Premia stanowi jeden z najczęściej spotykanych składników wynagrodzenia za pracę. W praktyce często pojawiają się jednak spory dotyczące jej wypłaty, zwłaszcza gdy pracodawca odmawia przyznania premii lub zmniejsza jej wysokość. Ocena zasadności roszczeń pracownika zależy przede wszystkim od charakteru prawnego danego świadczenia.

W doktrynie i orzecznictwie wyróżnia się przede wszystkim premię regulaminową oraz premię uznaniową. Premia regulaminowa jest świadczeniem, którego warunki przyznania zostały określone w przepisach wewnątrzzakładowych, umowie o pracę lub innym akcie prawa pracy. Jeżeli pracownik spełni wskazane kryteria, nabywa prawo do premii, a pracodawca jest zobowiązany do jej wypłaty.

Inaczej wygląda sytuacja w przypadku premii uznaniowej. Jej przyznanie zależy od swobodnej decyzji pracodawcy, a pracownik co do zasady nie może skutecznie domagać się jej wypłaty wyłącznie na podstawie osiągniętych wyników pracy. Kluczowe znaczenie ma zatem nie nazwa świadczenia, lecz rzeczywisty sposób ukształtowania zasad jego przyznawania.

Jeżeli pracodawca odmawia wypłaty premii regulaminowej mimo spełnienia przez pracownika wszystkich wymaganych warunków, pracownik może wystąpić z pozwem do sądu pracy o zasądzenie należnej kwoty wraz z odsetkami. W toku postępowania sąd bada m.in. treść regulaminów wynagradzania, umowy o pracę oraz dokumentację dotyczącą realizacji celów premiowych.

Warto podkreślić, że zdarzają się sytuacje, w których świadczenie określane przez pracodawcę jako „premia uznaniowa” w rzeczywistości ma charakter premii regulaminowej. Dzieje się tak wtedy, gdy zasady jej przyznawania są obiektywne, mierzalne i możliwe do zweryfikowania. W takim przypadku pracownik może skutecznie dochodzić swoich praw przed sądem pracy.

Z orzecznictwa:

Wyrok Sądu Najwyższego SN z 20.1.2005 r., I PK 146/04 „Jeżeli regulamin wynagradzania pracowników określa “konkretne i sprawdzalne” warunki premiowania, to pracownik, który spełnił te warunki, ma prawo do premii przewidzianej w tym regulaminie”

Wyrok Sądu Najwyższego z 9.7.1998 r., I PKN 235/98 „Jeżeli strony w umowie o pracę uzgodniły przesłanki nabycia prawa do konkretnego składnika wynagrodzenia, to spełnienie tych przesłanek uzasadnia roszczenie pracownika o ich wypłatę”

Wyrok Sądu Najwyższego z 21.9.2006 r., II PK 13/06 „Pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to nie jest to swobodne uznanie pracodawcy, a więc świadczenie jest premią, a nie nagrodą”

Autor: Anna Gorlikowska

#FunduszeUE

#FunduszeEuropejskie