Układy zbiorowe pracy w odwrocie

W 2021 r. spośród wniosków dotyczących zakładowych układów pracy, które wpłynęły do Okręgowego Inspektoratu Pracy w Gdańsku w 2021 r. tylko jeden wniosek dotyczył nowego pracodawcy, nieobjętego dotychczas układem zbiorowym pracy. Pokazuje to stagnacje w dialogu społecznym na poziomie zakładów pracy.

Na 31 grudnia 2021 r. w Okręgowym Inspektoracie Pracy w Gdańsku zarejestrowanych było 437 układów zbiorowych pracy obowiązujących i stosowanych. W ubiegłym roku wpłynęło 80 wniosków, a zarejestrowano 82 wnioski (2 z 2020 r.) dotyczących rejestru zakładowych układów zbiorowych pracy. 4 wnioski dotyczyły rejestracji układu, z czego tylko jeden u nowego pracodawcy, u którego jeszcze nie funkcjonował żaden układ zbiorowy pracy. 66 wniosków zwierało protokoły dodatkowe do już istniejących układów. W 10 przypadkach były to wpisy dotyczące między innymi wypowiedzenia lub zawieszenia układu.

Wśród regulacji układowych zgłoszonych w 2021 r. odnotowano między innymi: zwiększanie odpisów na zakładowy fundusz socjalny, w tym na emerytów i rencistów, lub zasilanie funduszu dodatkowymi środkami, przyznanie prawa do dodatkowej opieki medycznej, w tym również członkom rodziny,  udzielania całego urlopu wypoczynkowego osobom odchodzących na emeryturę lub świadczenie przedemerytalne i wypłacania w całości ekwiwalentu pieniężnego, pomimo nieprzepracowania całego roku kalendarzowego. Inne pozytywne zapisy dotyczyły wprowadzania wynagrodzenia za dyżur domowy, zwiększenia wymiaru urlopu wypoczynkowego, wypłaty wyprawki na dziecko w wysokości 1000 zł oraz wypłaty dodatku w wysokości 100 proc. stawki godzinowej za pracę w systemie czterobrygadowym.

Z analizy, która znalazła się w Sprawozdaniu Okręgowego Inspektoratu Pracy w Gdańsku za rok 2021 wynika, że liczba wpływających w 2021 r. wniosków o rejestrację oraz ich struktura świadczy o niezmiennie utrzymującym się trendzie spadkowym liczby wniosków dotyczących rejestracji nowych zakładowych układów zbiorowych pracy.

Zdaniem autorów sprawozdania brak zainteresowania zawarciem nowych układów wynika w dużej mierze z braku tradycji oraz  wypracowanych metod prowadzenia dialogu społecznego w zakładach pracy. Przeszkodą mogą być także przepisy dotyczące zasad zawierania układów zbiorowych pracy, które nie pozwalają na swobodne uregulowanie zakresu świadczeń pracowniczych oraz wskazanie w kodeksie pracy zagadnień  wyłączonych z procesu negocjacyjnego.

Niestety zawierane nowe układy zbiorowe pracy zawierają zwykle powielenie przepisów powszechnie obowiązujących. Istnieje również wyraźny trend zapisywania w treści układów bardzo ogólnych zasad wynagradzania pracowników, poprzez ustalenie np. liczby przeszeregowań w roku, zasad współpracy ze związkami itd. z równoczesnym unikaniem wpisywania w treści układu tabel konkretnych stawek wynagrodzeniowych. Okręgowa Inspekcja Pracy w Gdańsku wskazuje, że umieszczanie w tabeli zaszeregowania wyłącznie najniższej obowiązującej stawki wynagrodzenia – bez wskazania dla danej grupy zaszeregowania górnej granicy wynagrodzenia, umożliwia pracodawcy ustalanie konkretnego wynagrodzenia na dowolnym poziomie. Podobny skutek wywołują postanowienia wyłączające z układu zasady wynagradzania pewnych grup pracowniczych – najczęściej dotyczy to albo tzw. „wyższych stanowisk” albo pracowników o wysokich, rzadko spotykanych kwalifikacjach lub umiejętnościach – z równoczesnym nadaniem pracodawcy uprawnień do samodzielnego regulowania wysokości wynagrodzeń tych pracowników. Takie kształtowanie zasad wynagradzania pozwala pracodawcy na swobodne ustalanie wynagrodzeń pracowników z jednej strony, z drugiej zaś nie pozwala na ustalenie na podstawie układu indywidualnych warunków umowy o pracę.

We wnioskach dotyczących zmian w zuzp pojawiają się próby wprowadzenia zapisów zobowiązujących pracowników do nieujawniania wysokości swoich zarobków, z powołaniem się na tajemnicę służbową lub tajemnicę przedsiębiorstwa. Pracodawcy coraz częściej dążą do wprowadzenia tzw. wynagrodzenia gwarancyjnego, natomiast pozostała część wynagrodzenia pozostanie jako wynagrodzenie uzależnione od rzeczywistego zaangażowania pracownika w pracę.

Małgorzata Kuźma

Zdjęcie: pexels.com

Region Gdański NSZZ „Solidarność”

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.

[dkpdf-button]
Strona korzysta
z plików Cookies.
Korzystając ze strony wyrażasz zgodę na ich używanie. Dowiedz się więcej