8 lipca 2026 r. weszła w życie ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Nowe przepisy mają ograniczyć nadużycia na rynku pracy w szczególności w obszarze umów B2B i umów cywilnoprawnych. Ustawa zyskała wcześniej pozytywną rekomendację NSZZ „Solidarność”.

Najważniejsza zmiana polega na tym, że okręgowy inspektor pracy będzie mógł wydać decyzję administracyjną stwierdzającą istnienie stosunku pracy, jeżeli współpraca formalnie oparta na B2B lub innej umowie cywilnoprawnej w praktyce spełnia cechy etatu (stosunku pracy w rozumieniu Kodeksu pracy). 

Gdy ktoś pracuje jak pracownik, ale formalnie zatrudniony jest na umowie cywilnoprawnej Państwowa Inspekcja Pracy będzie mogła skuteczniej reagować i potwierdzić istnienie stosunku pracy. Na podstawie nowelizacji Inspekcja Pracy zyskała uprawnienie do wydawania decyzji o ustalenie stosunku pracy, jeśli uzna, że praca wykonywana jest na warunkach właściwych dla pracy w ramach stosunku pracy. Takie uprawnienie uzyskali okręgowi inspektorzy pracy, którzy będą mogli przekształcić zawartą przez strony umowę cywilnoprawną w umowę o pracę.

Inspektor pracy będzie wydawał podmiotowi zatrudniającemu polecenie doprowadzenia warunków zatrudnienia do zgodnych z przepisami prawa pracy. Wydana decyzja będzie rodzić skutki na przyszłość, nie od dnia zawarcia umowy. Jest droga odwoławcza do sądu pracy.

Ustawa pozostawia uprawnienie inspekcji pracy do wystąpienia do sądu pracy z powództwem o ustalenie stosunku pracy według zasad dotychczasowych.

Nowelizacja przewiduje „abolicję” dla podmiotów zatrudniających jeśli podmiot zatrudniający w ciągu 12 miesięcy dobrowolnie zmieni niezgodną z przepisami prawa pracy podstawę zatrudnienia (do lipca 2027 r.).

Nowelizacja wprowadza uprawnienie dla podmiotu zatrudniającego do uzyskania interpretacji indywidualnej wydanej przez GIP w zakresie charakteru zawartej umowy. Interpretacja indywidualna ma zawierać ocenę stanowiska wnioskodawcy z przytoczeniem przepisów prawa oraz ich wykładni, a GIP będzie musiał wydać interpretację nie później niż w terminie 30 dni od dnia otrzymania kompletnego wniosku.   

Ustawa wprowadza szerszą współpracę PIP, ZUS i KAS w zakresie wymiany danych nt. zatrudnienia, składek i podatków oraz analizy rozliczeń przedsiębiorców. Dane dotyczące będą służyły w celu oceny rzeczywistego charakteru wykonywanej pracy. Kontrole będą planowane na podstawie wspólnych analiz. Wprowadzono też możliwość prowadzenia kontroli w trybie zdalnym poprzez transmisje online i dokumenty elektroniczne w JPK czy KSeF.

Rośnie wysokość grzywny, którą może nałożyć Państwowa Inspekcja Pracy za wykroczenia przeciwko prawom pracownika, a katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika uzupełniono o przypadki naruszenia zakazu niekorzystnego traktowania pracownika w związku z wydaniem decyzji PIP stwierdzającej istnienie stosunku pracy. 

Uwaga! PIP ma uprawienia do kontrolowania każdej spółki w Polsce, niezależnie od jej wielkości czy branży. PIP będzie patrzeć przede wszystkim na praktykę współpracy, a nie wyłącznie na nazwę czy treść umowy. Kluczowe będą takie elementy jak podporządkowanie, miejsce i czas wykonywania pracy, osobiste świadczenie usług, ciągłość współpracy, sposób nadzoru oraz to, kto faktycznie ponosi ryzyko gospodarcze i organizuje pracę.

Przypomnijmy, że do cech charakterystycznych stosunku pracy zalicza się:

• dobrowolność wykonywania pracy przez pracownika,
• osobisty charakter świadczenia tej pracy,
• ciągłość pracy,
• podporządkowanie pracownika pracodawcy,
• odpłatność pracy,
• ponoszenie przez pracodawcę wszelkiego ryzyka osobowego, organizacyjnego i ekonomicznego związanego z realizacją zobowiązania.

Reforma Państwowej Inspekcji Pracy nie zmiana zasad dotyczących zawierania umów o pracę wynikających z art. 22 Kodeksu pracy, lecz wprowadza narzędzia pozwalające na skuteczniejsze ich egzekwowanie.

art.  22  Kodeksu pracy

§  1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§  11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§  12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

Nowe przepisy o PIP nie likwidują B2B i umów zlecenia. Nadal można z nich korzystać, o ile odpowiadają rzeczywistemu modelowi współpracy.