Facebook >> otwórz stronę

 Instagram >> otwórz stronę

30 lipca 2026 r. prezydent Karol Nawrocki podpisał nowelizację przepisów Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego w części dotyczącej ochrony pracowników przed mobbingiem, dyskryminacją oraz innymi formami naruszania godności i dóbr osobistych w miejscu pracy.

Prostsza definicja mobbingu oraz wyższa minimalna kwota zadośćuczynienia to tylko niektóre zmiany w przepisach wprowadzone przez tzw. ustawę antymobbingową (ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego), którą 19 czerwca przegłosowano w Sejmie.

Celem regulacji jest zwiększenie efektywności ochrony pracowników przed zjawiskami niepożądanymi występującymi w środowisku pracy, w szczególności poprzez doprecyzowanie definicji prawnych, ułatwienie dochodzenia roszczeń przez osoby poszkodowane oraz nałożenie na pracodawców bardziej konkretnych obowiązków w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Ustawa ma również na celu dostosowanie regulacji do współczesnych realiów rynku pracy oraz uwzględnienie dorobku orzecznictwa sądowego.

W zakresie Kodeksu postępowania cywilnego ustawa przewiduje m.in. zmiany dotyczące właściwości sądów oraz składów orzekających w sprawach związanych z mobbingiem, dyskryminacją i ochroną dóbr osobistych. Zmiany te mają usprawnić rozpoznawanie spraw dotyczących mobbingu, dyskryminacji i ochrony dóbr osobistych pracowników.

Ustawa wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia. W ustawie przewidziano 6–miesięczny termin dla pracodawców, liczony od dnia wejścia w życie ustawy, na przygotowanie i wdrożenie wymaganych regulacji oraz procedur związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi i dyskryminacji.

Pierwsze przepisy dotyczące mobbingu do Kodeksu pracy zostały wprowadzone 23 lata temu. Powszechnie krytykowane były za to, że są zbyt skomplikowane i trudne w stosowaniu. Dlatego sprawy o mobbing trafiają do sądów stosunkowo rzadko. Do sądów rejonowych rocznie wpływa ich kilkaset w skali całego kraju, z czego pracownicy wygrywają około 5 do 7 procent. Gdy weźmie się pod uwagę, że aż 52 procent pracowników przyznaje, że w swojej karierze spotkało się z mobbingiem, a 15 procent było jego wielokrotnymi ofiarami (dane z raportu Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2025), to widać dużą różnicę między częstością występowania zjawiska mobbingu a liczbą spraw w sądzie.

Uproszczona definicja

W dotychczasowych uregulowaniach prawnych, aby dane działanie było uznane za mobbing musiało ono spełniać jednocześnie wiele skomplikowanych przesłanek. W nowych przepisach za mobbing uznaje się uporczywe nękanie (powtarzalne, nawracające lub stałe). Mobbingiem natomiast nie jest zachowanie incydentalne (jednorazowe), ale również działanie przełożonych, które jest uzasadnione, a więc np. merytoryczna ocena czy kontrola pracy.

Przejawami mobbingu są – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności:

1. upokarzanie,
2. uwłaczanie,
3. zastraszanie,
4. zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
5. nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
6. utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
7. izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Mobberem może być przełożony, współpracownik, podwładny, pojedyncza osoba bądź grupa. Działania mobbingowe mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny. Za mobbing będzie się też uznawać nakazywanie lub zachęcanie do takich zachowań.

Minimalne zadośćuczynienie

Nowa ustawa wprowadza gwarantowaną kwotę zadośćuczynienia dla ofiar mobbingu – będzie to nie mniej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Poszkodowany pracownik będzie mógł również dochodzić odszkodowania. Z kolei pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie miał prawo dochodzić od osoby, która dopuściła się mobbingu, a więc naraziła pracodawcę na straty, wyrównania poniesionej szkody.

W uzgodnieniu ze związkami zawodowymi

Według nowych przepisów pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników muszą określić reguły, procedury oraz częstotliwość przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub obwieszczeniu, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Ponadto pracodawca uzgadnia treść regulaminu dotyczącą mobbingu z zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – z tymi organizacjami.

Pracodawca również zobowiązany jest prowadzić stałe działania edukacyjne i zapobiegawcze. Powinien również bezzwłocznie reagować na wszystkie zgłoszenia i zapewniać realne wsparcie osobom doświadczającym przemocy.

I jeszcze jedno: osoba zgłaszająca mobbing nie może ponieść z tego tytułu żadnych negatywnych konsekwencji.

Małgorzata Kuźma

#FunduszeUE

#FunduszeEuropejskie