Obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania ma każdy pracodawca, który łącznie

spełnia następujące warunki:

• zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
• nie jest objęty zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, pozwalającym na jego podstawie określić indywidualne warunki umów o pracę.

Do grupy „co najmniej 20 pracowników” nie wlicza się osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, np. umowy o dzieło, umowy zlecenia lub umowy o pracę tymczasową.

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.

W przypadku dwóch i więcej organizacji związkowych muszą one przedstawić pracodawcy wspólne stanowisko w terminie 30 dni od przedstawienia im projektu regulaminu. W razie nieprzedstawienia przez zakładowe organizacje związkowe wspólnego stanowiska w wyżej wymienionym terminie, pracodawca może sam ustalić regulamin wynagradzania po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk poszczególnych organizacji związkowych.

Regulamin wynagradzania obejmuje wszystkich pracowników, bez względu na podstawę zatrudnienia, którą może być umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie lub spółdzielcza umowa o pracę.

Przy ustalaniu ogólnej liczby pracowników nie uwzględnia się pracowników, których wynagrodzenie nie może być określone w regulaminie.

Regulaminem wynagradzania nie mogą być objęci:

• pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy, tj. pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi;
• osoby zarządzające zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy;
• członkowie korpusu służby cywilnej;
• pracownicy urzędów państwowych zatrudnieni na podstawie mianowania i powołania;
• pracownicy samorządowi zatrudnieni na podstawie wyboru, mianowania i powołania w: urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego, biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych oraz jednostek samorządu terytorialnego;
• sędziowie i prokuratorzy.

Obowiązki pracodawcy związane z ustanowieniem regulaminu wynagradzania:

• zawiadomić pracowników o wejściu w życie regulaminu i o zmianach dotyczących regulaminu,
• dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy regulaminu,
• na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst regulaminu i wyjaśnić jego treść.

Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Regulamin wynagradzania powinien przewidywać wysokość oraz zasady przyznawania

pracownikom:

• stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku,
• innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy

W treści regulaminu wynagradzania pracodawca zamieszcza zapisy dotyczące:

• systemu wynagradzania (np. system czasowy – miesięczny lub godzinowy, system akordowy, czasowo-prowizyjny, czasowo-premiowy),
• stawek wynagradzania,
• zasad przyznawania premii lub prowizji,
• innych świadczeń związanych z pracą, np. premii, nagród, nagród jubileuszowych, dodatków do wynagrodzenia (funkcyjnych, stażowych, itp.) oraz warunków wypłacania należności z tytułu podróży służbowych.

Regulamin wynagradzania nie może przewidywać wypłaty wynagrodzenia w naturze.

Źródło: https://www.pip.gov.pl/pl/f/v/144709/Regul%20Pracy%20Wynagradz.pdf

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.