Ustalenia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, z założenia powinno być wprowadzane wyłącznie w wyjątkowych sytuacjach, ale taka możliwość została przewidziana w kodeksie pracy i pracodawca ma możliwość z niej, w warunkach przewidzianych w ustawie, skorzystać.

Takie rozwiązanie stanowi swego rodzaju opcję pogorszenia dotychczasowych warunków zatrudnienia pracowników, które zostały określone w zawartych z nimi umowach o pracę, stąd niezmiernie ważne jest zapoznanie się z warunkami wprowadzenia do zakładu pracy tego rodzaju odstępstwa.

Porozumienie w sprawie stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Stanowi ono wyjątek od działania przepisów prawa pracy według zasady uprzywilejowania pracownika (art. 18 k.p.) oraz od konieczności wyrażenia zgody pracownika na niekorzystną dla niego zmianę warunków umowy o pracę (art. 42). 

Ustawa zezwala bowiem na czasową modyfikację na niekorzyść pracowników i pogorszenie postanowień umownych bez wiedzy samych zainteresowanych ( pracowników), którzy teoretycznie mogą nawet nie wiedzieć, że toczą się pertraktacje na temat ich warunków umów o pracę. Nie zmienia to jednak sytuacji, że porozumienie, o którym mowa w przepisie, ma walor źródła prawa i że w wyniku jego przyjęcia, dochodzi do zawieszenia klauzul umownych i wprowadzenia w ich miejsce mniej korzystnych warunków, przy czym te nowe warunki zatrudnienia (pogorszone) mają charakter semiimperatywny, a strony umowy mogą zatem ponownie zmienić je na korzystniejsze.

Zgodnie z art. 231a kodeksu pracy,  jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o zastosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu.

Zatem możliwość zawarcia porozumienia, które to wprowadza pogorszenie warunków zatrudnienia pracowników zależy od sytuacji finansowej pracodawcy. Porozumienie może wprowadzić pracodawca nieobjęty układem zbiorowym pracy lub zatrudniający mniej niż 20 pracowników, a warunkiem dopuszczalności zawarcia porozumienia jest określenie zakresu i czasu obowiązywania mniej korzystnych warunków wobec pracowników.

Mechanizm doprowadzenia do zawarcia porozumienia przewiduje konieczność współpracy pracodawcy z organizacją związkową (bądź przedstawicielstwem pracowników). Zgodnie z regulacją ujętą w art. 231a § 2 kodeksu pracy, odpowiednio do mechanizmu uzgadniania porozumienia w sprawie gorszych warunków zatrudnienia i jego wprowadzenia mają zapisy stanowiące o porozumieniach dotyczących zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy o których mowa w art. 9 1 §1-4 kodeksu pracy. Tym samym, poza koniecznością zachowania tej samej procedury w zakresie porozumienia i jego publikacji, konieczne jest także notyfikacja porozumienia właściwym organom inspekcji pracy.

Jeśli chodzi o elementy istotne, które powinny być zawarte w porozumieniu, to należy wskazać, że porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników powinno precyzyjnie określać zakres zmian w dotychczasowej treści umowy o pracę z jednoczesnym określeniem nowych warunków zatrudnienia, którymi objęci będą pracownicy.

Przedmiotem porozumienia może być jednak taka część treści umowy o pracę, która została uzgodniona przez same strony umowy o pracę. Nie będą natomiast ulegać zawieszeniu te składniki treści umowy o pracę, które wynikają z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, w tym przepisów wewnątrzzakładowych. Przy czym, postanowienia umów powstałe po wprowadzeniu porozumienia nie mogą być mniej korzystne niż przepisy powszechnie obowiązujące.

Porozumienie musi określać czas stosowania pogorszonych warunków. Okres ten, zgodnie z regulacjami nie może trwać dłużej niż 3 lata. Według oceny praktyków, porozumienie nie może zostać zawarte na okres dłuższy niż 3 lata, ale również okres zawieszenia na podstawie kilku kolejno zwieranych po sobie porozumień nie może przekraczać łącznie 3 lat.

Porozumienie, jeśli nie dotyczy wszystkich pracowników, musi także wskazywać w sposób nie budzący wątpliwości kogo dotyczy. Nie ma bowiem przeszkód, aby porozumienie dotyczyło tylko części pracowników, jednak dodatkowo pracodawca musi pamiętać, że nie może ono naruszać – obowiązującej w prawie pracy – zasady niedyskryminacji i równouprawnienia w zatrudnieniu.

Zmiana warunków pracy i płacy na skutek zawarcia porozumienia następuje z chwilą wejścia porozumienia w życie. Datę wejścia porozumienia w życie strony powinny określić w treści porozumienia. Po upływie obowiązywania porozumienia, również automatycznie, powraca obowiązywanie zawieszonych warunków zatrudnienia wynikających z umowy o pracę.

Na koniec należy dodać, że porozumienie musi trafić do właściwej inspekcji pracy, celem jej powiadomienia. Dla ważności porozumienia przepisy nie wymagają akceptacji inspekcji pracy. Wskazany obowiązek ma jedynie charakter informacyjny. Również niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku przekazania porozumienia inspektorowi pracy nie skutkuje utratą mocy obowiązującej przez to porozumienie.

Źródło: https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-porozumienie-w-sprawie-mniej-korzystnych-warunkow-zatrudnienia

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.