30 br. stycznia prezydent podpisał ustawę zmieniającą kodeks pracy. Nowe przepisy wprowadzają przede wszystkim pracę zdalną. Do tej pory pracownicy mogli wykonywać pracę w tym trybie w czasie pandemii, na podstawie ustawy covidowej. Prace nad projektem ustawy trwały prawie dwa lata.

Ustawa zastąpiła przepisami o pracy zdalnej dotychczasowe regulacje o telepracy. Pierwszy raz pojawiła się definicja pracy zdalnej. Jest nią wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Przewidziana została pewna grupa uprzywilejowanych pracowników, wobec których pracodawca będzie miał obowiązek uwzględnić wniosek o pracę zdalną. Są to m.in.: pracownica w ciąży, rodzic dziecka z niepełnosprawnością, pracownik sprawujący opiekę nad najbliższymi. Odmówić takiemu pracownikowi będzie można, tylko gdy wykonywanie pracy zdalnej nie będzie możliwe z uwagi na rodzaj pracy lub jej organizacje. Powody odmowy powinny zostać wskazane pisemnie.

Najwięcej wątpliwości mogą budzić przepisy dotyczące pracy zdalnej okazjonalnej. Zgodnie z nowelizacją pracownikowi, na jego wniosek, będą przysługiwały w roku kalendarzowym 24 dni pracy zdalnej. Z wnioskiem o pracę zdalną okazjonalną może wystąpić wyłącznie pracownik. Potrzebę wprowadzenia instytucji pracy zdalnej okazjonalnej ustawodawca uzasadnił interesem pracownika, który ze względu na szczególne okoliczności nie może wykonywać pracy w stałym miejscu (jako przykładowe okoliczności wymienił konieczność opieki nad członkiem rodziny czy wyjazd do innej miejscowości w celu załatwienia spraw osobistych). Pamiętać należy, że pracownik ma prawo do złożenia wniosku o pracę zdalną okazjonalną także wtedy, gdy wykonuje już częściowo pracę zdalną na zwykłych zasadach. Pracodawca nie ma obowiązku uwzględnić wniosku. Odmowa uwzględnienia wniosku nie wymaga sporządzania uzasadnienia odmowy. Nie znajdują także zastosowania przepisy dotyczące grupy uprzywilejowanej pracowników, co do których pracodawcę wiązałyby pewne ograniczenia w podjęciu odmownej decyzji co do pracy okazjonalnej.

Do pracy zdalnej okazjonalnej nie stosuje się przepisów nakładających na pracodawcę obowiązków zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycia kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej oraz zapewnienia pracownikowi pomocy technicznej i szkoleń w zakresie obsługi narzędzi do pracy zdalnej.

Nierozstrzygnięta na razie pozostaje kwestia, co z pulą 24 dni pracy zdalnej w roku w przypadku zmiany pracodawcy: czy 24 dni liczą się od nowa przy zmianie pracy, czy też to stała liczba dni pracy zdalnej w roku kompletnie niezależna od zmiany miejsca pracy. W drugim przypadku konieczne byłoby ustalenie sposobu, w jaki pracodawca ma weryfikować liczbę dni wykorzystanych przez pracownika u poprzedniego pracodawcy. Ponadto powstaje pytanie, co z pracownikami pracującymi w niepełnym wymiarze pracy. Czy przysługuje im pełna pula 24 dni czy powinna być proporcjonalnie do wymiaru pracy zmniejszona?

Termin wejścia w życie przepisów o pracy zdalnej – 2 miesiące od dnia ogłoszenia ustawy (prawdopodobnie początek kwietnia br.).

Źródło: Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

Źródło: https://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/8652034,praca-zdalna-okazjonalna-dla-kogo-warunki-kodeks-pracy.html /autor: Renata Bugiel, adwokat, GKR Legal

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.