Co wolno pracownikowi, gdy religia koliduje z pracą – na ten intrygujący problem, który wnet może stać się palącym ze względu na liczbę pracowników z innych kręgów kulturowych zwraca uwagę dzisiejszy portal PulsHR.

 – „Nie mogę, bo zabrania mi tego religia” – takie słowa pracownika mogą w przyszłości postawić pracodawcę przed znacznie trudniejszym dylematem, niż mogłoby się wydawać. Czy odmowa wykonania zadania jest wtedy niewykonaniem obowiązków, czy korzystaniem z wolności religijnej? – zastanawia się PulsHR.

Przypomnijmy, że według danych ZUS liczba ubezpieczonych, a więc legalnie pracujących cudzoziemców w naszym kraju, objętych polskim systemem ubezpieczeń, na koniec czerwca 2026 r. wyniosła 1 341,8 tys. osób, stanowiąc 8,2 proc. wszystkich ubezpieczonych.

56,2 proc. osób było pracownikami, 36,6 proc. wykonywało pracę na podstawie umów: agencyjnej, zlecenia lub o świadczenie usług, pozostali zaś byli objęci ubezpieczeniami z innych tytułów. W ciągu ostatnich dwunastu miesięcy liczba cudzoziemców zarejestrowanych w ZUS wzrosła o 101,4 tys. 

Wśród nich np. pochodzenie indonezyjskie zadeklarowało 7674 osób, bengalskie 7674, uzbeckie 9420, tureckie 9972, nepalskie 13 421.

Jak zauważa PulsHR religia pracownika może kolidować z obowiązkami służbowymi, ale nie daje automatycznego prawa do odmowy wykonania polecenia. Sankcja za niewykonanie obowiązku nie zawsze oznacza dyskryminację religijną.

Pracownik ma obowiązek wykonywać polecenia, jeżeli dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z prawem ani zawartą umową, co wynika wprost z art. 100 par. 1 kodeksu pracy.

Problem pojawia się, gdy pracownik jest traktowany gorzej ze względu na religię lub gdy pozornie neutralne zasady szczególnie niekorzystnie dotykają określonej grupy. Firmy powinny więc przygotować jasne zasady postępowania na wypadek konfliktu pracy z przekonaniami religijnymi. O tym, gdzie kończy się obowiązek pracownika, a zaczyna obowiązek pracodawcy uwzględnienia jego przekonań, decydują konkretne okoliczności.

Przywołana jest np. przewijająca się w mediach społecznościowych relacja kuriera, który miał odmówić przewiezienia zamówienia z wieprzowiną: „Świni nie będę woził”. Pomijając w jakich okolicznościach i czy taka sytuacja rzeczywiście miała miejsce, dobrze to ilustruje problem: co zrobić, gdy obowiązek służbowy wchodzi w konflikt z przekonaniami religijnymi pracownika?  

– Wolność religii obejmuje nie tylko samo posiadanie określonych przekonań, ale również ich manifestowanie i praktykowanie. Tak szeroko pojęcie religii interpretuje również Trybunał Sprawiedliwości UE. W prawie pracy religia należy natomiast do cech szczególnie chronionych przed dyskryminacją. Dlatego w konkretnym przypadku trzeba ocenić nie tylko, czy polecenie było zgodne z prawem, ale również czego dotyczyło, jak istotne było dla wykonywanej pracy, jak poważny konflikt z praktykami religijnymi powodowało oraz czy pracodawca mógł – bez dezorganizowania pracy i nadmiernego obciążenia – zastosować inne rozwiązanie – wskazuje rozmówczyni portalu Dominika Dörre-Kolasa, adiunkt w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej UJ.  

Przypomnijmy, że w Polsce z głośną sprawą o dyskryminację z powodu religii mieliśmy do czynienia, gdy pracownik, cytując Biblię, odmawiał udziału w wydarzeniach organizowanych przez pracodawcę w związku z tzw. Pride Month.

Tomasz K., pracownik hipermarketu IKEA, został zwolniony w 2019 roku, gdy sieć IKEA opublikowała w wewnętrznym intranecie artykuł na temat tzw. Międzynarodowego Dnia Przeciw Homofobii, Transfobii i Bifobii. Tomasz K. zareagował komentarzem, w którym wyraził swoje zdanie, podpierając się dwoma cytatami z Pisma Świętego: z Księgi Kapłańskiej oraz Ewangelii wg św. Mateusza. W efekcie IKEA zdecydowała o zwolnieniu pracownika, argumentując to naruszeniem wewnętrznych regulaminów firmy, zasad współżycia społecznego oraz utratą zaufania. Przedstawiciele sieci podkreślali, że podstawą zwolnienia nie były same przekonania religijne ani cytowanie Biblii.

Sprawa toczyła się przed sądem pracy oraz sądem karnym (prokuratura oskarżyła kierowniczkę z IKEA ds. zarządzania zasobami ludzkimi o dyskryminację wyznaniową). Sądy obu instancji uniewinniły kierowniczkę. W październiku 2023 roku Sąd Najwyższy ostatecznie oddalił kasację prokuratury, stwierdzając, że decyzja o zwolnieniu nie miała podłoża dyskryminacyjnego ze względu na wyznanie. W grudniu 2022 roku Sąd Okręgowy w Krakowie podtrzymał wyrok nakazujący przywrócenie Tomasza K. do pracy. Sąd uznał, że   rozwiązanie umowy było środkiem zbyt surowym, odmawiając jednak pracownikowi prawa do dodatkowego odszkodowania.