Problemy pojawiające się pomiędzy pracownikami mogą dotyczyć każdego zagadnienia, począwszy od wysokości wynagrodzenia, ilości nakładanych obowiązków, a skończywszy na niechęci do wybranych współpracowników. Spory pracownicze mogą przy tym występować w relacjach pomiędzy różnymi osobami:

• pracodawcą a pracownikiem – takie sytuacje dotyczą w głównej mierze nierespektowania wzajemnych praw i obowiązków wynikających ze stosunku pracy oraz obowiązujących przepisów prawa pracy;
• poszczególnymi pracownikami – przełożony nie jest wówczas stroną pojawiającego się konfliktu, lecz jako pracodawca powinien dążyć do jego rozwiązania (szczególnie gdy pracownicy nie są w stanie osiągnąć porozumienia. Tego rodzaju konflikty nie muszą dotyczyć praw i obowiązków pracowniczych, mogą wiązać się z osobistymi antypatiami pomiędzy zatrudnionymi osobami.

Spory pracownicze mogą osiągać wielkie rozmiary i trwać naprawdę długo. Problem staje się większy, jeśli do sporu dołączają nowe osoby i nikt nie jest w stanie zaproponować racjonalnego rozwiązania. Problemy pojawiające się w firmie mogą być rozwiązywane na przeróżne sposoby. Niestety w Polsce w dalszym ciągu przoduje jednak droga sądowa.

Podstawową metodą na rozwiązanie konfliktu pracowniczego jest rozmowa i podjęcie próby znalezienia porozumienia. Z oczywistych względów ten sposób może być trudny, zwłaszcza gdy chociaż jedna ze stron nie chce słyszeć o żadnych rozmowach. Pracodawca może pełnić tutaj formę mediatora, o ile oczywiście sam nie jest stroną danego konfliktu. Rozmowy odbywające się z udziałem osoby trzeciej, która nie jest zaangażowana w spór, są dobrym pomysłem, choć niewątpliwe wymagają ustępstw po każdej ze stron konfliktu.

Dużo bardziej powszechnym sposobem na rozwiązywanie sporów pracowniczych jest skierowanie sprawy na drogę postępowania sądowego – albo do sądu pracy, albo do sądu cywilnego. Takie prawo przysługuje zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Sądowe rozstrzygnięcie pojawia się najczęściej wtedy, gdy pracownik lub pracodawca dopuści się naruszenia obowiązujących przepisów prawa praca bądź regulacji zawartych w umowie o pracę. Warto zapamiętać, że ta forma pomocy jest dostępna na każdym etapie sporu i nie musi być poprzedzona żadną formą postępowania ugodowego (sądowego lub prywatnego). Strony stosunku pracy nie mogą także zakazać sobie wzajemnie korzystania z prawa do sądu podczas trwania stosunku pracy oraz po jego zakończeniu.

Na chwilę obecną możemy wyróżnić 4 formy polubownego rozwiązywania sporów pracowniczych, są nimi:

• ugoda pozasądowa – zawiera się ją bez udziału sądu, może powstać na każdym etapie załatwiania sprawy, także wtedy, gdy jest już ona badana w ramach określonego postępowania sądowego. W ramach ugody zwaśnione strony czynią ustępstwa względem przeciwnika i dążą do zawarcia wzajemnego kompromisu;
• ugoda sądowa – jest zawierana w toku danego postępowania sądowego, może o nią wnioskować każda ze stron postępowania, a także sąd. Tego rodzaju ugoda podlega regulacji art. 917 Kodeksu cywilnego, zgodnie z którym przez ugodę strony czynią sobie wzajemne ustępstwa w zakresie istniejącego między nimi stosunku prawnego w tym celu, aby uchylić niepewność co do roszczeń wynikających z tego stosunku lub zapewnić ich wykonanie albo by uchylić spór istniejący bądź mogący powstać;
• mediacje – jest to forma rozmów, które odbywają się z udziałem osoby trzeciej (mediatora). Celem każdej mediacji jest osiągnięcie kompromisu oraz zawarcie ugody odpowiadającej dwóm stronom konfliktu;
• postępowanie przed komisją pojednawczą – komisje pojednawcze mogą funkcjonować w danym zakładzie pracy na podstawie przepisów kp, spełniają podobny cel do mediatora – ich prawa powinna doprowadzić do rozwiązania konfliktu.

Zgodnie z treścią art. 243 i 244 kp pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej. Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową może on żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą. Pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy.

W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane komisje pojednawcze. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.

Tak naprawdę żaden przepis nie nakłada obowiązku podjęcia próby polubownego rozwiązania konfliktu pracowniczego. Skłócone strony nie muszą więc korzystać z takich rozwiązań i mogą oddać sprawę pod rozstrzygnięcie właściwego sądu już na samym początku konfliktu. Takie sytuacje nie są w Polsce rzadkością. Pamiętajmy więc, że pracodawca nie może zmusić swojego pracownika do podpisania żadnej ugody, udziału w mediacjach lub w postępowaniu przed firmową komisją pojednawczą, jeśli zatrudniony nie wyraża na to swojej zgody.

Z praktycznego punktu widzenia warto jednak zadbać o możliwość podjęcia ugody, nawet jeśli jest pewne, że sprawa i tak trafi do sądu. Jeśli to nastąpi, strona, która próbowała podjąć rozmowy pojednawcze, znajdzie się na lepszej pozycji wyjściowej w sądzie. Chęć ugodowego rozwiązania konfliktu świadczy o dobrej woli i możliwości współpracy, co może doprowadzić do tego, że dana osoba wygra całe postępowanie i uzyska korzystne dla siebie rozstrzygnięcie.

Źródło: https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-spory-pracownicze-sposoby-na-ich-rozwiazywanie

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.