Coroczne raporty Workplace Learning prezentowane przez LinkedIn na temat uczenia się i rozwoju w miejscu pracy pokazują, że to właśnie zaangażowanie managerów może być najlepszą drogą do pogłębiania kompetencji wśród pracowników. W raporcie z ubiegłego roku mogliśmy przeczytać, że stanowią oni tajną broń w drodze do rozwoju swoich zespołów. Natomiast tegoroczne badanie nie pozostawia złudzeń, że rola managerów tylko zyskała na znaczeniu.

Już w 2018 roku dwie trzecie pracowników uważało, że czuliby silniejszą motywację do nauki, jeśli ich bezpośredni przełożony również był zaangażowanych w ich rozwój. Z kolei 56% z nich wskazało, że poświęciliby więcej czasu na uczenie się, gdyby manager polecił im ukończenie określonego kursu w celu poprawy ich umiejętności. W 2019 roku aż 75% zatrudnionych pracowników przyznało, że z chęcią zrealizowałoby kurs lub szkolenie, które zaproponowałby ich lider.

To managerowie są odpowiedzialni za wprowadzanie zmian w organizacji, zarządzanie wydajnością oraz pracą zespołu, a także co najważniejsze – za budowanie zaangażowania jego członków i zachęcanie ich do podnoszenia swoich kompetencji. Rozwój pracowników jest coraz częściej uznawany za strategiczne narzędzie stałego wzrostu organizacji, produktywności i zdolności do zatrzymywania talentów w swoich szeregach. Odpowiedzialność za ten obszar spoczywa w dużej mierze w rękach managerów.

To bezpośredni przełożony jest najważniejszym czynnikiem, który wpływa na employee experience i motywację pracowników. Według danych Instytutu Gallupa zaangażowanie zespołu w aż 70% zależy od jakości zarządzania i działań podjętych przez managera. Natomiast organizacje, które zmagają się z mało opiekuńczą postawą liderów wobec zespołów, zauważają, że niemal 50% pracowników dużo chętniej ubiega się o posadę w innej firmie.

To oczywiste, że rozwój kompetencji jest bardzo ważny dla funkcjonowania zespołu, jak i całej organizacji. Jednak w gonitwie codziennych spraw, czasami managerowie nadają mu zbyt niski priorytet. Aby zaangażować liderów w rozwój pracowników, warto przedstawić im konkretne dane na słuszność takiego podejścia. Argumentem w dyskusji mogą być badania, w których wykazano, że zespoły zainteresowane swoją pracą, przewyższają konkurencję o 147%, a inwestowanie w rozwój pracowników pozwala zwiększać sprzedaż, produktywność oraz ułatwia przyciąganie talentów do organizacji.

Cennym źródłem wiedzy dla liderów mogą być również platformy rozwojowe, które pozwalają na szybką analitykę danych. To dzięki nim managerowie mają dostęp do profili kompetencyjnych, wyników testów, a także wskaźnika progresu w realizacji programów rozwojowych. Skuteczna analityka danych pomaga managerom podejmować trafniejsze decyzje i indywidualnie angażować się w rozwój członków swojego zespołu.

Często managerowie są osadzani na swoich stanowiskach ze względu na rozległą wiedzę specjalistyczną. Jednak nie należy zapominać o wyposażaniu ich w kompetencje, które współcześnie coraz częściej nazywa się PowerSkills. Jedną z nich jest coaching, który stanowi nowy sposób na wydobywanie potencjału rozwojowego pracowników. Specjaliści L&D (learning and development) zapytani o to, jak wspierają managerów i organizacje w osiąganiu wysokiej elastyczności, odpowiedzieli, że 33% z nich koncentruje się na wzmacnianiu umiejętności coachingowych liderów.

Podejście coachingowe może pomóc w zwiększaniu zaangażowania managera w rozwój członków jego zespołu. Bazuje ono na otwartości i pozytywnych interakcjach między pracownikiem, a jego przełożonym. Mowa tu m.in. o wzajemnym inspirowaniu, zadawaniu trafnych pytań, docenianiu, udzielaniu wskazówek oraz uważnym słuchaniu drugiej strony. Kiedy managerowie przyjmują postawę coachingową, koncentrują się na rozwoju członków swojego zespołu i wzmacnianiu ich mocnych stron. Chcą widzieć, jak pracownicy zdobywają nowe kompetencje, osiągają swój maksymalny potencjał w kontekście obecnego, a także przyszłego stanowiska.

Pracownicy, którzy otrzymują codziennie informacje zwrotne od swojego managera, są trzykrotnie bardziej zaangażowani w swoją pracę niż ci, którzy otrzymują je tylko raz w roku lub rzadziej. Brak feedbacku może wywoływać frustrację członków zespołów, ponieważ nie mają oni wiedzy na temat oczekiwań przełożonego oraz efektów swojej pracy. Nie wiedzą również, w jakim kierunku rozwijać swoje kompetencje – a to właśnie ten aspekt powinien być głównym celem przekazywania informacji zwrotnej.

Aby zaangażować managerów w rozwój pracowników, firmy powinny budować kulturę feedbacku – promować zachowania oraz dostarczać narzędzia, które ułatwiają przekazywanie informacji zwrotnych wśród osób zatrudnionych, a także między różnymi szczeblami organizacyjnymi. Częste i natychmiastowe informacje zwrotne powinni otrzymywać również sami liderzy. Dzięki temu będą oni mogli wzmacniać swoje kompetencje, doskonalić umiejętności i czuć się pewniej w swojej roli.

Organizacja, która chce zaangażować managerów w rozwój kompetencji pracowników, powinna zastanowić się, czy zaplanowana przez nią oferta szkoleniowa jest atrakcyjna dla osób zatrudnionych w firmie. Lider rozpoczynający rozmowę z członkiem zespołu na temat wzmacniania talentów powinien mieć poczucie, że jest mu w stanie zaproponować coś ciekawego, co spełni jego oczekiwania. Warto również pamiętać, że odbiorcami oferty rozwojowej są sami managerowie. Mają oni w tym obszarze wyjątkowe potrzeby, dlatego często wymagają niestandardowych oraz indywidualnych programów budowania kompetencji.

Tu z pomocą mogą przyjść narzędzia digitalowe, takie jak platformy rozwojowe, które pozwalają skalować i automatyzować proces nauki, dostosowywać treści do potrzeb organizacji, a także wytyczać spersonalizowane ścieżki poszerzania kompetencji. Ciekawym rozwiązaniem, które wzmocni zaangażowanie managera w rozwój pracownika, może być zapraszanie go do współuczestniczenia w kursach i szkoleniach, organizowanych dla zespołu. Taki zabieg pomaga lepiej zrozumieć codzienne wyzwania i trudności pracowników oraz zauważyć wcześniej skrywane talenty. Dodatkowo jest to okazja do wzmocnienia więzi, a także poczucia przynależności w grupie, bez presji związanej z codziennymi zadaniami.

Większość z nas w ciągu całego swojego życia spędzi w pracy nawet 81 396 godzin. Jedyną czynnością, która zajmuje więcej czasu, jest spanie. Patrząc z tej perspektywy, dużo łatwiej jest zrozumieć, dlaczego możliwości rozwoju są tak istotne dla pracowników. Należy przy tym pamiętać, że to właśnie managerowie są integralną częścią doświadczenia zawodowego osób zatrudnionych w firmie, a ich zaangażowanie w rozwój kompetencji powinno stanowić priorytet. Szczególnie teraz, w dobie zespołów pracujących zdalnie lub hybrydowo, rola managera staje się ważniejsza niż kiedykolwiek. To on odpowiedzialny jest za pielęgnowanie środowiska pracy, wzmacnianie poczucia przynależności, a także chęć rozwijania kompetencji przez pracowników.

Źródło: https://hcmdeck.com/blog/jak-zaangazowac-managera-w-rozwoj-pracownika/

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.