W ostatnim okresie wielu pracodawców przeprowadza procedurę zwolnień pracowników z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Procedura ta uregulowana jest w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy tej ustawy stosuje się do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. W zakresie nieuregulowanym w ustawie, a także przy rozwiązywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów ustawy stosuje się przepisy Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 45 § 1 Kodeksu pracy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Za jedno z naruszeń przepisów o wypowiadaniu umów o pracę uznaje się naruszenie art. 30 § 3 i 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym oświadczenie o wypowiedzeniu umowy powinno nastąpić na piśmie, w którym to powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy.

Właśnie owa przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest zazwyczaj badana w postępowaniach sądowych z zakresu prawa pracy, dotyczących odwołana od rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z orzecznictwem sądowym przyczyna ta powinna być skonkretyzowana i rzeczywista, zatem naruszeniem przez pracodawcę jest brak podania przyczyny, ujęcie jej w sposób ogólny, niewystarczająco jasny i konkretny.  Przyczyna ta jest również badana w postępowaniach sądowych w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. I tutaj podawane zazwyczaj przyczyny to spadek zamówień, obniżenie wpływów, trudności finansowe pracodawcy etc.

Zgodnie z orzecznictwem sądowym, jeśli następuje redukcja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dodatkowo dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy, konieczne jest przedstawienie pracownikowi kryterium wyboru do zwolnienia. Te same zasady dotyczące wskazania przyczyny odnoszą się zatem do wskazania kryterium wyboru pracownika do zwolnienia. Pracownik z treści pisma o wypowiedzeniu powinien dowiedzieć się, co kierowało pracodawcą, że zdecydował się wypowiedzieć umowę właśnie jemu. Sąd pracy bada czy w ramach redukcji etatów pracownik został dobrany do zwolnienia na podstawie jasnych, sprawiedliwych i obiektywnych kryteriów. Kryteria te zatem powinny odnosić się na przykład do oceny kompetencji, kwalifikacji, doświadczenia , dyspozycyjności.

Podsumowując, obowiązek wskazania kryteriów doboru do zwolnienia aktualizuje się wówczas, gdy redukcja obejmuje więcej niż jedno tożsame stanowisko pracy. Niewskazanie kryterium wyboru pracownika do zwolnienia w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy w sposób jasny i klarowny, a nadto zaniechanie przez pracodawcę stosowania sprawiedliwych i obiektywnych kryteriów stanowi naruszenie kodeksu pracy. W takiej sytuacji sąd orzeknie stosownie do żądania pracownika – o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Orzeczenia Sądu Najwyższego:
wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 2015 r. I PK 183/14
wyrok Sądu Najwyższego z 30 września 2014 r. I PK 33/14

Autor: Anna Gorlikowska

#FunduszeUE

#FunduszeEuropejskie