\Ile naprawdę kosztuje bycie kobietą na rynku pracy? Nie w deklaracjach, lecz w konkretnych złotówkach – co miesiąc i przez całe zawodowe życie. Najnowsze dane Główny Urząd Statystyczny i Eurostat pokazują, że choć Polska należy do krajów o relatywnie niskiej luce płacowej, różnice w wynagrodzeniach wciąż są faktem. A w momencie, gdy Unia Europejska wprowadza nowe przepisy o jawności płac, powraca pytanie, o które od dekad upomina się NSZZ „Solidarność” – czy zasada „równa płaca za równą pracę” w Polsce rzeczywiście działa w praktyce?

Polska na tle Europy – nieźle, ale nie bez problemów

Z danych Eurostatu wynika, że luka płacowa w Unii Europejskiej utrzymuje się na poziomie około 11–12 proc. Oznacza to, że przeciętna kobieta w UE zarabia średnio o jedną dziesiątą mniej niż mężczyzna. Polska wypada na tym tle lepiej z wynikiem około 4 proc. Jak jednak zaznacza Eurostat „nieskorygowana luka płacowa nie uwzględnia różnic w strukturze zatrudnienia, poziomie stanowisk ani przerw w karierze zawodowej” (Eurostat, Gender Pay Gap Statistics, 2025). To zastrzeżenie ma kluczowe znaczenie, bo za relatywnie dobrym wynikiem mogą kryć się głębsze nierówności.

Najnowsze dane GUS: różnice widoczne w codziennych zarobkach

Głębsze spojrzenie w polską perspektywę dają dane Główny Urząd Statystyczny z 2025 roku. W lipcu mediana wynagrodzeń w gospodarce narodowej wyniosła 7246 zł brutto – ale już proste rozbicie na płeć pokazuje wyraźną różnicę: 7447 zł w przypadku mężczyzn i 7067 zł w przypadku kobiet. To niemal 400 zł miesięcznie mniej – kwota, która dla wielu gospodarstw domowych oznacza bardzo konkretną różnicę w codziennym budżecie.

Trzeba jednak jasno powiedzieć: takie porównanie, choć przemawia do wyobraźni, nie jest tym samym co tzw. luka płacowa. Ta – zgodnie z metodologią Eurostat – liczona jest na podstawie przeciętnych stawek godzinowych i pokazuje różnice w bardziej „technicznym” ujęciu.

I tu obraz staje się jeszcze ciekawszy. Najnowsze badanie GUS dotyczące struktury wynagrodzeń (za październik 2024 r., opublikowane w 2025 r.) wskazuje, że nieskorygowana luka płacowa w Polsce wynosi 4,1 proc. Na pierwszy rzut oka – niewiele, ale ciekawiej robi się, kiedy zerknie się na szczegóły, bo wtedy okazuje się, że Polska to w istocie dwa różne światy wynagrodzeń. 

W sektorze publicznym różnica jest niemal symboliczna i wynosi 1,1 proc. Tymczasem w sektorze prywatnym rośnie już do 11,8 proc., a więc poziomu zbliżonego do średniej unijnej. To właśnie tam, gdzie płace są bardziej uznaniowe, a zasady mniej przejrzyste, różnice między kobietami i mężczyznami stają się najbardziej widoczne.

Eksperci rynku pracy podkreślają, że problem nie sprowadza się wyłącznie do prostego porównania wynagrodzeń.

Jak wskazuje Eurostat „różnice w zatrudnieniu i czasie pracy mają istotny wpływ na całkowite dochody kobiet i mężczyzn w ciągu życia” (Eurostat, 2025). Do kluczowych czynników należą tu: przerwy w karierze związane z macierzyństwem, większe obciążenie kobiet obowiązkami opiekuńczymi, czy koncentracja zatrudnienia w gorzej opłacanych sektorach.

Jawność zamiast domysłów. Koniec „tajemnicy wynagrodzeń”

Przez lata problem nierówności płacowych pozostawał w dużej mierze niewidoczny – ukryty w indywidualnych umowach, uznaniowych decyzjach i braku dostępu do informacji. To właśnie tę barierę ma przełamać unijna dyrektywa 2023/970, która do czerwca 2026 roku musi zostać wdrożona także w Polsce.

Nowe przepisy nie zmieniają samej zasady „równa płaca za równą pracę” – ta obowiązuje od dawna. Zmieniają natomiast coś znacznie ważniejszego: możliwość jej realnego egzekwowania. Pracownicy zyskają prawo do informacji o poziomie wynagrodzeń na podobnych stanowiskach, a pracodawcy będą zobowiązani do ujawniania różnic płacowych i ich uzasadniania.

Jak podkreśla Komisja Europejska, przejrzystość wynagrodzeń jest kluczowym narzędziem w walce z dyskryminacją płacową. W praktyce oznacza to koniec sytuacji, w której różnice w wynagrodzeniach pozostają sprawą domysłów lub nieformalnych rozmów między pracownikami. Jeśli luka płacowa w firmie przekroczy 5 proc. i nie będzie miała obiektywnego uzasadnienia, pracodawca będzie zobowiązany do podjęcia działań naprawczych.

Dla rynku pracy to zmiana jakościowa. Po raz pierwszy na taką skalę pojawia się mechanizm, który pozwala nie tylko mówić o nierównościach, ale je mierzyć i – co najważniejsze – systemowo ograniczać.

Solidarność: równość to fundament godnej pracy

Z perspektywy NSZZ „Solidarność” to krok w kierunku realizacji postulatów zgłaszanych od lat. Bo jak podkreślają związkowcy, bez przejrzystości trudno mówić o rzeczywistej równości, a bez równości nie ma mowy o sprawiedliwym rynku pracy. 

Związek od początku swojego istnienia podkreśla, że równość płacowa nie jest dodatkiem do polityki społecznej, lecz jej fundamentem. Jak wskazują przedstawiciele związku deklarowanym stanowisku zasada równej płacy za równą pracę jest fundamentem sprawiedliwego rynku pracy i nie może być traktowana wybiórczo. Związkowcy zwracają uwagę, że skuteczna walka z nierównościami wymaga czegoś więcej niż tylko nowych regulacji. Kluczowe są: silne układy zbiorowe pracy, realna kontrola przestrzegania prawa, czy polityka wspierająca godzenie pracy z życiem rodzinnym.

W tym ujęciu luka płacowa nie jest jedynie problemem statystycznym, lecz elementem szerszej kwestii jakości zatrudnienia.

Wspólna odpowiedzialność

Choć Polska pozostaje w grupie krajów o niższej luce płacowej niż średnia unijna, wyzwanie pozostaje aktualne. Dane GUS i Eurostatu, nowe regulacje unijne oraz doświadczenia związkowe prowadzą do jednego wniosku: potrzebne są działania systemowe.

Bo gospodarka oparta na szacunku dla pracy nie powinna tolerować różnic w wynagrodzeniach wynikających wyłącznie z płci. A o to – konsekwentnie, od ponad czterech dekad – upomina się Solidarność.

#FunduszeUE

#FunduszeEuropejskie

Artykuł powstał w ramach projektu „RAZEM BEZPIECZNIEJ! PROFESJONALNY ZWIĄZEK ZAWODOWY ZAWSZE W OBRONIE TWOICH PRAW PRACOWNICZYCH”  z programu Fundusze Europejskie dla Pomorza 2021-2027.