Psychospołeczne aspekty związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych

Wystąpienie na konferencji Bez barier i wykluczenia, Sala BHP, Gdańsk, 12 lutego 2024 r., dr Arkadiusz Mański, prof. UG, Uniwersytet Gdański, Psychologiczna Poradnia Genetycznych Chorób Rzadkich

dr Arkadiusz Mański, prof. UG

Polska szkoła rehabilitacji

Był czas, gdy polska szkoła rehabilitacji należała do najbardziej światłych szkół na świecie, niestety jej dorobek w coraz większym zakresie odchodzi w zapomnienie. Jednym z przedstawicieli polskiej szkoły rehabilitacji jest psycholog rehabilitacji, Profesor Stanisław Kowalik, który w jednej ze swoich książek (2007) wskazał, co warto przypomnieć, a o czym wielu nie pamięta, że rehabilitacja jest procesem, który ma przywrócić człowiekowi zdolność do pracy. To niezwykle syntetyczne ujęcie w pełni może odzwierciedlić sens całościowych oddziaływań w relacji osoba z niepełnosprawnością – specjalista. Efekty rehabilitacji pozostaną „nieme” za każdym razem, gdy nie spowodują chociażby powołania niewielkiego kroku na drodze osoby z niepełnosprawnością do samodzielności, której praca jest kardynalnym regulatorem. Jeżeli małe dziecko wraz z bliskimi osobami przychodzi na rehabilitację, to w myśleniu specjalisty (m.in. lekarza rehabilitacji, psychologa rehabilitacji, fizjoterapeuty, afazjologa / logopedy itp.) powinna dominować przede wszystkim taka myśl: Zrób wszystko, żeby w przyszłości ten mały człowiek był w pewnym stopniu niezależny. To myślenie jest fundamentalne dla procesu rehabilitacji. Jeżeli w rozmowach ze specjalistami nie usłyszymy tego podstawowego założenia, to nasze zaniepokojenie będzie uzasadnione.

Stopniowo zmniejszający się udział osób z niepełnosprawnościami w rynku pracy ma wieloczynnikowe podłoże. W 1995 roku było to 20,5 proc. zatrudnionych, w 2000 roku – 18,7 proc., w 2002 – 17,3 proc. Obecnie 3,2 proc. osób z niepełnosprawnością współtworzy PKB i wspólne dobro w Polsce. Zastanawiając się nad tym zjawiskiem trudno nie dotknąć obszaru psychologii rehabilitacji. Z jednej strony mamy osobę z niepełnosprawnością (OzN) z całym bagażem doświadczeń związanych z niepełnosprawnością i pokonywaniem ograniczeń (m.in. mentalnych i architektonicznych) ich otoczenia społecznego. Z drugiej strony prezentuje się konstrukcja środowiska pracy, mogącego potencjalnie przyjąć osoby z niepełnosprawnością.

W zupełnie innym położeniu jest OzN zależnie od momentu pojawienia się niepełnosprawności. Kiedy choroba dotyka dziecko i „pozycjonuje” je wraz z osobami najbliższymi w obszarze niepełnosprawności, kluczowa dla przyszłości tego dziecka staje się postawa rodziców. W niej dziecko może odkryć subtelne powiązania własnego wysiłku jako drogi do samodzielności lub w koncepcji rodziców może zabraknąć miejsca na ten aspekt. To co jest niezwykle interesujące, to fakt, że te powiązania tworzą się bardzo wcześnie i mały pacjent z niepełnosprawnością może już ten zasób zaprezentować na spotkaniach ze specjalistami.

Dostrzegamy więc w dzieciach dwie bardzo różne postawy względem potrzeby zależności od innych podczas wykonywania różnych czynności codziennych, w tym edukacyjnych. Pierwsza zawiera strategie unikania wysiłku, natomiast druga podkreśla konieczność ciągłego upominania bliskich, aby nie wyręczali dziecka. To ustosunkowanie mocno warunkuje w przyszłości gotowość do poszukiwania aktywności zawodowej i jej utrzymania. W takich pojęciach jak „ambicje”, „aspiracje”, “niezależność myślenia i działania” możemy dostrzec echo kroków osób bliskich wobec dziecka, które zderzało się z niemożnością działania z powodu choroby / niepełnosprawności.

Inna jest sytuacja, gdy niepełnosprawność powstaje w okresie dorosłości, chociaż tu też spotykamy osoby, które w dzieciństwie otrzymały zbyt dużo wsparcia i impuls do pokonywania własnych ograniczeń, kiedy niepełnosprawność się pojawia może być śladowy. Zaprezentowana powyżej statystyka spadkowa nie powinna więc nawigować otoczenia na poszukiwanie przyczyn tego stanu tylko i wyłącznie po stronie pracodawcy. Być może zawsze pewien istotny procent osób z niepełnosprawnością nie podejmie wyzwania jakim jest praca w ogóle, inni spróbują, lecz po pewnym czasie zaprzestaną starań, wreszcie znajdą sięosoby z niepełnosprawnością wytrwale pielęgnujące w sobie etos pracy. Współczesna psychologia rehabilitacji w kontekście zatrudnienia OzN kładzie szczególny akcent na wskazanie czynników stymulujących motywację do poszukiwania pracy oraz jej utrzymania. Oczywiście ważny jest sam obraz niepełnosprawności, można powiedzieć, że w wymiarze klinicznym rozstrzyga się wiele, lecz aktualnie coraz częściej widoczne są na rynku pracy osoby z bardzo złożonymi niepełnosprawnościami. Wśród innych czynników ogromną rolę odgrywa wykształcenie. Ten walor bardzo osłabia poczucie zależności, dokonując licznych przewartościowań u OzN w chwili, kiedy rozpoczyna ona formalną naukę na poziomie średnim i wyższym.

W ostatnich latach uczelnie wyższe (w tym Uniwersytet Gdański) dokonały licznych zmian, zwiększając szanse osób nawet z ciężkimi niepełnosprawnościami na podjęcie studiów. Sam miałem zaszczyt być promotorem pracy magisterskiej osoby z postacią czterokończynową mózgowego porażenia dziecięcego. Klucz do zrozumienia istnienia tego impulsu do samorozwoju leży przede wszystkim w umyśle i doświadczeniach z wczesnego etapu zmagania się z niepełnosprawnością. Eide i Roysamb (2002), w nurcie tych rozważań wykazali, że fakt bycia mniej zależnym od innych powoduje 2-4 razy niższe ryzyko powstania poważnych zaburzeń emocjonalnych. Kontynuując wskazują, że posiadanie wykształcenia przez osoby niepełnosprawne daje większą ochronę przed zaburzeniami depresyjnymi, dlatego trzeba dążyć, aby osobom z niepełnosprawnościami pomóc zdobyć lepsze wykształcenie, a dopiero potem myśleć, jaką aktywność zawodową podjąć.

Motywacja zatrudniania osób z niepełnosprawnościami

Po drugiej stronie relacji: osoba z niepełnosprawnością – praca staje pracodawca. Stanisław Kowalik (2007) postawił niezwykle ciekawą tezę, która w swojej treści próbuje odkryć autentyczną motywację pracodawcy: Czy powierzenie przez pracodawcę pracy OzN jest dowodem uznania jej niezależności życiowej, czy wyrazem postawy humanitarnej będącej bez związku z decyzją ekonomiczną?  Okazuje się, że dla pracy osób z niepełnosprawnościami nie bez znaczenia jest motywacja, jaką kierują się pracodawcy zatrudniając taką osobę. Jeżeli powodem zatrudnienia osoby z niepełnosprawnościami jest uznanie jej niezależności życiowej, to motyw ten jest silny i powoduje, że pracodawca będzie bardzo dbał o wszystko to, co się wiąże z pracownikiem z niepełnosprawnością. Sam pracodawca swoimi decyzjami każdego dnia będzie „uskrzydlał” swojego pracownika. Kluczem jednak jest podmiotowa równorzędność przy uwzględnieniu oczywiście ograniczeń jakie nakłada rzeczywistość choroby / niepełnosprawności. Niestety zdecydowanie częściej pracodawcy funkcjonują pod wpływem motywów “niższych”, humanitarnych. To niezwykły paradoks, który wiele OzN szybko wyczuwa. Motywy humanitarne powodują także, że w krótkim czasie wielu ludzi, którzy się nim kierują będzie w pewien sposób dystansować się od osoby niepełnosprawnej. A finalnie, taka osoba „w białych rękawiczkach” zostanie zwolniona lub sama zrezygnuje z pracy.

Dyskryminacja osób niepełnosprawnych

W 2005 roku zespół pod kierunkiem Fong Chana przeprowadził badania, w których zajęto się praktykami dyskryminacji wobec osób niepełnosprawnych w miejscu pracy. Przykładami takich praktyk były: zastraszanie, ośmieszanie, niedostosowanie środowiska pracy, kary dyscyplinarne, brak awansu i zwolnienie. Ciekawa jest wiedza na temat mechanizmów, które prowadzą do tego, że osoby pełnosprawne, uruchomiają prędzej czy później, w pewnych niekorzystnych warunkach, takie postawy wobec osób z niepełnosprawnościami. Dlaczego np. pracownik z mózgowego porażenia dziecięcego, świetnie wykształcony (dwa fakultety) po 15 latach pracy, w poczuciu ciągłego pomijania podczas awansów dla innych, pracując przy okienku obsługi klienta w urzędzie podejmuje ostatecznie decyzję o odejściu? Instytucja w swojej konstrukcji może prezentować niewielką elastyczność wobec rzeczywistości osób z niepełnosprawnością i to co wydawało się trafne na początku (np. parytety, otwartość tylko pozornie autentyczna, przekonanie o potrzebie obecności OzN w samorządach), później blednie w toku kontaktów osób sprawnych z niepełnosprawnymi w środowisku pracy. Ostatecznie i na początku, i na końcu tej zawodowej ścieżki OzN towarzyszy konkretna osoba w pełni sprawna, której wrażliwość jest kluczem, mogącym otworzyć lub nie swoją “mentalną komnatę” z praktykami dyskryminacyjnymi.

Zespół Fong Chana (2005) wskazał także, że istnieją zależności między negatywnymi postawami wobec osób z niepełnosprawnościami, a kategoriami niepełnosprawności. Badacze podzielili niepełnosprawności w zależności od stabilności i kontrolowalności, na dwie kategorie. Do pierwszej należą osoby z niepełnosprawnością stabilną i niekontrolowaną (np. osoby niewidome, pacjenci z chorobą onkologiczną, osoby po zawałach serca oraz z uszkodzeniami rdzenia kręgowego). Druga kategoria to osoby z niepełnosprawnością niestabilną i kontrolowaną (np. pacjenci z depresją, osoby z psychozami schizofrenicznymi, chorzy na AIDS oraz alkoholicy). Cenne w tym kontekście okazało się odkrycie, że rośnie prawdopodobieństwo stosowania niewłaściwych praktyk przede wszystkim względem osób z niepełnosprawnością drugiej kategorii, charakteryzującą się niestabilnością i możliwością kontroli. I tu jednak warto wrócić do kwestii motywacji pracodawcy, która może skutecznie chronić OzN mimo, zróżnicowanych charakterystyk związanych z ich niepełnosprawnością.

Zatrudnienie osób niepełnosprawnych

W 1992 rok przeprowadzono badania dotyczące zatrudniania osób z niepełnosprawnościami powracających ze szpitala i / lub placówki rehabilitacyjnej (Boshen, 1992). Dla człowieka, który opuszcza szpital, stając w obliczu niepełnosprawności dosyć często istotne jest, jak szybko otrzyma możliwość powrotu do niezależności, w tym powrotu do pracy. Nie bez znaczenia w tym kontekście pozostaje historia zawodowa pacjenta przed utratą zdrowia / sprawności.

Boshen (1992) zauważa, że osoba z niepełnosprawnością zaraz po wyjściu ze szpitala albo wręcz jeszcze przed opuszczeniem szpitala, powinna być otoczona opieką doradcy zawodowego czy menedżera rehabilitacji. Niestety w Polsce nie ma takiego systemu opieki nad osobami z niepełnosprawnościami. Kiedy ktoś np. po incydencie udarowym traci sprawność, powinien jak najszybciej znaleźć się pod opieką osoby, która pokieruje kompleksowo jego dalszą aktywnością.

Interwencja specjalistyczna (doradztwo) w kontekście zatrudnienia po opuszczeniu placówki medycznej powinna być niezwykle szybka, gdyż chociażby w tym czasie rodzina osoby z niepełnosprawnościami ma największą motywację do udzielania jej wsparcia w przebiegu rehabilitacji. Im dłuższy jest czas pozostawania osoby z niepełnosprawnością w zawodowym osamotnieniu, tym większe jest ryzyko wejścia takiej osoby w rolę chorego i wyłączenia przez nią impulsów potrzeby dążenia do samodzielności (m.in. rosną oczekiwania, aby się o nią zatroszczyć bardziej niż to potrzebne). W tym czasie pojawia się również paradoks: osoba z niepełnosprawnościami jest niezadowolona ze świadczeń socjalnych, a jednocześnie nie może podjąć wysiłku w celu samodzielnego zarobkowania. Nasila się poczucie izolacji i wyobcowania, w tym czasie inni ludzie budzą niechęć i ich obecność męczy. Dlatego tak ważne jest, aby jak najszybciej zaopiekować się osobą z niepełnosprawnością pod względem psychologicznym.

Algorytm (zbiór danych) prognozujący wielkość motywacji do podjęcia zatrudnienia

Znalezienie pewnego zbioru danych wystarczających do postawienia prognoz związanych z adaptacją w środowisku pracy OzN nie jest proste. Jednak w najbliższych latach niezbędne może okazać się powołanie takiego algorytmu, który pokaże proporcję między mocnymi i słabymi stronami OzN w kontekście możliwości aktywnego poszukiwania (impuls) i utrzymania (wytrwałość / dobrostan) przez nią pracy. Z drugiej strony taka specyfikacja może okazać się cenna także dla firm i pracodawców, prezentujących pewien stopień otwartości na włączenie OzN do swoich zasobów osobowych. W Tabeli 1 (poniżej) przedstawiono przykładowy algorytm wraz z dwiema biografiami OzN o bardzo podobnym klinicznym obrazie niepełnosprawności. Zmienne: „Wykształcenie” i „Specjalne uzdolnienia” są prawdopodobnie głównymi, które regulują motywację osoby 2 do poszukiwania zatrudnienia i samodoskonalenia w ogóle. Osoba 1 w licznych rozmowach z psychologiem nigdy nie prezentowała gotowości do wejścia w środowisko pracy, mimo istnienia kilku możliwości w jej otoczeniu.

Podsumowanie

Niepełnosprawność powoduje nie tylko zmiany w spektrum sprawności potrzebnych do codziennego funkcjonowania w świecie. Wytwarza także stan, w którym dostęp do potencjału samorozwojowego może być utrudniony lub niemożliwy. To właśnie cechy związane z tym dostępem i ich uwarunkowania opisuje i wyjaśnia psychologia rehabilitacji. Podjęcie zatrudnienia przez OzN wymaga najpierw ukazania nowej drogi do samorozwoju lub znalezienia sposobu dojścia ścieżkami już wcześniej “utartymi”. Niewątpliwie nie jest to proste i osoba z niepełnosprawnością pozostawiona sama nie sprosta wymaganiom tego wyzwania.

Tabela 1. Pakiet zdolności / możliwości / uwarunkowań powodzenia zawodowych OzN (przykładowy algorytm)

Bibliografia 

• Boshen K.A. (1992) Early intervention in vocational rehabilitation. Rehabilitation Counseling Bulletin, 35, 72-83.
• Eide A.H., Roysamb E. (2002) Relationship between level disability , psychological problems, social activity and social networks. Rehabilitation Psychology, 47, 165-183.
• Fong Chan, McMahon B.T., Cheing G., Rosental D.A., Bezyak J. (2005) Drivers of worksplace discrimination against people with disability: The utility of attribution theory. Work, 25, 77-88.
• Kowalik S. (2007) Psychologia rehabilitacji. Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne.