stały się źródłem prawa wewnątrzzakładowego, układ zbiorowy pracy musi zostać zarejestrowany.

Materią, której regulowania w ten sposób zakazuje Kodeks pracy, są kryteria wynagradzania kadry kierowniczej.

Przede wszystkim obowiązek stosowania przepisów spoczywa na pracodawcy i pracownikach. Dopuszczalne jest, by postanowieniami układu zbiorowego objęty został szerszy krąg osób. Jeśli tak postanowią tworzący układ z uprawnień, w ustalonej formie, będą mogli skorzystać również współpracownicy, wykonujący obowiązki na innej podstawie niż umowa o pracę np. zlecenie czy umowa o dzieło, a nawet niepracujący już emeryci i renciści.

Z postanowień powinna móc skorzystać każda osoba zatrudniona u pracodawcy, który jest stroną układu. Przepisy kodeksowe pozwalają na odstępstwo od tej reguły. Jeżeli strony zakładowego układu pracy uznają, że pewna grupa pracowników np. kadra kierownicza, powinna podlegać wyłączeniu, powinny zapisać stosowną adnotację w treści tworzonych zapisów. Nie można tym zabiegiem ograniczać praw wynikających z aktów umieszczonych wyżej w hierarchii źródeł prawa pracy.

Bezwzględny zakaz zawierania układów zbiorowych pracy istnieje względem niektórych grup zawodowych. Z przywileju tego nie mogą skorzystać np. sędziowie i prokuratorzy czy członkowie korpusu służby cywilnej.

Przyczyną zawieszenia może być trudna sytuacja finansowa pracodawcy. W takie sytuacji podmioty biorące udział w zawieraniu układu mogą ustalić czasową przerwę w obowiązywaniu jego postanowień. Jeżeli zakład jest członkiem układu ponadzakładowego, negocjacje z pracodawcą może prowadzić jednostka związkowa funkcjonująca w problematycznej firmie.

Wstrzymanie może dotyczyć zarówno całości, jak i części przepisów. Niedopuszczalne jest, by zawieszenie trwało dłużej niż 3 lata. Informacja o zawieszeniu musi zostać zgłoszona do właściwego rejestru. Z treścią zgłoszenia należy także zapoznać prawników.

Źródło: https://www.money.pl/firma/wiadomosci/uklad-zbiorowy-pracy-na-czym-polega-6337359513274497a.html

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.