Tu możesz przeczytać część pierwszą…>>

Pracodawca przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę powinien sprawdzić, czy nie podlega on ochronie przed zwolnieniem, a jeśli tak – jaki zakres ochrony go dotyczy. Poniżej, których pracowników i w jakich sytuacjach nie można zwolnić.

1. Ochrona pracownicy w ciąży

Pracownicy, która jest w ciąży, przysługuje ochrona przed:

• wypowiedzeniem umowy o pracę,
• wypowiedzeniem warunków pracy i płacy,
• rozwiązaniem umowy o pracę.

Ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę pracownicy w ciąży nie działa, gdy:

• zachodzą przyczyny, które umożliwiają  rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy (zwolnienie dyscyplinarne) i organizacja związkowa (jeśli działa w firmie), która reprezentuje pracownicę, wyraziła zgodę na jej zwolnienie lub
• pracownica została zatrudniona na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny, który nie przekracza miesiąca.
• Jeśli pracownica podpisała z pracodawcą umowę o pracę zawartą:
• na czas określony (nie dotyczy umowy zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności),
• na okres próbny przekraczający miesiąc,

która rozwiązałaby się po trzecim miesiącu ciąży, taka umowa zostanie automatycznie przedłużona do dnia porodu. 

Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy przysługuje pracownicy od czasu stwierdzenia ciąży. Stan ciąży zgodnie z przepisami musi być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim. Od dnia przedstawienia zaświadczenia pracodawca nie może wypowiedzieć lub rozwiązać umowy pracownicy (poza wyżej opisanymi sytuacjami).

Jeśli nie wiedząc o tym, że pracownica jest w ciąży, pracodawca wręczy jej oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, a pracownica w okresie wypowiedzenia przedstawi zaświadczenie o stanie ciąży, które stwierdzi fakt ciąży i jej prawdopodobny okres, obowiązkiem pracodawcy jest wycofanie złożonego jej oświadczenie. W takiej sytuacji jej umowa o pracę nadal trwa.

Ważne! 

Ochrona pracownicy w ciąży nie będzie obowiązywała wtedy, gdy  pracodawca ogłasza upadłość lub likwiduje swoją firmę. Pracodawca musi wtedy ustalić z organizacją związkową, która reprezentuje pracownicę (jeśli działają w firmie związki zawodowe), termin, w którym nastąpi rozwiązanie tej umowy. Jeśli organizacji związkowych nie ma, to pracodawca podejmie decyzję samodzielnie.

2. Ochrona pracownika w trakcie urlopów związanych z rodzicielstwem

Do grona osób, którym przysługuje ochrona w związku z korzystaniem z urlopów związanych z rodzicielstwem, należą:

• pracownica matka,
• pracownik ojciec,
• pracownik, inny członek rodziny (na przykład matka pracownicy matki lub matka pracownika ojca).
• Do urlopów, w czasie korzystania z których pracownik jest objęty ochroną, należą:
• urlop macierzyński,
• urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego,
• urlop rodzicielski,
• urlop ojcowski.

Ochrona pracownika w czasie korzystania z urlopu częściowo pokrywa się z ochroną przysługującą pracownicy w czasie ciąży i polega na:

• zakazie wypowiadania umowy o pracę,
• zakazie wypowiadania warunków pracy i płacy,
• zakazie rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia, chyba że organizacja związkowa, która reprezentuje pracownika, wyrazi zgodę na decyzję pracodawcy.

Ochrona nie przysługuje pracownikowi, który zawarł umowę na okres próbny nieprzekraczający miesiąca.

Ważne! 

Ochrona pracownika w trakcie urlopu związanego z rodzicielstwem nie będzie obowiązywała wtedy, gdy pracodawca ogłasza upadłość lub likwiduje firmę. Pracodawca musi wtedy ustalić z organizacją związkową reprezentującą pracownika (jeśli działają w firmie związki zawodowe) termin, w którym nastąpi rozwiązanie jego umowy. Jeśli w firmie nie działają związki, pracodawca podejmuje decyzję sam.

3. Ochrona pracownika w czasie korzystania z urlopu wychowawczego lub okresu obniżonego wymiaru czasu pracy

Urlop wychowawczy rządzi się nieco odmiennymi zasadami, które obowiązują od dnia złożenia przez pracownika wniosku o:

• udzielenie urlopu wychowawczego,
• obniżenie wymiaru czasu pracy (na przykład z pełnego wymiaru do 7/8 czy 3/4 etatu).

W pierwszym wypadku ochrona będzie obowiązywała pracownika do zakończenia urlopu wychowawczego, w drugim maksymalnie przez rok, chyba że pracownik wcześniej wróci do starego wymiaru czasu pracy.

W tym czasie pracodawca nie może:

• wypowiedzieć umowy o pracę pracownika,
• wypowiedzieć warunków pracy lub płacy pracownika,
• rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ważne! 

Rozwiązanie umowy o pracę pracownika w związku z urlopem wychowawczym lub korzystaniem z obniżonego wymiaru czasu pracy jest możliwe: gdy pracodawca likwiduje zakład pracy lub ogłasza upadłość, gdy pracodawca chce rozwiązać umowę o pracę pracownika bez wypowiedzenia z jego winy (zwolnienie dyscyplinarne).

4. Ochrona pracowników w czasie likwidacji lub w związku z upadłością pracodawcy

Ochrona pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę może ulec zmianie lub zostać całkowicie zniesiona, jeśli firma ogłosi:

• upadłość – rozumianą także jako otwarcie postępowania sanacyjnego,
• likwidację zakładu pracy.

Warunek ogłoszenia przez firmę upadłości zostanie spełniony z dniem wydania postanowienia przez sąd o ogłoszeniu upadłości. Jeżeli doszło do uchylenia postanowienia o upadłości przez sąd drugiej instancji i ponownego rozpoznania sprawy, w wyniku czego ogłoszono ponownie upadłość firmy, to datą ogłoszenia upadłości dla zniesienia ochrony i oceny legalności działań wobec pracowników będzie data wydania pierwszego postanowienia.

Likwidacją będzie między innymi sytuacja, gdy w trakcie postępowania restrukturyzacyjnego zostanie zawarty układ likwidacyjny, który przewiduje zaspokojenie wierzycieli poprzez likwidację majątku firmy.

Ważne! 

• Likwidacją, zgodnie z orzecznictwem, nie będzie:
• sytuacja, w której zagraniczna spółka zamyka w Polsce oddział,
• wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej.

Ważne! 

Jeśli następuje wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (zawartej na czas określony lub nieokreślony) i powodem tego jest ogłoszenie upadłości lub likwidacja firmy, można skrócić okres wypowiedzenia z 3 miesięcy do 1 miesiąca. Za pozostałą część wypowiedzenia wypłaca się w takiej sytuacji odszkodowanie, a skrócony okres pracy jest zaliczany do okresu zatrudnienia. Dotyczy to pracowników, którym przysługuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia, czyli takich, którzy mają co najmniej 3-letni staż pracy w firmie.

Ochrona pracowników przed zwolnieniem może zostać całkowicie uchylona lub zmodyfikowana w związku z likwidacją lub upadłością pracodawcy, w zależności od tego, kogo dotyczy ochrona i jaki jest jej zakres.

5. Zwolnienia a prawo do odprawy

Uzyskanie prawa do odprawy jest uwarunkowane łącznym spełnieniem trzech przesłanek, to jest.:

• po pierwsze, pracodawca musi zatrudniać powyżej 20 pracowników w momencie składania pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy lub podpisywania zgodnego oświadczenia w sprawie rozwiązania umowy,
• po drugie, musi dojść do rozwiązania umowy o pracę w trybie porozumienia stron lub w trybie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę,
• po trzecie, wyłączną przyczyną rozwiązania umowy musi być przyczyna niedotycząca pracownika (m.in. przyczyna ekonomiczno-finansowa lub organizacyjno-strukturalna, taka jak likwidacja stanowiska pracy, restrukturyzacja zakładu pracy, upadłość lub likwidacja zakładu pracodawcy).

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego lub zwolnienia indywidualnego w związku ze zmianami organizacyjnymi, upadłością, likwidacją pracodawcy, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• miesięcznego wynagrodzenia – jeśli był zatrudniony krócej niż 2 lata,
• 2-miesięcznego wynagrodzenia – jeśli był zatrudniony od 2 do 8 lat,
• 3-miesięcznego wynagrodzenia – jeśli był zatrudniony ponad 8 lat.

Stan prawny na 15.10.2025 r.

radca prawny Maria Szwajkiewicz