Stwierdzenie, że stan psychiczny wpływa na nasze funkcjonowanie w życiu oraz zdrowie fizyczne nie jest niczym nowym. Stan psychiczny wpływa również na nasz dobrostan w miejscu pracy, to jak radzimy sobie z wyzwaniami i wpływa na naszą produktywność. W tym sensie potencjał psychologiczny może być rozumiany jako indywidualny zasób pracowniczy mający duże znaczenie szczególnie w zawodach trudnych, niebezpiecznych lub wiążących się z odpowiedzialnością. Co ważne potencjał psychologiczny może być rozwijany.

Kapitał psychologiczny jest to pozytywny stan psychologiczny jednostki, charakteryzujący się:

• poczuciem własnej skuteczności, które pozwala na podejmowanie wysiłku niezbędnego do odniesienia sukcesu w trudnych zadaniach,
• optymizmem – dokonywaniem pozytywnych ocen na temat powodzenia obecnie i w przyszłości, wyciąganiem konstruktywnych wniosków z pozytywnych i negatywnych wydarzeń, jak również ich przyczyn oraz skutków,
• nadzieją − wytrwałością w osiąganiu celów, a w razie konieczności zmianą strategii osiągnięcia sukcesu,
• odnawialnością zasobów − w sytuacjach poczucia osaczenia problemami, umiejętnością powrotu do stanu równowagi psychicznej.

Badania kapitału psychologicznego wykazują związki ze zdrowiem i samopoczuciem. Kapitał psychologiczny wpływa na przywiązanie do organizacji, zadowolenie z pracy czy też zamiar pozostania w pracy. Osoby z wysokim kapitałem psychologicznym mają pozytywne nastawienie odnośnie do przyszłych dokonań i większą wiarę we własne umiejętności sprostania różnym wyzwaniom, które niesie praca. Te pozytywne stany stanowią motywację do wkładania większego wysiłku w pracę i lepszego wypełniania obowiązków, a to z kolei zwiększa zadowolenie z pracy. Kapitał psychologiczny wpływa na lepszy dobrostan pracowników także poprzez redukcję stresu. Badania dowodzą ponadto, że kapitał psychologiczny zmniejsza zamiar odejścia z pracy w efekcie zwiększania postrzeganego poziomu partycypacji i odpowiedzialności za swoje czyny. Kapitał psychologiczny jest także buforem w przypadku pracy emocjonalnej (czyli „wysiłku towarzyszącemu kontroli emocji podczas kontaktów z klientami”), jako że zmniejsza jej negatywny wpływ na wypalenie zawodowe, natomiast zwiększa zadowolenie z pracy mimo tego rodzaju obciążenia.

Jak pokazują badania, kapitał psychologiczny wiąże się z lepszym samopoczuciem, zaangażowaniem w pracę, innowacyjnością i efektywnością pracowników. Pierwsze doniesienia mówią także o skuteczności programów interwencji rozwoju kapitału psychologicznego. Jeśli takie interwencje zostaną podjęte w praktyce, będą prawdopodobnie wiązać się z pewnymi kosztami dla pracodawców: związanymi zarówno z czasem, który trzeba poświęcić na udział w warsztatach, jak i z wynagrodzeniami dla trenerów i wreszcie z działaniami, które (jak pokazują doświadczenia europejskie) należałoby podjąć po zakończeniu interwencji. Warto jednak podkreślić, że inwestowanie w kapitał psychologiczny przynosi również ekonomiczne efekty.

Co istotne, badania wykazują, że kapitał psychologiczny pracowników nie tylko wiąże się z ich lepszym samopoczuciem i wynikami pracy, ale jest także kształtowany przez dobre warunki pracy. Najbardziej istotne wydają się być zachowania przełożonych: stosowane przez nich style przywództwa czy okazywane pracownikom wsparcie. Ważny jest także m.in. klimat organizacyjny.

Źródło: materiały CIOP i PIB

Źródło: https://www.seka.pl/potencjal-psychologiczny-pracownikow/

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.