Definicja mobbingu została określona w art. 94[3] § 2 KP. Zgodnie z tym przepisem są to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Oznacza to, że aby móc mówić mobbingu, muszą zostać spełnione łącznie następujące przesłanki:

• występują działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu;
• oddziaływania te polegają na nękaniu i zastraszaniu;
• są one systematyczne i długotrwałe;
• celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;
• w efekcie u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia albo nastąpiło odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Pracodawca nie tylko nie może stosować mobbingu, ale również musi dbać, aby tego typu zachowanie nie pojawiło się między jego pracownikami. Wynika to wprost z art. 94[3] § 1 KP. Kodeks pracy narzucił na barki pracodawcy obowiązek podejmowania wszelkich działań prewencyjnych mających na celu przeciwdziałanie i wyeliminowanie wszelkiego przejawu mobbingu w zakładzie pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 21 kwietnia 2015 roku (sygn. akt: II PK 149/14) uznał, iż „obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne. Niezależnie bowiem od tego. kto jest sprawcą mobbingu, odpowiedzialność za jego wystąpienie w zakładzie pracy ponosić będzie pracodawca”.

Pracodawca powinien przede wszystkim przeciwdziałać mobbingowi, a dopiero później z nim walczyć. Aby to osiągnąć, musi przeszkolić pracowników, informować o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, a także samemu stosować właściwe środki „wychowawcze”, tak aby dawać przykład swoim podwładnym. W regulaminie pracy lub innym ogólnodostępnym akcie zakładowym powinny zostać jednoznacznie określone kompetencje pracowników i ich służbowa podległość, sposoby podejmowania decyzji i rozwiązywania ewentualnych konfliktów, a także zasady przepływu informacji. Pracownicy muszą mieć pełen obraz swoich praw i obowiązków, tak aby wiedzieć, kiedy przełożony wykorzystuje ich, przekracza swoje kompetencje lub stosuje bezprawne praktyki. Z kolei pracownicy, którzy dopuszczają się szykany wobec swoich kolegów z pracy, muszą być świadomi, iż ich zachowanie jest karalne zarówno ze strony przepisów karnych, jak i prawa pracy.

W praktyce pracodawca powinien podjąć co najmniej niżej wskazane działania:

• przekazać każdemu pracownikowi pisemną informację o tym, czym jest mobbing, jakie niesie za sobą zagrożenia oraz w jaki sposób jest karany;
• wyznaczyć konkretne godzin, w których każdy pracownik może osobiście przedstawić pracodawcy swoją sprawę;
• zobowiązać pracowników do zgłaszania wszelkich zaobserwowanych przypadków, które mogą świadczyć o występowaniu mobbingu, gwarantując przy tym całkowitą poufność.

Prawie zawsze prawne konsekwencje mobbingu mającego miejsce w zakładzie pracy ponosi wyłącznie pracodawca, zarówno wówczas, gdy sam dopuścił się zabronionych działań, jak i wtedy, gdy tego typu działań dopuszczał się jego pracownik, a on je tolerował. Z racji tego, że mobbing oznacza wszelkie działania lub zachowania dotyczące pracownika, ochroną objęci są wyłącznie pracownicy. Nie jest tu natomiast istotne miejsce pracownika w hierarchii organizacyjnej zakładu. Jednocześnie należy podkreślić, że podmiotem oceniającym czy dane zachowanie należy traktować jako mobbing, nigdy nie jest pracodawca. Oceny takiej może dokonać wyłącznie sąd pracy na podstawie całokształtu okoliczności faktycznych sprawy, w tym przesłuchania pracownika szykanowanego, pracownika stosującego mobbing oraz pracodawcy.

Zgodnie z art. 94[3] KP pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, ma prawo dochodzić od pracodawcy na drodze sądowej odpowiedniej sumy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik wychodzący z takim roszczeniem musi udowodnić, że:

• był poddany mobbingowi;
• pracodawca nie przeciwdziałał temu zjawisku;
• doznał rozstroju zdrowia wskutek zachowania innego pracownika (lub pracodawcy), co należy poprzeć stosowną dokumentacją medyczną;
• między mobbingiem w miejscu pracy a rozstrojem zdrowia pracownika istnieje związek przyczynowo-skutkowy.

Zadośćuczynienie będzie przysługiwało pracownikowi pod warunkiem doznania rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest więc wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu czy rozdrażnienia. Musi dojść do rozstroju zdrowia, które stanowi jednostkę chorobową (fizyczną lub psychiczną, np. wrzody, rozstrój żołądka, lęki, depresja itp.).

Oprócz prawa do zadośćuczynienia poszkodowanemu pracownikowi przysługuje także odszkodowanie, jeżeli wskutek mobbingu rozwiązał on umowę o pracę. Odszkodowanie to należy się za to, że pracownik zostaje pozbawiony okresu wypowiedzenia, mimo iż sam wypowiedział umowę. Podkreślenia wymaga, że prawo do odszkodowania pracownik nabędzie jedynie wówczas, gdy pracodawca rzeczywiście dopuścił się względem niego mobbingu lub braku przeciwdziałania temu zjawisku. Sądy pracy wymagają, aby w tym przypadku zachodziła po stronie pracodawcy przesłanka zawinienia – wina umyślna lub rażące niedbalstwo.

Źródło: https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-odpowiedzialnosc-pracodawcy-za-mobbing

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.