W województwie pomorskim według danych Okręgowego Inspektoratu Pracy w Gdańsku na rok 2023 zarejestrowane były 383 zakładowe układy zbiorowe pracy, z czego 210 to układy obowiązujące. Analizie poddano 17 wybranych zuzp, w tym 4 z branży kultura i środki przekazu, 3 z przemysłu okrętowego, 4 z branży transportowej i 6 z innych sektorów. Układy zbiorowe pracy zawierają postanowienia dotyczące:

• Zasad wynagradzania pracowników
• Czasu pracy
• Obowiązków pracodawcy i pracownika
• Stosunku pracy (zasady nawiązywania i rozwiązywania umów o pracę)
• Innych świadczeń (nagrody jubileuszowe, odprawy emerytalno-rentowe)
• Świadczenia socjalnego (zakładowy fundusz świadczeń socjalnych) i pozapłacowych (dofinansowanie świadczeń medycznych, zajęć sportowych etc.)
• Bezpieczeństwa pracy
• Urlopów i zwolnień
• Szkoleń i doskonalenia zawodowego

W czterech analizowanych układach zawarte są też odrębne rozdziały regulujące współpracę ze związkami zawodowymi wraz z zobowiązaniami w tym zakresie po stronie pracodawcy. Pojedyncze układy regulują też takie obszary, jak zasady monitoringu obowiązujące w danym zakładzie, politykę przeciwdziałania mobbingowi.

Zasady wynagradzania pracowników

Zasady wynagradzania pracowników są niewątpliwie jedną z zasadniczych i najważniejszych regulacji zawartych we wszystkich analizowanych układach zbiorowych pracy. W oczywisty sposób różnią się one w zależności od typu zakładu pracy, ale w większości obejmują systemy płac (czasowo-premiowy, zadaniowo-akordowy, ryczałtowy, współczynnikowy), kategorie zaszeregowania na poszczególnych stanowiskach i „widełki” dla poszczególnych kategorii. W jednym przypadku podstawą obliczania wynagrodzeń stanowiła tzw. kwota bazowa stanowiąca współczynnik 1,0 zaszeregowania pracowników, przy założeniu, że jest ona negocjowana ze związkiem zawodowym raz w roku do końca pierwszego kwartału.

Przykład:

W Spółce mogą być stosowane następujące formy wynagradzania ustalane w oparciu o katalog opisów stanowisk, kategorię zaszeregowania oraz tabelę miesięcznych wynagrodzeń zasadniczych:

• wynagrodzenie zasadnicze miesięczne,
• wynagrodzenie miesięczne w formie ryczałtowej,
• wynagrodzenie miesięczne określone wymiarem zadań roboczych.

Decyzję o wyborze określonej formy wynagradzania dla poszczególnych grup pracowników podejmuje Pracodawca po zasięgnięciu opinii Związków Zawodowych.

Ponadto zuzp określają dodatki do wynagrodzenia zasadniczego, które w większości obejmują: pracę na zmianie popołudniowej, pracę w dni wolne od pracy oraz niedziele i święta, pracę w warunkach uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia, pracę w porze nocnej, pracę w godzinach nadliczbowych, premie i nagrody.

W zależności od specyfiki firmy są też określone inne rodzaje dodatków, jak np. za pracę przy asyście, przeładunku i przewozie materiałów niebezpiecznych, dodatek kasowy, dodatek dla społecznego inspektora pracy (najczęściej zryczałtowane wynagrodzenie za 30 godzin pracy), także „dodatek za pracę w dni szczególnie uroczyste”(!).

W zdecydowanej większości analizowanych zuzp dodatkiem do wynagrodzenia był tzw. dodatek stażowy. Podobnie jak nagrody jubileuszowe premiuje on doświadczenie pracownika wynikające z długoletniego zatrudnienia. W przypadku pracy w porze nocnej i pracy w godzinach nadliczbowych przeważały powtórzenia zapisów kodeksowych. W niektórych zuzp określa się terminy okresowych negocjacji podwyżek wynagrodzeń (z reguły raz w roku), niekiedy wiążąc je z inflacją.

Przykład:

Pracodawca w porozumieniu ze Związkami Zawodowymi ustala raz w roku do 31 stycznia każdego roku kalendarzowego zasady wzrostu wynagrodzeń w poszczególnych grupach zawodowych (podwyżka inflacyjna). W razie niezawarcia porozumienia, o którym mowa w zdaniu poprzednim, Pracodawca podejmuje decyzję o wysokości wzrostu wynagrodzeń, kierując się ustaleniami dokonanymi w trakcie negocjacji zawartymi w protokole rozbieżności (zawierającym postanowienia uzgodnione i nieuzgodnione).

Godziny nadliczbowe

W większości analizowanych zuzp zapisy dotyczące pracy w nadgodzinach (godzinach nadliczbowych) są powtórzeniem zapisów Kodeksu pracy, a więc pracownikowi przysługuje – oprócz normalnego wynagrodzenia – 100 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a 50 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu. W kilku układach każda nadgodzina płatna była dodatkowo 100 procent, a dwa rozwiązania 100-procentowym dodatkiem premiowały trzecią i następne nadgodziny przepracowane w danym dniu roboczym.

Przykład:

Za pracę w godzinach nadliczbowych – oprócz normalnego wynagrodzenia – przysługuje dodatek w wysokości:

1. 50 proc. wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych,
2. 100 proc. tego wynagrodzenia za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych oraz w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, niedziele lub w święta oraz dni będące dla pracownika dniami wolnymi wynikającymi z pięciodniowego tygodnia pracy.

Dodatki za pracę w nadgodzinach liczone były także w odniesieniu do średniej stawki godzinowej w danym zakładzie oraz w odniesieniu do ogólnokrajowej płacy minimalnej.

Przykład:

Za pracę w Boże Narodzenie (2 dni), Wielkanoc (2 dni), Święto Zmarłych (1 dzień), Nowy Rok (1 dzień) i Święto (Firmy) (1 dzień) przysługuje dopłata w wysokości 100 proc. średniej stawki godzinowej w Spółce za każdą przepracowaną godzinę.

Przykład:

Za każdą godzinę pracy obejmującej dzień wolny od pracy, niedzielę i święta, w tym również za objęte tą zmianą godziny pracy w dniu poprzedzającym dzień wolny od pracy, niedzielę i święto, w przypadku udzielenia dnia wolnego od pracy, pracownikowi przysługuje dopłata w wysokości 1,2 proc. nwzp (najniższego wynagrodzenia za pracę)

Za każdą godzinę pracy w Nowy Rok, pierwszy dzień Wielkanocy, pierwszego i trzeciego Maja, 11 Listopada, pierwszy dzień Bożego Narodzenia oraz w dzień Wigilii Bożego Narodzenia od godz. 15.00 pracownikowi przysługuje dopłata w wysokości 1,8 proc. nwzp.

W tym drugim przypadku wynagrodzenie dodatkowe za nadgodziny nie jest związane z wynagrodzeniem danego pracownika i w pierwszej połowie 2024 roku wyniosłoby ok. 51 złotych, a w wymienione święta aż 76 złotych, co na pewno premiuje osoby mniej zarabiające.

Nagrody i premie

W układach zbiorowych pracy zawarte są zasady motywacji. Obejmują one zarówno widełki określone w zasadach wynagradzania, jak i system nagród i premii.

W tym drugim przypadku może on być pozostawiony w wyłącznej gestii przełożonych lub opisany w oddzielnym załączniku do układu. Ogólna wysokość funduszu premiowego najczęściej stanowi procent funduszu wynagrodzeń. Może to być wielkość stała, zapisana w układzie lub corocznie negocjowana ze związkami zawodowymi. Zawsze jest to uzależnione od kondycji ekonomicznej firmy.

Przykład:

Pracodawca podejmuje decyzję o utworzeniu i przyznaniu funduszu nagród, w szczególności po analizie sytuacji finansowej i wyników ekonomicznych Pracodawcy. Wysokość funduszu nagród na dany miesiąc jest uzależniona od uznania Pracodawcy.

Przykład:

W ramach posiadanych środków na wynagrodzenia w zakładzie pracy tworzy się fundusz nagród w wysokości do 3 proc. środków na planowane roczne wynagrodzenia wynikające z umów o pracę. Każdego roku w uzgodnieniu z organizacją związkową ustala się wysokość środków na nagrody.

Zasady przyznawania nagród określone są w załączniku do Układu.

Przykład:

Wysokość funduszu premiowego oraz zasady przyznawania i wypłacania premii ustala zakładowy regulamin premiowania uzgodniony ze związkiem zawodowym.

Przykład:

W ramach środków na wynagrodzenia Spółka tworzy fundusz premiowy w wysokości do 30 proc. funduszu płac zasadniczych pracowników. Zasady przyznawania premii są ustalane w oparciu o odrębne regulaminy premiowania uzgodnione ze Związkami Zawodowymi.

Przykład:

Pracownikowi przysługuje prawo do premii. Pracodawca, w ramach posiadanych środków na wynagrodzenia, wydziela środki na premie w wysokości nie mniejszej niż 15 proc. środków na wynagrodzenia zasadnicze pracowników.

Szczegółowe warunki przyznawania premii, jej wysokość i wypłatę określa pracodawca wg zasad określonych w załączniku do Układu.

Przykład:

1. Pracodawca tworzy Fundusz premiowy w wysokości 13-15 proc. wynagrodzeń zasadniczych.

2. Cele premiowania, warunki uruchomienia premii i zasady przyznawania premii indywidualnych określa stosowny regulamin.

W układach zbiorowych zawarte są też nietypowe formy nagród dla pracowników, np. za staż pracy czy przyznane odznaczenia państwowe i zakładowe.

Przykład:

Pracownikowi wyróżnionemu odznaczeniem państwowym lub odznaką honorową (zasłużony dla branży) przysługuje nagroda pieniężna w wysokości 55 proc. miesięcznego przeciętnego wynagrodzenia w Spółce w roku poprzedzającym rok, w którym przyznano odznaczenie lub odznakę.

Przykład:

Po przepracowaniu co najmniej 25 lat u Pracodawcy, pracownikowi przysługuje zegarek pamiątkowy.

oprac. Jacek Rybicki