Na czym polega spór zakładowy?

Konflikty w miejscu pracy w mniejszym lub większym stopniu są na porządku dziennym. Zatarg pomiędzy pracownikami czy też nieporozumienia na linii pracownik-pracodawca nie są czymś, co mogłoby w sposób istotny przeszkodzić w prowadzeniu przedsiębiorstwa. Problem pojawia się jednak, gdy dochodzi do zbiorowego zatargu pracowników z pracodawcą. Jeżeli nie dojdzie do szybkiego załatwienia sprawy, tzw. spór zakładowy może ostatecznie doprowadzić nawet do unieruchomienia firmy na dłuższy czas.

Spór zakładowy, czy też spór zbiorowy, może dotyczyć szeregu różnych kwestii: realiów i standardu pracy, warunków płacy, świadczeń socjalnych czy przejawów mobbingu bądź dyskryminacji określonej grupy pracowników. Ważne, by w takich sytuacjach nie zamiatać problemów pod dywan, a stawić im czoła i w ramach polubownego porozumienia znaleźć kompromis pomiędzy interesami pracowników i przedsiębiorcy.

Materię zakładowych sporów pracowniczych reguluje Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (dalej jako ustawa o sporach zbiorowych). W przepisie art. 1 ustawy o sporach zbiorowych znajduje się definicja sporu, według której „spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych”. Oznacza to, że powstały spór zakładowy powinien dotyczyć nie tylko interesów pracowników, ale również ich praw. Spór nie ma zatem na celu wyłącznie podniesienia indywidualnego standardu pracy danej grupy zatrudnionych, ale ma za zadanie ustanowienie nowych przepisów zakładowych, które będą uwzględniały interesy całej lub określonej zbiorowości pracowników.

Jak wynika z wyżej wskazanej definicji, jedną ze stron sporu musi być pracodawca – może on występować samodzielnie albo upoważnić do reprezentowania organizację pracodawców.

Drugą ze stron są pracownicy stanowiący zorganizowaną społeczność. Sporu zbiorowego nie może więc wszcząć samodzielnie jeden pracownik. Doktryna stoi jednak na stanowisku, że powyższe nie może dotyczyć małych zakładów pracy, gdzie zatrudnionych jest mniej niż trzech pracowników. W takich wypadkach jeden lub dwóch pracowników stanowi już „zbiorowość” zakładu pracy i ma prawo do inicjowania sporów zakładowych. Co więcej, stronami mogą być również inni zatrudnieni, jak np. członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych, osoby świadczące pracę na podstawie umowy agencyjnej, osoby wykonujące pracę nakładczą, emeryci i renciści oraz bezrobotni, którzy zachowali prawo przynależności do organizacji związkowych lub przystąpili do związku zawodowego.

Należy jednak odróżnić możliwość zainicjowania sporu od jego prowadzenia. W tym drugim przypadku zgodnie z art. 3 ustawy o sporach zbiorowych pracowników zawsze musi reprezentować związek zawodowy. Przy czym w zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może reprezentować interesy zatrudnionych. Dodatkowo, jeżeli pomiędzy organizacjami tymi dojdzie do porozumienia, mogą one utworzyć wspólną reprezentację związkową. Z kolei jeżeli w przedsiębiorstwie nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych.

Z grona podmiotów mogących być stroną sporu, z racji na charakter wykonywanej pracy, wykluczono funkcjonariuszy Policji, Straży Granicznej, Służby Więziennej, Państwowej Straży Pożarnej oraz pracowników Najwyższej Izby Kontroli.

Zgodnie z definicją zawartą w art. 1 ustawy o sporach zbiorowych przedmiotem sporu mogą być warunki pracy, płacy i świadczeń socjalnych (tj. interesy pracowników). Dodatkowo pracownicy mogą walczyć o swoje prawa i wolności związkowe, czyli prawa do lepszego traktowania, braku dyskryminacji czy poprawy komfortu psychicznego pracy. Spory dotyczące interesów pracowniczych zazwyczaj dotykają takich materii, jak nieadekwatnie niski poziom wynagrodzeń, nieodpłatne nadgodziny, nieprzestrzeganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, problemy ze swobodnym korzystaniem z prawnie przysługującego urlopu wypoczynkowego czy wychowawczego. Powodem może być również ograniczenie lub odebranie dotychczasowych przywilejów socjalnych, jak np. dofinansowania do urlopów wypoczynkowych zatrudnionych i kolonii dla dzieci pracowników, czy też programów pozwalających na korzystanie z dóbr kultury (kino, teatr, muzea).

Dodatkowo należy zwrócić uwagę, że nie zawsze niska pensja może być powodem do sporu zbiorowego tyczącego się płacy. Taki spór może dotyczyć również warunków przyznawania innych świadczeń finansowych związanych z pracą, m.in. premii kwartalnych czy też tzw. trzynastek oraz warunków nabywania i wymiaru odprawy emerytalno-rentowej.

Źródło: https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-spor-zakladowy-jak-prawidlowo-przeprowadzic-zbiorowy-spor-z-pracownikami

Region Gdański NSZZ „Solidarność”

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.

[dkpdf-button]
Strona korzysta
z plików Cookies.
Korzystając ze strony wyrażasz zgodę na ich używanie. Dowiedz się więcej