O stanie dialogu społecznego w Polsce ponad trzydzieści lat od transformacji ustrojowej, w której znaczącą rolę odegrały związki zawodowe, rozmawiamy z Jackiem Rybickim, ekspertem w projekcie „Dialog społeczny to klucz do rozwoju”

– Gdy patrzy się na zapisy w Konstytucji RP dotyczące dialogu społecznego, można by sądzić, że odgrywa on istotną rolę w naszym kraju. W praktyce wygląda to jednak nie najlepiej. Co jest tego przyczyną?

– Rzeczywiście, stan dialogu społecznego w naszym kraju nie wygląda dobrze. Moim zdaniem brakuje nam czegoś, co jest jego realną podstawą, a mianowicie kultury dialogu społecznego. Prawdziwy dialog musi być wolą obu stron, a wszystkie strony dialogu muszą upatrywać w nim korzyści dla siebie. A więc wszyscy muszą być zwycięzcami. U nas tego przekonania nie ma, zarówno po stronie kolejnych ekip rządzących, jak i po stronie pracodawców. Jedno z badań pokazuje, że ponad 70 procent polskich pracodawców jest przeciwnych udziałowi przedstawicieli pracowników w zarządzaniu firmą. Preferują oni układ hierarchiczny, w którym to pracodawca decyduje o wszystkim, a pracownik ma to wykonać. To oczywiście nie sprzyja dialogowi między partnerami społecznymi. Właśnie w takim podejściu upatruję główną przyczynę ułomności dialogu społecznego w naszym kraju.

– Wątpliwe, aby większość pracodawców sama z siebie zmieniła swoje nastawienie do uczestnictwa przedstawicieli pracowników w zarządzaniu firmą. Czy jednak nie powinny być wprowadzone ustawowe zachęty wzmacniające dialog społeczny w naszym kraju?

– Teoretycznie rzecz biorąc, ustawowe rozwiązania są. Mamy Radę Dialogu Społecznego powołaną na miejsce Komisji Trójstronnej. Mamy wojewódzkie rady dialogu społecznego, tylko problem w tym, do czego te ciała służą. Dialog zaczyna się od rzetelnej informacji; następny poziom to konsultacja i opiniowanie; na szczycie tego łańcucha są negocjacje i porozumienie. O ile RDS i WRDS-y służą wymianie informacji i zasięganiu opinii stron, czyli stanowią pewną formę konsultacji, o tyle do negocjacji na temat rozwiązywania problemów tam nie dochodzi. Kiedy kilka lat temu przygotowywaliśmy koncepcję Rady Dialogu Społecznego, w miejsce Komisji Trójstronnej, to powstał taki pomysł, żeby nie można było bez zgody RDS „dotykać” kwestii kodeksowych. Takie rozwiązanie wymuszałoby negocjacje i ewentualne kompromisy. Niestety, konstytucjonaliści z miejsca to zakwestionowali, twierdząc, że jest to wkraczanie w kompetencje, które konstytucja daje władzy ustawodawczej. Ciało pozakonstytucyjne, jakim jest RDS, nie może tych kompetencji przejmować. Mówiąc o rozwiązaniach formalnoprawnych, możemy pójść drogą Austrii, gdzie przedsiębiorcy są zobowiązani do zrzeszania się w związki pracodawców, które stają się siłą rzeczy partnerami dla podpisywania ponadzakładowych branżowych układów zbiorowych pracy. Dzięki temu w tejże Austrii ponad osiemdziesiąt procent pracowników jest objętych układami zbiorowymi pracy. A układ zbiorowy to jest właśnie taki finał dialogu społecznego. U nas układami zbiorowymi pracy objętych jest nieco ponad 14 procent pracowników. Wynika to z prostego faktu, że dziewięćdziesiąt kilka procent to są układy zakładowe. Innym rozwiązaniem mogłoby być wprowadzenie punktów preferencyjnych za układ zbiorowy w firmie w przypadku przetargów dotyczących zamówień publicznych. Takich zachęt można stosować więcej, ale do tego potrzeba woli.

– Czy jedną z przyczyn nie najlepszego stanu dialogu społecznego jest słaba pozycja związków zawodowych w Polsce? Na przykład w krajach skandynawskich stan dialogu jest ściśle związany z siłą i liczebnością związków zawodowych. W Norwegii już w 1935 roku doszło do podpisania umowy społecznej, gdzie związki zawodowe zostały uznane jako pełnoprawny partner w życiu społecznym. A u nas związki zawodowe wciąż przez wielu pracodawców traktowane są jako dopust boży.

– Silna pozycja związków zawodowych w Skandynawii jest między innymi związana z tym, że zarządzają one funduszami emerytalnymi. Ale na przykład we Francji uzwiązkowienie jest najniższe w Europie, niższe dwa razy niż w Polsce, a siła związków zawodowych we Francji jest bardzo duża. Wynika między innymi z tego, że mają one swoje przełożenie na silnie umocowane rady pracownicze. Więc są różne rozwiązania, które w jakiejś mierze skłaniają do dialogu. Ale powtórzę: na końcu tego procesu musi być zgodne przekonanie, że potencjalny kompromis jest korzystny dla obu stron. Świat jest tak skonstruowany, że podstawowym motorem działania jest chęć osiągania korzyści. Celem pracodawcy jest wypracowanie zysku. Celem pracownika jest zapewnienie sobie bezpiecznej, godnie wynagradzanej pracy. Bez zrozumienia, że to można osiągnąć na gruncie dialogu, tego dialogu nie będzie.

– Czy to przekonanie nie powinno być na początku?

– Na początku musi być rzetelna informacja o sytuacji w danej firmie czy branży. O znaczeniu dialogu społecznego mogliśmy się przekonać w czasie obecnej pandemii. Jeżeli firma w wyniku pandemii ma straty, traci zmówienia, to pracodawca powinien o tej sytuacji swoich pracowników rzetelnie poinformować. Nie usiłować tej sytuacji wykorzystać, ale poinformować i zaproponować drogi wyjścia. Pracownik ze swej strony będzie przede wszystkim bronił swojego miejsce pracy. Jeżeli będzie przekonany, że bez pewnych wyrzeczeń, na przykład płacowych, nie utrzyma miejsca pracy, to podejmie z pracodawcą na ten temat negocjacje. Pamiętajmy, że siła pracowników tkwi w jedności gwarantowanej przez organizację związkową.

– Ale my w Polsce czekamy już ponad trzydzieści lat na zmianę podejścia pracodawców do dialogu społecznego. Co więcej, część pracodawców często deklaruje chęć udziału w dialogu społecznym, jednak jak przychodzi co do czego, to nie godzą się na utworzenie związków zawodowych w swoich zakładach.

– Kilka lat temu podczas wizyty studyjnej w Norwegii na jednym ze spotkań w Ministerstwie Pracy opisywaliśmy, jak zachowują się niektórzy pracodawcy wobec związków zawodowych czy pracowników na przykładach z naszego regionu. Nasi norwescy rozmówcy stwierdzili, że u nich taka sytuacja nie mogłaby mieć miejsca z uwagi na media, które by taką firmę „zniszczyły”. Akurat w czasie naszej wizyty rozpętała się w Norwegii medialna burza dotycząca jednego z operatorów telefonii komórkowej, któremu udowodniono, że sprowadzał z krajów azjatyckich elementy, przy produkcji których wykorzystywana była praca dzieci. W wyniku nacisku mediów i opinii społecznej firma musiała się pokajać i oczywiście wycofać z kompromitującego kontraktu. To pokazuje, że dialog społeczny nie polega tylko na tym, że do rozmów siada pracodawca i przedstawiciel pracowników, ale że jest to cały system, w którym swoje miejsce mają media, rząd, rozwiązania ustawowe. To tworzy wspomnianą już kulturę dialogu. U nas ten system próbujemy stworzyć, ale, niestety, z różnym skutkiem.

– U nas media w większości mają charakter antyzwiązkowy i nie są zainteresowane problematyką dialogu społecznego. Już na początku transformacji w Polsce w mediach dominowała narracja, że związki zawodowe to organizacje przeszkadzające w budowaniu nowego ustroju społeczno-gospodarczego, a działacze związkowi tylko dbają o własne interesy. Obecnie wygląda to trochę lepiej, a to dzięki zmianom w publicznych mediach. Wracając do głównego tematu naszej rozmowy, takim wzorcem dialogu społecznego jest model funkcjonujący w Norwegii. W czym tkwi sukces tego modelu?

– Model skandynawski charakteryzuje się przede wszystkim wysokim stopniem partycypacji pracowników. A więc pracownicy uczestniczą poniekąd w zarządzaniu firmą. W norweskim prawodawstwie istnieje przepis mówiący, że na określoną liczbę osób pracujących w przedsiębiorstwie jedna osoba w zarządzie firmy musi być z rekomendacji pracowników, a de facto – związków zawodowych. Krytycy tego modelu, w tym znaczna część polskich pracodawców, twierdzą, że jest to pomieszanie ról, bo rolą związkowców jest obrona praw pracowniczych, a nie kierowanie czy współzarządzanie firmą. Obrońcy są przekonani, że taka forma zwiększa poczucie odpowiedzialności pracowników za całą firmę, daje pełną informację o jej sytuacji i zapobiega wygórowanym roszczeniom. Innymi słowy – nikt nie będzie podcinał gałęzi, na której siedzi. U nas w bardzo niewielu firmach pracownicy mają swoich przedstawicieli w zarządzie. To oczywiście tylko jeden z przykładów charakteryzujących skandynawski model dialogu społecznego. Reguluje go bardzo precyzyjny system prowadzenia negocjacji na każdym szczeblu – od zakładu pracy po rozwiązania ogólnokrajowe.

– Projekt finansowany z Funduszy Norweskich zatytułowany „Dialog Społeczny kluczem do rozwoju” ma na celu upowszechnienie idei dialogu społecznego. Jakie działania będą realizowane w ramach tego projektu?

– Tych działań w projekcie jest kilka. Między innymi planowane jest przeprowadzenie trzech debat z udziałem związkowców, przedstawicieli pracodawców, ekspertów, ale też i polityków. W związku z wciąż zmieniającą się sytuacją epidemiologiczną nie wiadomo jeszcze, jaką formę będą miały te debaty. Tematem pierwszej z nich będzie dialog społeczny w czasie pandemii. Ograniczenia, jakie przyniosła pandemia, wymusiły różnego typu rozwiązania gospodarcze. Niestety, rozwiązania te często były przygotowywane bez odpowiedniej konsultacji społecznej, ale z drugiej strony trzeba zrozumieć też konieczność szybkiego podejmowania decyzji. Charakterystyczny pod tym względem był okres wiosennego lockdownu, kiedy dzięki szybko podejmowanym decyzjom była szansa na uniknięcie przez wiele firm najgorszego, a więc zwalniania pracowników. Nowelizacje ustaw dawały szansę na ochronę miejsc pracy poprzez zawieranie odpowiednich porozumień i pomoc państwa.
Druga debata dotyczyć będzie kwestii układów zbiorowych pracy. W Polsce zawieranych układów zbiorowych jest bardzo mało, ponadto – jak już wspomniałem – w minimalnym stopniu obejmują one szczebel ponadzakładowy. Część pracodawców mówi, że byliby skłonni zawierać takie układy, ale pod warunkiem, że – obok rozwiązań korzystnych dla pracowników – zapisy układowe będą mogły także obniżać rozwiązania kodeksowe. Czyli na przykład pracodawca się godzi na to, żeby płacić za zwolnienia lekarskie 100 procent, a więc dopłacać 20 procent do rozwiązań ustawowych, ale pracownicy się godzą na to, żeby okres rozliczenia nadgodzin obejmował rok.
Ostatnia debata poświęcona zostanie funkcjonowaniu instytucji dialogu społecznego.

Rozmawiała Małgorzata Kuźma

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.