Analiza minionych błędów to podstawa w zarządzaniu organizacją, projektami i ludźmi. Często jednak pozostawia pracowników z poczuciem, że zostali obarczeni winą za niepowodzenia i porażki, a ich pracy nikt właściwie docenił. Co zatem zrobić, aby informacja zwrotna (czyli feedback) odniosła pożądany efekt i wpłynęła na polepszenie jakości pracy w przyszłości? Rozwiązaniem jest feedforward – młodsza i sprytniejsza siostra feedbacku.

Podobnie jak feedback, feedforward jest narzędziem rozwijającym właściwe kompetencje lub zachowania pracowników. Podczas gdy feedback jest reaktywny i koncentruje się na przeszłości (back), feedforward patrzy przed siebie (forward). Nie skupia się na problemach, które były, ale na rozwiązaniach, które mogą pomóc nam uniknąć problemów w przyszłości. I dlatego prawie zawsze jest pozytywnie odbierany przez pracowników. W przeciwieństwie do feedbacku, tak często kojarzącego się z negatywnymi emocjami i szukaniem wymówek. Jak podkreśla twórca narzędzia, prof. Marshall Goldsmith, łatwiej pokazać ludziom, jak zrobić coś lepiej, niż udowadniać, że nie mają racji.

Podsumowując – feedforward służy tym samym celom, co feedback, jednak ma wiele pożytecznych cech, które sprawiają, że z powodzeniem może zastąpić lub uzupełnić klasyczny feedback.

3 x TAK, czyli zalety feedforwardu:

• Feedforward = większy dystans.

Feedforward nie jest ani oceną, ani krytyką. Dzięki niemu pracownicy podchodzą do rozmowy z większym dystansem i mniej osobiście, co pozwala skupić się na pozytywach i konstruktywnej nauce na przyszłość.

• Feedforward pobudza aktywność i kreatywność pracowników.

W rozmowie z pracownikami nie odnosimy się, do tego co było. Rozmawiamy o przyszłości w taki sposób, by podkreślić to, na jakich działaniach zależy nam najbardziej. To z kolei zachęca pracowników do poszukiwania nowych rozwiązań.

• Feedforward rozwiązuje potencjalne problemy przed tym, jak się pojawią.

W feebacku działania z natury są reaktywne – trochę w myśl powiedzenia „Mądry Polak po szkodzie”. W feedforwardzie wykorzystujemy wiedzę, doświadczenie i talent pracownika, aby zapobiec potencjalnym błędom w przyszłości. Przywołując inne przysłowie: „co się stało, to się nie odstanie”, więc dlatego zamiast gapić się w tylną szybę podczas szybkiej jazdy samochodem, lepiej jest patrzeć w przód. To jedna z obrazowych metafor Marshalla Goldsmitha, którą warto zapamiętać.

W książce napisanej wspólnie z Markiem Reiterem „What Got You Here Won’t Get You There” Goldsmith wyodrębnił 4 proste kroki feedforwardowania:

• Zastanów się, które zachowanie lub nawyk chciałbyś zmienić.
• Opisz swój cel w rozmowie jeden na jeden. Twoim rozmówcą może być Twój współpracownik, szef, przyjaciel (tak, zaletą feedforwardu jest także to, że działa nie tylko w relacjach zawodowych). Zamiast pytać: „Dlaczego znowu spóźniłeś się z wysłaniem comiesięcznego raportu?”, oznajmij rozmówcy: „Chciałbym, abyś od przyszłego miesiąca punktualnie wysyłał comiesięczny raport”.
• Zapytaj swojego rozmówcę o pomysły, które mogą pomóc wprowadzić wasz plan w życie. Wysłuchaj go, ale nie oceniaj i nie krytykuj.
• Podziękuj i wciel plan w życie!

Co najważniejsze, proces działa w obie strony. Załóżmy, że chcesz zmienić coś w sobie, np. poprawić swoją komunikatywność. Wtedy pytasz drugą osobę o sugestie, jak osiągnąć swój cel.

Ale czy feedforward oznacza, że powinniśmy zrezygnować z feedbacku? Niekoniecznie. Warto jednak przeplatać je ze sobą. Sam feedback może wywoływać w pracowniku poczucie, że wciąż jest oceniany albo, co gorsza, krytykowany. W feedforwardzie aktywnie uczestniczą obie strony, a ich relacja jest bardziej partnerska. Oba narzędzia warto stosować adekwatnie do sytuacji i potrzeb.

Źródło: https://hcmdeck.com/blog/co-to-jest-feedforward/