Jak ważne jest przygotowanie do negocjacji i co to jest BATNA  z Marylą Kościńską, trenerką Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” prowadzącą szkolenia z negocjacji w ramach projektu „Godna praca to bezpieczna prac”.

– Mówi się, że negocjacje zaczynają się jeszcze przed spotkaniem stron negocjujących…

– To prawda, bardzo ważny jest etap przygotowania do negocjacji. „Przygotuj się, aż do przesady” – to pierwsza zasada, o której sprawny negocjator powinien wiedzieć. Zanim zaczniemy rozmowy musimy wyznaczyć sobie cele. Powinniśmy wiedzieć po co my tam idziemy. Ważna jest także kwestia  ustalenia miejsca i terminu negocjacji. Czynności przygotowawcze wymagają dużego zaangażowania, ale też i po stronie pracodawcy. Wróćmy na chwilę do strony związkowej, tu mamy różne podejścia do negocjacji. W zespole negocjacyjnym możemy mieć członków z różnymi podejściami do problemu. Musimy mieć również z tyłu głowy, że pracodawca nie zawsze będzie chciał zaakceptować wszystkie postulaty strony związkowej, które satysfakcjonują wszystkich pracowników w danym zakładzie pracy. Czyli dobre przygotowanie nie wywoła zaskoczenia.

– Niestety, często rozmowy z pracodawcą wyglądają tak, że mimo dobrego przygotowania związków zawodowych, w tym posiadania mocnych argumentów, pracodawca  mówi np. że nie zgadza się na postulaty załogi, bez podawania przyczyn.

– Przystępując do negocjacji musimy wiedzieć, kogo mamy po drugiej stronie. Czasami mamy do czynienia z mądrym pracodawcą, który podchodzi do negocjacji kierując się wolą dojścia do porozumienia. Często jednak zdarza się, że pracodawca takie rozmowy traktuje jako zło konieczne Strona związkowa musi kłaść nacisk, żeby nie był to dialog pozorowany, ale żeby ze spotkań z pracodawcą wynikały  konkrety. Bo dzisiaj skuteczny związkowiec nie tylko obiecuje, ale który jest w stanie wynegocjować kwestie, które były przyjęte przez komisje. Dzisiaj najczęściej negocjacje dotyczą płac. Pracodawca, chcąc nie chcąc, musi podjąć negocjacje. Wynika to z regulacji wewnętrznych, z kodeksu pracy, jest też ustawa o związkach zawodowych. Jeżeli pójdziemy dalej, jest ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, która wyraźnie mówi, jaki jest scenariusz, jeżeli nie dochodzi do negocjacji, albo kiedy negocjacje kończą się na pewnych etapach i gdy mamy do czynienia z impasem negocjacyjnym. Reasumując, musi być wola po obu stronach, jeżeli nie ma takiej woli po stronie pracodawcy, to czas będzie działał na niekorzyść pracowników.

– Są różne style zarządzania, skandynawski, amerykański, a chyba trudno stwierdzić, jaki jest w Polsce. Z jednej strony wchodzą do Polski różne korporacje zachodnie, które w swoich macierzystych krajach uczestniczą w dialogu społecznym, a w Polsce nie bardzo respektują jego zasady.

– Pracodawca często może nie chciałby negocjować, narzuca pewne rozstrzygnięcia i chciałby, żeby strona związkowa to zaakceptowała. Dzisiaj chcąc nie chcąc, musi pracodawca rozmawiać. Ale czy związkowcy mogą wywierać pewną presję? Oczywiście, ale czy to doprowadzi do konsensusu zakończonego podpisaniem porozumienia, tego nie wiemy.  Dobre przygotowanie, jak już wcześniej mówiliśmy i akceptacja drugiej strony, czyli pracodawców, że rozmawiamy, może doprowadzić prawdopodobnie do podpisania porozumienia. Jest inaczej w korporacjach, czy w sferze budżetowej. Najczęściej, jeżeli chodzi o korporacje, to pracodawca, dbając o wizerunek firmy, prowadzi dialog. Niektóre firmy mają zapisane np. w układzie zbiorowym pracy zakładają, że negocjacje dotyczące płac odbywają się raz czy dwa razy w roku. Sprawy ad hoc, bardzo ważne dla pracownika, też są negocjowane. Czy spotkałam się z dużym oporem negocjacyjnym ze strony pracodawców? Myślę, że tak. Pracodawcom zdarza się odpowiadać na postulat podniesienia płac, że nie ma środków finansowych, a zwiększenie wynagrodzeń może doprowadzić do zwolnień. 

– Co jeśli strony nie mogą dojść do porozumienia?

– Dwie strony mogą być niezadowolone, bo negocjacje w dużej mierze zakładają taką formułę, że coś za coś. Jeżeli my ustąpimy, to prosimy, żeby druga strona również ustąpiła. Jest takie bardzo ciekawe określenie, w Polsce też jest ono przyjęte: BATNA*z angielskiego  Best alternative to a negotiated agreement –  dosłownie najlepsza alternatywa dla negocjowanego porozumienia w przypadku poniesienia fiaska negocjacji. BATNA określa nam pułap ustaleń, który jesteśmy w stanie zaakceptować.

– Więc przystępując do negocjacji zakładamy, że chcemy więcej, ale jest próg, poniżej którego nie można zejść.

– Czyli mamy cel maksimum i minimum, a pośrodku jest BATNA. Zakładamy, że to, co uda nam się na dany dzień zaakceptować, możemy to przyjąć, gdyż dalsze negocjacje mogą się skończyć kompromisem. Porozumienie to jest wola obu stron, gdy podpisują i akceptują wynegocjowane kwestie. Zanim będzie porozumienie, musimy dojść do kompromisu, czyli prawie jesteśmy zgodni, ale pamiętajmy, że jest też coś, co nas nie zadowala.

– W krajach skandynawskich  dwie strony raczej dążą do konsensusu, czyli czegoś takiego, że w gruncie rzeczy są obie strony zadowolone.

– W kompromisie obie strony muszą coś poświęcić, ale rodzi się pytanie, czy są z tego zadowolone. Na pewno nie. Na dany dzień, na dany moment, wiele czynników będzie o tym decydować, że mówimy magiczne tak, akceptujemy pana propozycję, a pracodawca powie, że bardzo się cieszy, a strona związkowa usłyszy od pracodawcy taką propozycję, że np. za pół roku wracamy ponownie do negocjacji, czyli jeszcze jest nadzieja, że ta sytuacja może się zmienić. Teraz pytanie: akceptujemy, czy nie? Oczywiście, decyzję podejmuje organizacja zakładowa, ale też musimy pamiętać, że pracownicy oczekują zmian i podwyżek. I najczęściej są niezadowoleni z tego, co udało się w wyniku negocjacji osiągnąć.

– Często pracownicy mając ciągłe pretensje do związków zawodowych, nie zdając sobie sprawy, jak negocjacje z danym pracodawcą są trudne. Wracając do sposobu negocjowania. Każdy z nas ma jakiś swój charakter, niektóre osoby są wybuchowe, a jak wiadomo, w negocjacjach emocje to nie najlepsi doradcy. Czy w ogóle można się nauczyć panować nad pewnymi rzeczami?

– Jest to wyuczalne, ale wymaga czasu i zaangażowania. Sztuka panowania nad emocjami nie jest prosta, ale można w sobie ją wyrobić. Najpierw trzeba poznać swoje słabe i mocne strony. Dodam jeszcze. Najpierw pomyśl, a potem powiedz. Polecam wszystkim „Inteligencję emocjonalną” Daniela Golemana,  w której dowiadujemy się, że sukces rodzinny, zawodowy i społeczny nie tylko zależy od ilorazu inteligencji, ale przede wszystkim od panowania nad emocjami. Ważna jest więc samoświadomość, jaki jestem. Samoregulacja, czy jestem w stanie nad tym wszystkim zapanować, czy dana relacja lub sytuacja może mnie wyprowadzić z równowagi. Takim klasycznym przykładem trudnej sytuacji może być pat negocjacyjny. Ważne jest, co mnie motywuje w działaniu. Dzisiaj trzeba również kłaść duży nacisk na empatię i relacje społeczne.

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.