Jak Norwegowie radzą sobie bez ogólnokrajowej płacy minimalnej rozmawiamy ze Sławomirem Adamczykiem, ekspertem Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”.

– W Norwegii nie ma jednej płacy minimalnej na poziomie krajowym, a jednak pracownicy nie narzekają na zarobki.

– Ustawowej płacy minimalnej w Norwegii, jak i w żadnym kraju skandynawskim, nie ma. Zagadnienia dotyczące wynagrodzeń, w tym minimalnych, w poszczególnych branżach regulowane są tam poprzez układy zbiorowe pracy, które negocjuje się co dwa lata. Około 70 proc. pracowników w Norwegii jest objętych układami zbiorowymi. Może pojawić się pytanie: a co z resztą? Często są to wysokiej klasy specjaliści, którzy mają własne kontrakty i nie interesują ich zapisy układowe. W Norwegii to spora grupa, to bogate społeczeństwo. Poza tym istnieje procedura rozszerzania poszczególnych zapisów generalnych porozumień zbiorowych na wszystkich pracowników danej branży. Uregulowania te wprowadzono w roku 1993, kiedy to zaczęli się tam w większej liczbie pojawiać pracownicy zagraniczni. Chodziło o niepsucie rynku. W Norwegii jest specjalna Rada Taryfowa złożona z przedstawicieli rządu, pracodawców i związków zawodowych, która monitoruje sytuację w branżach, gdzie notuje się duży napływ pracowników z zagranicy i jeżeli uzna to za stosowne decyduje o objęciu zapisami płacowymi wynegocjowanymi w układzie zbiorowym każdego, który jest zatrudniony w danej branży.

– W Norwegii związki zawodowe dość niechętnie patrzą na europejską płacę minimalną.

– Jeżeli chodzi o unijną inicjatywę europejskiej płacy minimalnej to po pierwsze pamiętajmy, że Norwegia nie jest członkiem UE, więc nie będzie miała prawa głosu w tej sprawie. Z drugiej jednak strony, gdyby taka dyrektywa została przyjęta, to automatycznie obowiązywałaby też w Norwegii ze względu na porozumienia jakie wiążą ten kraj z Unią. Dlatego zainteresowanie norweskich związków jest zrozumiałe. A że jest ono niechętne…, to taki przejaw większej fobii związanej z nieufnością wobec odgórnego regulowania czegokolwiek w obszarze stosunków pracy. W opisywanym przypadku nie chodzi o tę konkretną propozycję dotyczącą płacy minimalnej. Przy norweskim poziomie wynagrodzeń oraz ich spłaszczeniu nie mają co się obawiać ustanawiania jakichkolwiek europejskich wskaźników. Chodzi o sam mechanizm ingerencji w autonomię negocjacyjną. W Norwegii wykształcono własny model opierający się prawie całkowicie na negocjacjach dwustronnych. Tam rzadko partnerzy społeczni odwołują się do państwa jako do arbitra. Związki zawodowe boją się, że przyjmowanie na poziomie europejskim jakichkolwiek wiążących regulacji w odniesieniu do kwestii pracowniczych będzie stanowiło wyłom albo furtkę do tego, żeby rozmontowywać ten ich krajowy system.

– Dość ciekawie brzmi ta procedura rozszerzania zapisów układów zbiorowych na całą branżę. Może by w Polsce wprowadzić takie uregulowania prawne?

– W Polsce na razie nie ma czego rozszerzać. Mamy u nas obecnie zaledwie cztery ponadzakładowe układy o charakterze branżowym, które można określić jako ogólnokrajowe. Było ich więcej, ale poznikały z różnych powodów. A procedura istnieje, tylko jest absolutnie nieefektywna, niemożliwa do wdrożenia w praktyce. Jesteśmy chyba jedynym państwem w Unii Europejskiej, które mając prawnie zagwarantowaną możliwość rozszerzania układów zbiorowych, nigdy z niej nie skorzystało.

– To jak zachęcić pracodawców, aby przystępowali do negocjacji ponadzakładowych układów zbiorowych?

– W Radzie Dialogu Społecznego ma być obecnie negocjowana umowa społeczna. I pracodawcy proponują, żeby w jej  ramach rozważyć możliwość uelastyczniania zapisów dotyczących np. okresów rozliczeniowych czy umów terminowych. Powiedzieliśmy, że jesteśmy gotowi do rozmowy na każde tematy, pod warunkiem, że ewentualne zmiany wprowadzane będą poprzez branżowe układy zbiorowe pracy. Oczywiście obecna formuła takich układów zostałaby przemodelowana. Musiałyby być to porozumienia, które obejmują co najmniej ponad 50 procent pracowników danej branży, żeby nie dopuścić do obchodzenia standardów z kodeksu pracy poprzez kreowanie „sztucznych” układów minibranżowych. Jeżeli dojdzie do wypracowania takiego mechanizmu to w jego ramach można by pokusić się o odejście od zasady korzystności w niektórych obszarach, jeżeli strony układu postanowią to zrekompensować pracownikom w innych obszarach. Na tym polega prawdziwa autonomia partnerów społecznych.

– Dlaczego dialog społeczny dobrze funkcjonuje w krajach skandynawskich? A u nas chociaż wszyscy o nim mówią, że jest potrzebny, to jak co do czego przychodzi, to jest on fikcją. Na przykład wielu pracodawców chętnie bierze udział w projektach dotyczących dialogu, ale u siebie związków zawodowych nie tolerują.

– Wynika to między innymi z zaszłości  historycznych. Po drugiej wojnie światowej, kiedy na Zachodzie tworzyły się mechanizmy dialogu między pracą i kapitałem, u nas nastąpiła przerwa w demokracji. Także później – na początku transformacji neoliberalny kierunek zmian ustrojowych nie sprzyjał kształtowaniu się prawidłowych relacji między partnerami społecznymi. Związki zawodowe często traktowano jako zagrożenie, a nie jako niezbędny element równowagi: praca – kapitał.  W krajach skandynawskich było inaczej. Rozwojowi kapitalizmu towarzyszyło obudowywanie go ramami rokowań zbiorowych.  W Norwegii pierwsze porozumienie generalne zostało zawarte już w 1932 roku i od tego zaczęło się budowanie zrębów dzisiejszego systemu. Podobnie w Szwecji, a w Danii to był jeszcze nawet koniec XIX wieku.

Rozmawiała Małgorzata Kuźma

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.