Obowiązująca w Polsce od 24 grudnia 2025 r. unijna dyrektywa równościowa nałożyła regulacje dotyczące minimalnych wymogów w zakresie przejrzystości wynagrodzeń w państwach UE. Pół roku po wejściu w życie nowelizacji Kodeksu pracy z 24 grudnia 2025 r., zacznie obowiązywać w Polsce unijna dyrektywa dotycząca przejrzystości płac. Czy doprowadzi ona do napięć i frustracji pracowników, czy też uporządkuje rynek pracy? To zależy od punktu odniesienia.

Nowe przepisy mają zwiększyć transparentność wynagrodzeń oraz wymóc zrównanie płac kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach. Wprowadziła ona m.in. prawo pracownika do poznania wynagrodzeń osób w firmie wykonujących podobną pracę, a w dużych firmach także konieczność sprawozdawania różnic w zarobkach kobiet i mężczyzn na podobnych stanowiskach.

Będą obowiązywały nowe reguły,  w tym:

• obowiązek podawania widełek wynagrodzenia brutto na etapie ogłoszenia o pracę lub najpóźniej przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną,
• prawo pracownika do uzyskania informacji o średnich wynagrodzeniach osób wykonujących taką samą/równoważną pracę,
• obowiązek cyklicznego raportowania przez firmy do rządów danych o luce płacowej ze względu na płeć (w firmach zatrudniających co najmniej 100 osób).

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania za główny cel stawia realizację zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę, o takiej samej wartości.

Ogólny brak przejrzystości w odniesieniu do poziomów wynagrodzenia w ramach organizacji utrwala sytuację, w której dyskryminacja płacowa oraz uprzedzenia ze względu na płeć mogą pozostawać niewykryte lub, w przypadku gdy istnieje podejrzenie ich występowania, są trudne do udowodnienia.

Jedną z zasad przewidzianych polskim prawem pracy jest prawo pracowników do jednakowych wynagrodzeń za jednakową pracę o jednakowej wartości . Pracodawca nie może – co do zasady, różnicować wynagrodzenia pracowników, którzy wykonują jednakową pracę o jednakowej wartości. W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom.

Polskie przepisy jednocześnie nie dostarczają pracownikom możliwości weryfikacji, czy pracodawca ustala wynagrodzenia zgodnie z powszechnie obowiązującymi przepisami. 

Dyrektywa powinna mieć ona zastosowanie wobec wszystkich osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, w tym również pracowników zatrudnionych na niepełnym etacie,   niezależnie, czy pracownik zatrudniony jest na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony lub na czas określony.  

Dyrektywa swoim zakresem ma obejmować wszystkich pracodawców, niezależnie od tego, czy są to podmioty prywatne czy publiczne.

Państwa członkowskie zobowiązane są do wypracowania odpowiednich przepisów, za pośrednictwem których postanowienia dyrektywy będą mogły zostać wprowadzone do ich porządków prawnych. Wg. art. 34 ust. 1 dyrektywy, państwa członkowskie mają obowiązek wprowadzić w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy do 7 czerwca 2026 r.

Pracownicy zyskują też prawo do występowania o informacje oraz do otrzymywania na piśmie informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca.

Jeżeli otrzymane informacje są niedokładne lub niekompletne, pracownicy, osobiście lub za pośrednictwem ich przedstawicieli pracowników, mają prawo wystąpić o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia i szczegółowe informacje dotyczące wszelkich przekazanych danych oraz otrzymać merytoryczną odpowiedź.   

Państwa członkowskie zapewniają, aby po ewentualnym skorzystaniu z postępowania pojednawczego wszyscy pracownicy, którzy uważają się za pokrzywdzonych w związku z nieprzestrzeganiem zasady równości wynagrodzeń, mieli dostęp do postępowań sądowych w celu egzekwowania praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń. Postępowania takie muszą być łatwo dostępne dla pracowników oraz dla osób działających w ich imieniu, także po ustaniu stosunku pracy, w ramach którego miała miejsce zarzucana dyskryminacja.

Państwa członkowskie zapewniają, aby stowarzyszenia, organizacje, organy ds. równości i przedstawiciele pracowników lub inne podmioty prawne, które mają, zgodnie z kryteriami określonymi w prawie krajowym, uzasadniony interes w zapewnianiu równości mężczyzn i kobiet, mogły wszczynać wszelkie procedury administracyjne lub postępowania sądowe związane z zarzucanym naruszeniem praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń.  

Państwa członkowskie zapewniają, aby każdy pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń, miał prawo dochodzenia roszczenia i uzyskania za tę szkodę pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia, określonego przez państwo członkowskie. Odszkodowanie lub zadośćuczynienie muszą zapewniać rzeczywiste i skuteczne odszkodowanie lub zadośćuczynienie za poniesione straty i szkody.

Państwa członkowskie zapewniają, aby w przypadku naruszenia praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń właściwe organy lub sądy krajowe, zgodnie z prawem krajowym, mogły wydać, na wniosek powoda i na koszt pozwanego:

• nakaz zaprzestania naruszenia;
• nakaz podjęcia środków służących zapewnieniu, aby stosowane były prawa lub obowiązki związane z zasadą równości wynagrodzeń.  

Przy ocenie, czy pracownicy płci żeńskiej i męskiej wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, ocena, czy znajdują się oni w porównywalnej sytuacji, nie ogranicza się do przypadków, w których pracownicy płci żeńskiej i męskiej pracują dla tego samego pracodawcy, lecz dotyczy także jednego źródła, które ustanawia warunki wynagrodzenia.   

Z badania i raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego pt. „Przejrzystość wynagrodzeń – praktyki firm i postawy pracowników” wynika, że firmy wciąż są niechętne ujawnianiu wynagrodzeń. 31 proc. badanych przedsiębiorstw stosuje klauzule poufności wynagrodzeń w umowach, a 61 proc. z nich nie zamieszcza, ani nie planuje zamieszczać widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę. Również pracownicy traktują dane o wysokości wynagrodzeń jako sprawę prywatną. Mimo że 60 proc. Polaków popiera wprowadzenie zwiększenie przejrzystości płac w celu przeciwdziałania do dyskryminacji płacowej, tylko co trzecia osoba chciałaby skorzystać z prawa do informacji o średnich zarobkach współpracowników.