W obecnie obowiązującym systemie prawa ochrona związkowców obejmuje zarówno stosunki pracy, jak i umowy cywilnoprawne. Nie oznacza to jednak, że ochrona ta ma charakter absolutny.

Ustawodawca zdefiniował działacza związkowego jako członka zarządu lub inną osobę wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Działacz związkowy reprezentuje więc związek zawodowy, którego celem jest ochrona interesów i praw pracowniczych.

Ochrona trwałości stosunku pracy działacza związkowego została uregulowana na gruncie ustawy o związkach zawodowych.

Na podstawie przepisów art. 32 ustawy o związkach zawodowych ustanowiony został zakaz wypowiadania umów o pracę oraz warunków pracy działaczy związkowych. Ochrona związkowców ma na celu stworzenie im odpowiednich warunków do działania na rzecz pracowników – brak takiej ochrony, w przypadku konfrontacji z pracodawcą, skutkowałby wysokim ryzykiem utraty zatrudnienia przez taką osobę. Strach przed utratą pracy doprowadziłby najpewniej do ograniczenia aktywności związkowców, a to z kolei nie byłoby korzystne dla interesów pracowników.

Należy podkreślić, że w wyniku nowelizacji, która weszła w życie w styczniu 2019 roku, nastąpiło rozszerzenie ochrony związkowców. Zamiast „pracownika” w przywołanym przepisie pojawiło się pojęcie „osoby wykonującej pracę zarobkową”. W rezultacie omawiana ochrona obejmuje nie tylko pracowników, ale także inne osoby pracujące zarobkowo.

Co do zasady pracodawca, który chce zwolnić działacza związkowego, powinien uzyskać zgodę od zarządu zakładowej organizacji związkowej. Istnieją jednak pewne wyjątki w tym zakresie. Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę działaczowi związkowemu, nawet jeśli zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wyraził na to zgody. Co w takim przypadku może zrobić pracownik-działacz? Jeśli nie zgadza się z decyzją pracodawcy o rozwiązaniu umowy mimo braku zgody ze strony organizacji związkowej, może skierować sprawę do sądu pracy.

Wynika to z faktu, że stronami w sprawie są zwolniony pracownik (powód) i pracodawca (oskarżony), a sądem właściwym jest sąd pracy. Tym samym związek zawodowy nie jest stroną w sprawie.

Przedmiotem oceny sądu nie jest także kwestia przyczyn nieudzielenia zgody na zwolnienie pracownika. Sąd nie będzie weryfikował, czy decyzja związkowców nie była nadużyciem prawa i czy nie naruszała zasad współżycia zawodowego.

Przedmiotem sprawy sądowej będzie wyłącznie prawidłowość wykonywania prawa przez strony stosunku pracy (czyli pracownika i pracodawcy), czyli czy do rozwiązania umowy o pracę doszło zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy. Natomiast zgoda lub brak zgody zarządu organizacji związkowej na zwolnienie pracownika nie jest wykonywaniem prawa, a jedynie korzystaniem z uprawnień związku zawodowego.

Jeśli sąd orzecze o nieprawidłowości rozwiązania umowy o pracę z działaczem związkowym, może zasądzić przywrócenie pracownika do pracy lub wypłatę odszkodowania. To drugie rozwiązanie jest częstym np. w sytuacji likwidacji zakładu pracy.

Z kolei sąd może odrzucić wniosek pracownika o przywrócenie go do pracy i w zamian za to zasądzić wypłatę odszkodowania, jeśli w ocenie sądu przywrócenie pracownika do pracy byłoby sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego.

Ewentualne roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy nie zawsze będzie prawnie uzasadnione. Każdorazowo należy przyjrzeć się okolicznościom konkretnego przypadku (Wyrok SN z 17 września 2020 roku, sygn. akt II PK 5/19). Ochrona trwałości stosunku pracy związkowca nie ma bowiem charakteru bezwzględnego.

Jednym z ustawowych wyjątków jest faktyczne zaprzestanie prowadzenia działalności przez przedsiębiorcę, co wynika wprost z ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Pracodawca może jednak zwolnić związkowca również wtedy, gdy przemawiają za tym zasady współżycia społecznego lub cel społeczno-gospodarczy (art. 8 k.p.). Na ten temat wielokrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy na gruncie swoich orzeczeń. Przyznanej ochrony nie wolno bowiem nadużywać. Działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowanych przez niego funkcji. Przedsiębiorca musi jednak ocenić, czy zachowanie pracownika miało na celu zademonstrowanie swojej bezkarności (wynikającej z ochrony związkowej) wobec pracodawcy, a przez to – czy można uznać je za drastycznie naganne. W takiej sytuacji można bowiem uchylić ochronę związkową (Wyrok SN z 7 czerwca 2018 roku, sygn. akt II PK 90/17).

Powołując się na orzecznictwo (Wyrok SN z 21 marca 2019 roku, sygn. akt II PK 313/17), należy wskazać, że ochrona związkowców może zostać wyłączona między innymi:

• w przypadku drastycznie nagannego zachowania pracownika, naruszającego zasady współżycia społecznego;
• w sytuacji rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych;
• gdy utworzenie związku zawodowego miało na celu jedynie ochronę przed wypowiedzeniem.

Ochrona działaczy związkowych została określona przepisami i ma na celu dać pracownikom wolność i poczucie bezpieczeństwa w podejmowanych działaniach związkowych. Należy jednak pamiętać, że ochrona nie może służyć podejmowaniu aktywności mających na celu działania będące w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego.

Źródło:  https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-ochrona-zwiazkowcow-kiedy-sie-jej-nie-stosuje

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.