W Norwegii 70 procent pracowników objętych jest układami zbiorowymi pracy

Rozmowa ze Sławomirem Adamczykiem, kierownikiem Biura Branżowo-Konsultacyjnego Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”

– W Norwegii kilkadziesiąt procent pracowników objętych jest układami zbiorowymi pracy, a w Polsce?

– W Polsce to kilkanaście procent.

– Ale w Norwegii też to spada.

– A w Polsce nie rośnie. W przypadku rokowań zbiorowych trend spadkowy występuje wszędzie. Nie ma tu miejsca na opis tego obiektywnego trendu wynikającego ze zmiany charakteru pracy i agresywności kapitału. Chyba że w sposób odgórny funkcjonuje mechanizm rozszerzania układów. We Francji na przykład jest niemal całkowite pokrycie układami zbiorowymi, choć uzwiązkowienie jest stosunkowo niskie. Generalnie, ponieważ powszechnie wiadomo, że to rokowania zbiorowe zapewniają godny wzrost wynagrodzeń, to potrzebne jest dla nich wsparcie legislacyjne. Na poziomie Unii Europejskiej ma w tym pomóc nowa dyrektywa, która będzie przyjęta w najbliższym czasie. Obejmie ona też Norwegię, choć raczej nie będzie tam potrzebna.

– Norwegia może być pewnym wzorem dla reszty Europy, a na pewno dla Polski, jeśli chodzi o układy zbiorowe. Skąd to się wzięło? Czy to wynika z historii, czy może ich prawodawstwo sprzyja dobrym stosunkom między pracodawcami a przedstawicielami pracowników?

– Ma to swoje zakorzenienie przede wszystkim w historii. Model norweski kształtował się przez lata. Zaczynało się od całego szeregu konfliktów pomiędzy pracodawcami a pracownikami. W pewnym momencie doszło do refleksji po obu stronach, czyli po stronie kapitału i pracy i pojawiła się wówczas formuła prowadzenia dialogu zinstytucjonalizowanego, polegającego na tym, że mamy, po pierwsze, szeroki poziom zorganizowania zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników. Po drugie, całościowy model kompleksowych negocjacji zbiorowych, bardzo zhierarchizowany, gdzie na samym szczycie negocjowane są co cztery lata tzw. porozumienia generalne, które tworzą ramy do negocjacji na niższym szczeblu. Bardzo ciekawą częścią takiego porozumienia jest określenie ram współpracy między organizacją pracodawców a związkami zawodowymi, które szczegółowo określają, na jakich zasadach na niższych szczeblach ta współpraca ma wyglądać. I, po trzecie wreszcie, negocjacje w Norwegii są żywe, w ślad za porozumieniami generalnymi pojawiają się układy sektorowe i zakładowe. Istotne jest to, że w przeciwieństwie do polskiej praktyki nie oczekuje się, że będą one obowiązywały do końca świata, tam po prostu mamy do czynienia z praktyką regularnego renegocjowania układów, które mogą być ubogacane o nowe elementy, choć oczywiście w zasadzie większość treści się powtarza. Konkretne kwestie płacowe są negocjowane w sektorowych układach zbiorowych. Istotny jest element dostosowywania płacy minimalnej w danym sektorze.

– A mówi się, że w Norwegii nie ma ustalonej płacy minimalnej?

– Nie ma ustawowej płacy minimalnej, to prawda. Poziom, poniżej którego nie może zejść płaca pracownika, wskazywany jest w porozumieniu generalnym. Szczegółowe regulacje w odniesieniu do konkretnych sektorów ustalane są w sektorowych układach zbiorowych.

– A w Norwegii układy zbiorowe dotyczą wszystkich pracowników, czy tylko członków związków zawodowych?

– Związek zawodowy zawiera układ w imieniu swoich członków. Ale taki np. sektorowy układ zbiorowy jest podpisywany z organizacją pracodawców, jej członkowie muszą stosować te zapisy, ale nie mogą przy tym dyskryminować pracowników, którzy nie należą do związku, czyli de facto po stronie pracodawców pojawia się mechanizm nieformalnego rozszerzenia zapisów układów, zwłaszcza dotyczących warunków pracy i płacy, na wszystkich pracowników, żeby nie dopuścić do zarzutu dyskryminacji. Tak to wygląda w sektorze prywatnym, w sektorze publicznym jest to znacznie prostsze, specjalna ustawa przewiduje, że to, co zostało wynegocjowane dla sektora publicznego przez związku zawodowe, jeżeli chodzi o kwestie płacowe, obejmuje wszystkich pracowników tego sektora.

– Czyli nie ma takiej sytuacji, że w jednej firmie pracują obok siebie związkowiec i osoba nienależąca do związków zawodowych i zarabiają inaczej?

– Nie ma i jest to o tyle ważne, że tak jak wspomniałem, w przeciwieństwie do tego, jak jest w Polsce, norweskie związki w stosunkach pracy reprezentują tylko swoich członków, więc teoretycznie nie musiałyby myśleć o pozostałych pracownikach. Ale w praktyce myślą. Inną sprawą jest legislacyjne rozszerzanie układów zbiorowych w sytuacji, w której pracodawca nie jest objęty takim układem. Bardzo długo nie widziano takiej potrzeby, choć stosowane to było w innych państwach europejskich. W roku 1992 Norwegia weszła do Europejskiego Obszaru Gospodarczego i pracownicy z państw Unii Europejskiej uzyskali możliwość podejmowania pracy w tym kraju bez ubiegania się o zezwolenie na pracę. Wówczas stwierdzono, że może to prowadzić do dumpingu płacowego tam, gdzie część pracodawców nie jest objęta układami zbiorowymi. W związku z tym w roku 1993 wprowadzono ustawę o powszechnym stosowaniu porozumień płacowych, która ma zastosowanie do tych sektorów, gdzie zatrudnia się nisko płatnych pracowników przeważnie z zagranicy: sprzątanie przemysłowe, sektor budowlany, przemysł rybny. I to jest przydatne, zwłaszcza po rozszerzeniu UE o państwa naszego regionu, gdzie zarobki są zdecydowanie niższe. W ubiegłym roku dokonano rozszerzenia układu zbiorowego w sektorze przetwórstwa rybnego ze względu na wyraźne zagrożenie dumpingiem płacowym. Część pracodawców nieobjętych układem zbiorowym stosowała zaniżone stawki płac. A więc istnieją zawory bezpieczeństwa, które stosowane są wyłącznie w sytuacjach skrajnych.

– Ale jakiś procent pracowników nie jest objęty układami zbiorowymi pracy?

– Generalnie około 70 procent jest objęte układami, a 100 procent w sektorze publicznym. Tam z mocy prawa układy są rozciągane na wszystkich pracowników. W sektorze prywatnym jest to nieco powyżej 50 procent. W sporej części osoby nieobjęte układami zbiorowymi to wysoko płatne białe kołnierzyki. A niebieskie kołnierzyki, czyli pracownicy fizyczni, objęte są układami w znacznie wyższym stopniu. Dodatkowo, trzeba zauważyć, że ta luka w pokryciu układami zbiorowymi dotyczy przede wszystkim pracowników małych firm. To jest problem ogólnoeuropejski.

– Czyli nie trzeba być członkiem związku, żeby korzystać z dobrodziejstw tego, co związki wynegocjują? A jednak w Norwegii jest stosunkowo duże uzwiązkowienie.

– Jest kilka przyczyn, jedną z nich jest system ubezpieczenia od bezrobocia, zarządzany przez związki zawodowe. Praktyka ta jest podobna we wszystkich krajach skandynawskich. Jest to narzędzie, które państwo w ramach promowania związków zawodowych kiedyś dało im do ręki i one z tego korzystają. Poza tym związki mają dodatkowe oferty, np. wsparcia prawnego dla swoich członków. To naprawdę działa w państwach rozwiniętego kapitalizmu, gdzie bez własnego prawnika trudno cokolwiek ogarnąć.  Chyba w Polsce też coś takiego by się przydało.

– To ciekawe stwierdzenie, że państwo promuje związki zawodowe. Dla nas brzmi to dziwnie.

– Państwo w ten sposób tworzy mechanizm, który powoduje, że nie musi samo nadmiernie zajmować się obszarem relacji pracowniczych. To dla polityków i urzędników duża dogodność.  Mogą skupiać się na sprawach, dla których państwo zostało – żeby przywołać Tomasza z Akwinu – stworzone, a więc na zapewnieniu spokoju i bezpieczeństwa obywateli.

– I to powoduje, że wszyscy są zadowoleni. No, może najmniej pracodawcy.

– Pracodawcy norwescy też są zadowoleni, skoro mogą załatwiać pewne sprawy bezpośrednio ze związkowcami. My, przechodząc na polski grunt, nie jesteśmy w stanie tego zrozumieć, bo funkcjonujemy w realiach dialogu konfliktowego. Mamy niezbyt reprezentatywne organizacje pracodawców i słabnące centrale związkowe. Problem tkwi w tym, że obie strony, zamiast rozmawiać najpierw ze sobą i w ten sposób się uwiarygadniać i wzmacniać, to znając swoją słabość próbują samodzielnie „negocjować” z władzą na tematy, które je aktualnie interesują. Tworzy się taki swoisty klientelizm, co jeszcze bardziej utrudnia realny i czytelny wpływ związków zawodowych na gospodarkę. W Norwegii państwo absolutnie się do niczego w kwestiach regulowania  stosunków pracy nie wtrąca, pomijając jakieś sytuacje ekstremalne, np. kiedy pojawiła się wspomniana ustawa mająca przeciwdziałać dumpingowi płacowemu w określonych sektorach. Ale i tak, to specjalna tzw. Rada Taryfowa – a nie rząd – podejmuje decyzje dotyczące rozszerzenia zapisów układu zbiorowego. Czyli władza państwowa oddaje w ręce partnerów społecznych kompetencje, ale i odpowiedzialność, i w ten sposób ma wolne ręce, żeby zająć się innymi obszarami. W odniesieniu do rynku pracy ma działalność subsydiarną, wspomagającą.

– Na koniec: gdyby to od Pana zależało, jakie rozwiązania z obszaru zarządzania rynkiem pracy przeniósłby  Pan z Norwegii do Polski?

– Przede wszystkim przeniósłbym to rozwiązanie, że państwo oddaje większość kompetencji w zakresie kształtowania stosunków pracy partnerom społecznym, z tym zastrzeżeniem, że mogłoby być to regulowane wyłącznie poprzez układy zbiorowe pracy, czyli bardzo ściśle określone instrumenty wpływu. U nas jest z tym pewien problem, ponieważ państwo uznaje kompetencje związków zawodowych w odniesieniu do regulowania spraw pracowniczych poprzez układy zbiorowe, a jednocześnie nie widzi potrzeby promowania układów o charakterze sektorowym i na dodatek podważa w ogóle rangę układów zbiorowych pracy, nadając taki sam status np. porozumieniom zawieranym z wyznaczonym przez pracodawcę doraźnym przedstawicielem pracowników. NSZZ „Solidarność” od lat żąda zmiany tego stanu rzeczy i wciąż obijamy się o mur obojętności.

A więc to, co można by przenieść z modelu norweskiego, to na pewno wycofanie się państwa z pewnych obszarów, w których kompetencje pozostawiono by partnerom społecznym. Ze względu na obecny chaos w funkcjonowaniu naszych stosunków przemysłowych oraz niską reprezentatywność organizacji pracodawców i związków zawodowych, na początku powinno to mieć charakter pilotażowy i gdyby sytuacja stała się dramatyczna, a partnerzy społeczni nie byliby w stanie podźwignąć tych obowiązków, to wtedy państwo wkracza. Jeśliby to wyszło – to państwo powinno na stałe się wycofać z pewnych obszarów i działać tylko na zasadzie ostatecznego arbitra w sytuacjach, kiedy rzeczywiście następuje jakieś zagrożenie stabilności w systemie stosunków pracy. Niestety, taka formuła delegowania kompetencji obecnie nie istnieje w Polsce. Mamy problem z omnipotencją państwa w kwestiach społecznych, która jest przez partnerów społecznych uznawana za coś oczywistego.

Rozmawiała Małgorzata Kuźma

[dkpdf-button]
Strona korzysta
z plików Cookies.
Korzystając ze strony wyrażasz zgodę na ich używanie. Dowiedz się więcej