Doskonalenie umiejętności pracownika często wiąże się z późniejszą zmianą zajmowanego przez niego stanowiska. To samo dotyczy tych zatrudnionych, którym zostają przydzielone inne obowiązki w ramach np. modernizacji struktur przedsiębiorstwa, zarówno na poziomie technologicznym, jak i administracyjnym. W takich momentach w głowach wielu pracodawców pojawiają się liczne pytania, m.in. te dotyczące obowiązków wiążących się z takimi zmianami, szczególnie związanych z bezpieczeństwem zatrudnionej kadry (m.in. Czy pracownicy muszą przechodzić kolejne szkolenia, gdy zmieniają stanowisko pracy? Czy konieczne jest również poddanie ich dodatkowym badaniom lekarskim?).

Najważniejsze informacje dotyczące tej sytuacji możemy znaleźć w artykule 237 Kodeksu Pracy. § 1 tego artykułu stanowi, że pracodawca nie może dopuścić osoby zatrudnionej na dane stanowisko, jeśli nie posiada ona odpowiednich kwalifikacji i wiedzy z zakresu BHP. § 2 natomiast narzuca na zatrudniającego obowiązek organizacji odpowiednich szkoleń. Wyjątkiem od tej sytuacji jest moment, kiedy pracownik jest zatrudniany na tym samym stanowisku, na którym był w poprzedniej firmie. Warunkiem tu jest bezpośredniość – czyli tuż przed przejściem do nowego miejsca zatrudnienia, musiał pełnić te same obowiązki, jakie ciążą na nim obecnie.

Z przepisów tych wynika, że poza jednym określonym wyjątkiem, każda osoba przenoszona na nowe stanowisko musi przejść odpowiedni kurs BHP, a konkretniej mówiąc szkolenie stanowiskowe. Wiąże się to przede wszystkim ze zmianą zakresu obowiązków. Charakter pracy, co prawda, nie musi się zmieniać (w końcu wszystko może się odbywać na poziomie biura), jednak może dojść do znacznego poszerzenia ilości wykonywanych zadań lub też zwiększenia ich wagi. W związku z tym odpowiednie przeszkolenie, prowadzone przez bezpośredniego przełożonego, jest niezbędne.

Z drugiej strony pojawia się też pytanie dotyczące konieczności skierowania pracownika na odpowiednie badania lekarskie, określające jego zdolność do pełnienia określonych zadań.

W tym przypadku wyodrębnia się dwie interpretacje przepisów. Według pierwszej – badania takie powinny być przeprowadzane każdorazowo, gdyż aktualne orzeczenie lekarskie tyczy się przede wszystkim obecnie zajmowanego stanowiska, na co dowodem jest też odpowiednia adnotacja na wystawionym zaświadczeniu. Tym samym – orzeczenie to jest obowiązujące tylko dla konkretnego zakresu badań. Pogląd ten jest lansowany przede wszystkim przez praktyków prawa pracy.

Popularniejszą interpretacją jednak wydaje się ta, która wynika bezpośrednio z przepisów. Mianowicie, jak stanowi art. 229 § 1 Kodeksu Pracy, oprócz osób przyjmowanych do pracy (z zastrzeżeniem § 1), na badania powinny być skierowane również zatrudnione w firmie osoby młodociane, które są przenoszone na inne stanowiska pracy, a także inni pracownicy, którzy są przenoszeni na inne stanowiska, na których pojawiają się inne czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. Z tego zaś wynika, że nie każde przeniesienie zatrudnionego wymaga przeprowadzenia badań. Dotyczy to jedynie pracowników młodocianych, a także sytuacji, kiedy nowe stanowisko wiąże się z nowymi rodzajami zagrożeń czy odmiennymi czynnikami szkodliwymi lub uciążliwymi.

Z drugiej jednak strony niektórzy uważają, że nawet jeśli warunki środowiskowe i charakter pracy się nie zmienia, to nowe stanowisko może wiązać się ze zwiększonym obciążeniem psychicznym. Tym samym – choć w tym przypadku nie ma wprost określonego obowiązku co do konieczności skierowania pracownika na badania, to mimo wszystko warto to zrobić.Źródło: https://eszkoleniabhp.com/blog/czy-przy-zmianie-stanowiska-nalezy-wykonac-kolejne-szkolenie-bhp

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.