Tarcza Antykryzysowa 4.0

Praca zdalna, obniżenie wymiaru czasu pracy i ograniczenie świadczeń związanych z rozwiązaniem umów o pracę lub umów cywilnoprawnych to propozycje, które miały stanowić wsparcie dla przedsiębiorstw w celu zachowania miejsc pracy. Czy się sprawdziły?

I. Wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżenie wymiaru czasu pracy

Pracodawca, u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może:

a.   obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20 procent, nie więcej niż do połowy etatu; w takiej sytuacji wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy przed obniżeniem;

b.  objąć pracownika przestojem ekonomicznym, obniżając wynagrodzenie maksymalnie o 50 procent, nie niżej jednak niż minimalne wynagrodzenie z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy pracodawca ustala w porozumieniu z organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa z przedstawicielami pracowników.

W porozumieniu określa się co najmniej:

  1. grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
  2. obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
  3. okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Pracodawca ma obowiązek przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Rozwiązania te stosuje się nie tylko do pracowników w rozumieniu przepisów prawa pracy, ale też odpowiednio do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia.

II. Dofinansowania ze środków FGŚP nadal obowiązują

Przedsiębiorca może uzyskać dofinansowanie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wynagrodzeń pracowników także bez konieczności obniżenia wymiaru czasu pracy lub wprowadzenia przestoju ekonomicznego.

Warunkiem uzyskania dofinansowania do wynagrodzeń jest odnotowanie spadku obrotów gospodarczych.

Dofinansowanie przysługuje w wysokości połowy wynagrodzenia pracownika, jednak nie więcej niż 40 procent przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, jak również obejmuje dofinansowanie należnych składek na ubezpieczenie społeczne ze strony pracodawcy.

Nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników uzyskujących wynagrodzenie wyższe niż 300 procent przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału.

Dofinansowanie przyznawane jest na okres do 3 miesięcy od złożenia wniosku. Dofinansowanie przysługuje wyłącznie podmiotowi, który nie uzyskał pomocy z innych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy.

W okresie pobierania świadczenia przedsiębiorca nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Wniosek o dofinansowanie składa się do dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy.

III. Ograniczenie wysokości odpraw i odszkodowań

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii z powodu COVID-19 pracodawca może ograniczyć wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Limit wysokości wypłaty takiego świadczenia wynosi dziesięciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, to jest w 2020 roku 26 000 złotych.

Zwrot „może”, nie znaczy jednak „musi”, wobec czego pracodawca może nadal wypłacać odprawy w dotychczasowej wysokości.

Ustawowe ograniczenie w wypłacie świadczeń dotyczy tych pracodawców, u których wystąpił spadek obrotów lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń. Przyjmuje się, że ograniczenia nie dotyczą takich pracodawców, jak szkoły samorządowe czy urzędy, gdyż nie występuje u nich przesłanka spadku obrotów gospodarczych. Tym samym nauczyciel, któremu przysługuje prawo do odprawy, otrzyma ją w pełnej wysokości.

Z tych samych powodów, które już wymieniono, pracodawca może zawiesić obowiązki:

a) tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,

b) dokonywania odpisu podstawowego,

c) wypłaty świadczeń urlopowych.

Ważne!

Jeżeli u pracodawcy działają organizacje związkowe reprezentatywne, zawieszenie obowiązków w zakresie ZFŚS następuje w porozumieniu z tymi organizacjami związkowymi.

IV. Praca zdalna

Pracodawca nadal może polecić pracownikowi pracę zdalną, czyli wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania, w celu przeciwdziałania COVID-19.

Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Na pracodawcę nałożono obowiązek zorganizowania środków i materiałów potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej oraz jej obsługi logistycznej.

Pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Na polecenie pracodawcy pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania.

Stan prawny na 20.10.2020 r.

Maria Szwajkiewicz

Podstawa prawna

  1. Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374).
  2. Ustawa z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19.
Strona korzysta
z plików Cookies.
Korzystając ze strony wyrażasz zgodę na ich używanie. Dowiedz się więcej