Czy pracodawca może wprowadzić transparentny system wynagrodzeń?

Wynagrodzenie jest podstawowym elementem każdej umowy o pracę. W praktyce stawka godzinowa lub miesięczna jest ustalana indywidualnie już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej. Informacja dotycząca wysokości otrzymywanej pensji jest wyłączną sprawą zatrudnionego i jego pracodawcy.

Zatrudniony ma prawo do wynagrodzenia za wykonaną pracę – stanowi o tym wyraźnie art. 80 Kodeksu pracy. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Przykładem wyjątku pozwalającego na wypłacenie pensji jeszcze przed wykonywaniem pracy są chociażby pensje nauczycielskie, które wypłacane są z góry. Podobnie jest w przypadku wypłaty wynagrodzenia postojowego, gdy pracownik był gotowy do wykonywania swoich obowiązków, jednak nie mógł tego zrobić z powodów istniejących po stronie zatrudniającego.

Wysokość otrzymywanej pensji należy do kategorii dóbr osobistych każdego zatrudnionego. Podlega zatem pełnej ochronie prawnej na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. W praktyce oznacza to, że jedynymi osobami mającymi prawo do wglądu w wysokość wynagrodzenia są pracodawca, pracownik oraz księgowy, który wykonuje przelewy na polecenie przełożonego.

Osoby trzecie mają prawo do informacji o cudzej pensji tylko wtedy, gdy uzyskają zezwolenie samego pracownika lub następuje to na wyraźny wniosek organów państwowych lub sądów (np. dla celów śledztwa, dochodzenia, postępowania sądowego, postępowania podatkowego).

Tajemnica wynagrodzenia obejmuje wszystkie składniki otrzymywanej pensji, zarówno te stałe, jak i pojawiające się okresowo (np. premie, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych).

Informacje dotyczące wynagrodzenia każdego pracownika są objęte prawnie chronioną tajemnicą. Co jednak w przypadku chęci wprowadzenia transparentnego systemu pensji? 

Mamy tu do czynienia z informacjami udostępnianymi powszechnie, bez konieczności zgody zainteresowanych osób. Innymi słowy, system ten polega na podaniu do publicznej wiadomości wysokości pensji każdej osoby zatrudnionej w danej firmie. W praktyce może to polegać na okresowym lub stałym wywieszaniu danych dotyczących wynagrodzeń w siedzibie firmy, na jej stronie internetowej albo w regulaminie pracy lub płacy. Cechą charakteryzującą transparentny system wynagrodzeń jest jego dostępność dla osób trzecich, nie ma przy tym znaczenia, czy chodzi o osoby zatrudnione w danym zakładzie pracy, czy też osoby trzecie (np. klientów danej firmy, dostawców itd.).

Upublicznienie danych dotyczących pensji pracowników nie jest możliwe, jeśli nie istnieją ku temu ustawowo określone przesłanki. Pracodawca nie może zatem samodzielnie zadecydować za swoich zatrudnionych, że informacja o ich wynagrodzeniach będzie powszechnie dostępna (nawet jeśli pensje wszystkich pracowników są identyczne, co oczywiście w praktyce nigdy się nie zdarza).

Podobna sytuacja wystąpi w przypadku podpisania zgody na ujawnienie pensji przez wszystkich pracowników (zwłaszcza, gdy firma zatrudnia sporą liczbę osób). Takie działania mogą być uznane za naruszenie prawa pracy oraz dóbr osobistych każdego pracownika. Zatrudniony, który nie zgadza się na upublicznienie jego dochodów i został zmuszony do wyrażenia na to zgody, może skutecznie bronić swojego stanowiska przez sądem oraz dochodzić stosownego zadośćuczynienia za naruszenie jego dobra osobistego.

Sądy w Polsce wielokrotnie wypowiadały się na temat wprowadzenia transparentnego systemu wynagrodzeń w firmach. Wniosek jest zawsze ten sam – żaden pracodawca nie może tego robić bez wyraźnego upoważnienia ustawowego. Póki co w Polsce nie obowiązują tego typu regulacje.

Pamiętajmy jednak, że publiczne ujawnienie informacji o wysokości wynagrodzenia na danym stanowisku w firmie nie będzie stanowiło naruszenia prawa, pod warunkiem jednak, że nie można takich danych powiązać z konkretnym pracownikiem wymienionym z imienia i nazwiska. Nie ma przy tym znaczenia, czy dana osoba wyraziła na to zgodę. W takim przypadku zatrudnionemu nie przysługują żadne roszczenia względem pracodawcy, ponieważ nie doszło do naruszenia dóbr osobistych konkretnej osoby (nie ma więc mowy o odpowiedzialności przełożonego).

Wiemy już, że transparentny system wynagrodzeń jest niedozwolony przez polskie prawo. Wyjątkiem od tej zasady jest oczywiście zgoda wszystkich zatrudnionych osób w danej firmie – choć i w tym zakresie istnieją poważne wątpliwości doktryny i orzecznictwa.

Załóżmy jednak, że wysokość pensji danej osoby została ujawniona przez pracodawcę i nastąpiło to wbrew woli zatrudnionego. W tej sytuacji ma on pełne prawo skorzystać z ochrony gwarantowanej przez przepisy Kodeksu cywilnego.

Pracownik, wobec którego naruszono tajemnicę wynagrodzenia, w pierwszej kolejności powinien zwrócić się do przełożonego o niezwłoczne zaprzestanie upubliczniania takiej informacji (np. usunięcie jej z tablicy ogłoszeń lub strony internetowej firmy). Niezależnie od tego przysługuje mu także prawo do stosownego zadośćuczynienia za naruszenie przysługujących mu dóbr osobistych (w tym przypadku chodzi o tajemnicę wynagrodzenia). Może również zażądać zapłaty określonej kwoty na wybrany przez siebie cel społeczny.

Wysokość zadośćuczynienia jest ustalana każdorazowo przez pracownika – to on decyduje, jak dolegliwe stało się dla niego upublicznienie informacji o osiąganych dochodach. Jeśli taki proceder wywołał dodatkowo szkodę majątkową, zatrudniony może żądać stosownego odszkodowania.

Źródło: https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-czy-firma-moze-wprowadzic-transparentny-system-wynagrodzen  

Strona korzysta
z plików Cookies.
Korzystając ze strony wyrażasz zgodę na ich używanie. Dowiedz się więcej