W czasie kwietniowej debaty zorganizowanej w ramach projektu „Dialog społeczny kluczem do rozwoju” o tym, jak negocjuje się układ zbiorowy pracy w ponadnarodowej firmie mówił Zbigniew Kowalczyk, były wieloletni przewodniczący NSZZ „Solidarność” w Skanska Polska.

Skanska w szczycie swojej działalności zatrudniała 90 tysięcy ludzi na wszystkich zamieszkałych  kontynentach poza Australią. Swój zasięg ograniczyła po wydarzeniach z 11 września 2001 roku w Nowym Jorku, kiedy to rynek budowlany dramatycznie się załamał.

W Polsce się poprawia, a na Zachodzie pogarsza

– W 2000 roku Skanska nabyła Gdańskie Przedsiębiorstwo Robót Drogowych w Pruszczu Gdańskim. Był to czas, kiedy to Polsce upadały zakłady i całe branże, bezrobocie było kilkunastoprocentowe. Sytuacja pracowników i związków zawodowych była dramatyczna. Dopiero w ostatnich latach nastąpiła poprawa. Można powiedzieć, że w końcu mamy rynek pracownika i możemy z pracodawcami z pozycji silniejszej niż przedtem prowadzić negocjacje – mówi Zbigniew Kowalczyk. Zwraca on również uwagę, że po upadku żelaznej kurtyny zmienił się także stosunek pracodawców na zachodzie do pracowników i związków zawodowych. Gdy świat podzielony był na dwa wrogie obozy, toczyła się swoista walka o „dusze” pracowników, stąd zarówno pracodawcy, jak i rządy krajów kapitalistycznych wpływały na to, żeby stosunek do pracowników w krajach zachodnich był łagodniejszy. Po upadku obozu komunistycznego pracodawcy przestali budować siłę związku zawodowego, bo przestało to być im potrzebne. Od tego czasu sytuacja pracowników na Zachodzie się pogarsza. – W roku 2000, gdy Skanska nas kupiła, w Skandynawii do związków zawodowych należało około 90 procent pracowników, dziś jest już poniżej 70 procent. Jest to związane po pierwsze ze zmianą zawodów, a po drugiej ze stosunkiem rządów i pracodawców do związków zawodowych – podsumowuje Kowalczyk.

Opinia publiczna

To  co jednak wydaje się, że  wciąż może mieć duży wpływ na politykę w Skandynawii to opinia publiczna. Na przykład gdy szwedzkim firmom zarzucono, że w krajach trzeciego świata wykorzystują pracę dzieci i kobiet i dowiedziała się o tym szwedzka opinia publiczna, szwedzkie firmy zmieniły swoje podejście i często wycofywały się z tych krajów, bo nie mogły funkcjonować na tam stosując lepsze standardy. Takiego wpływu na te firmy nie maja społeczeństwa krajów postkomunistycznych, w których te firmy prowadzą swoje interesy.

Kodeks albo układ zbiorowy pracy

W Skandynawii nie ma kodeksu pracy i zasadniczo nie ma też innych regulacji dotyczących takich spraw jak wynagrodzenia, urlopy itd. Wszystko to jest zawarte w branżowych układach zbiorowych pracy. – Układ zbiorowy dla pracowników budownictwa w Szwecji liczy 190 stron i zawiera wszystko to, co jest u nas m.in. w kodeksie pracy. Dla porównania UZP dla pracowników Skanska Polska liczy 63 strony z załącznikami i wiele zapisów było powtórzonych z kodeksu pracy. Te zapisy się też przydają, bo gdy zmienia się kodeks pracy, to te zapisy w UZP zostają. Są zapisy dotyczące etatów dla członków związku, udostępnienia pomieszczeń dla działalności związkowej. Są tam też stawki wynagradzania, które jednak w pewnym momencie kodeks pracy prześcignął i musieliśmy je renegocjować – mówi Zbigniew Kowalczyk.

Lepsze warunki pracy

Jako przykład na to, że firmy zachodnie jednak przyniosły do Polski pewną nową jakość w zrządzaniu, Zbigniew Kowalczyk podaje przykład „Porozumienia na rzecz bezpieczeństwa pracy w budownictwie”. Wszystko zaczęło się od zainicjowanego przez związki zawodowe programu „Bezpieczne budowy Euro 2012”. Związkowcy z zarządami dużych firm budowlanych rozmawiać  o dwóch rzeczach: o standardach BHP i o minimalnej stawce w budownictwie.

Pojawiła się szansa, że cztery firmy przy udziale Związku Zawodowego Budowlanych i NSZZ „Solidarność”, podpiszą ponadzakładowy układ zbiorowy pracy dla pracowników w budownictwie. – Wielkie firmy budowlane zatrudniają około 7 proc. pracowników. Pozostałe 93 procent pracowników pracuje w drobnych przedsiębiorstwach lub są to samozatrudnieni. Duże firmy obroty mają duże, ale zatrudniają bezpośrednio stosunkowo niewielu pracowników. Rozmawialiśmy wówczas z głównym inspektorem pracy, jak i z Ministerstwem Pracy i pojawiła się obietnica, że jak zawrzemy porozumienie pomiędzy związkami i tymi wiodącymi firmami budowlanymi, to takie porozumienie jako UZP minister mógłby generalizować na branżę budowlaną – mówi Kowalczyk. Kiedy jednak związkowcy zaproponowali wprowadzenie minimalnej stawki w budownictwie, pracodawcy się momentalnie wycofali. Natomiast Porozumienie dla bezpieczeństwa w budownictwie zostało zawarte, ale bez udziału związków zawodowych i funkcjonuje do dzisiaj, reguluje ono kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy. Przy czym te standardy są zdecydowanie wyższe i obowiązują także podwykonawców tych firm.  Porozumienie dla budownictwa powstało w roku 2010 i zawiązane zostało przez trzy, potem przez cztery duże firmy budowlane, obecnie jest 14 wielkich firm budowlanych zatrudniających wielu podwykonawców.

Jako przykład przymuszenia podwykonawców do stosowania podwyższonych standardów Zbigniew Kowalczyk podał Skanska GB. Jak relacjonuje Kowalczyk, Skanska jako pierwsza firma w Wielkiej Brytanii zapowiedziała, że od swoich podwykonawców będzie wymagała stosowania podwyższonych standardów BHP. Jeżeli nie będą się stosowali to zostanie zerwana współpraca. Faktycznie Skanska zerwała współpracę ze wszystkimi podwykonawcami, którzy się nie zastosowali do nowych standardów. Skanska te podwyższone wymogi wprowadziła także w innych krajach, w tym i w Polsce.

Przy okazji budów Euro 2012 utworzono stanowiska tzw. koordynatorów BHP budów. Pojawiła się także odpowiedzialność generalnego wykonawcy  za bezpieczeństwo również u podwykonawców. Pracodawcy podnosili standardy, ale jak pojawiała się perspektywa zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi, to już nie byli tak chętni.

Jednostronna deklaracja zamiast porozumienia

W Skanskiej, jeszcze przed dyrektywą europejską, było porozumienie między związkami zawodowymi i zarządem na temat postępowania. Ten kodeks postępowania zawierał obowiązki wobec pracowników, m.in. niestosowania pracy niewolniczej, przestrzegania wolności związkowej.

– Po pewnym czasie zarząd firmy przyjął kodeks etyczny. Do kodeksu postępowania dodał część dotyczącą zachowania w biznesie i  kwestie ochrony środowiska. Kodeks etyczny był dokumentem jednostronnym i tam nie było już związków zawodowych, nie było to porozumienia. Z takiej jednostronnej deklaracji zawsze można się wycofać lub coś zmienić, natomiast porozumienie trzeba negocjować – podsumowuje Zbigniew Kowalczyk.

Małgorzata Kuźma

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.