Wynagrodzenie za przestój nie z winy pracownika w czasie pandemii COVID-19

Czy w przypadku przestoju pracownikowi, jeżeli był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, należy się wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy według art. 81 kodeksu pracy, w świetle przepisów o tzw. tarczy antykryzysowej?

– „Tarcza antykryzysowa” wprowadza możliwość dofinansowania wynagrodzeń pracowników w firmach, które doświadczyły przestoju ekonomicznego. Warunki wprowadzenia przestoju ekonomicznego ustalane są w porozumieniu ze związkiem zawodowym. W ustawie są określone warunki, które muszą zostać spełnione, aby skorzystać z dofinansowania wynagrodzeń pracowników w firmach: spadek obrotów nie mniej niż o 15 procent, obliczonych jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dwóch kolejnych miesięcy w okresie po 1 stycznia 2020 roku, do łącznych obrotów z analogicznych dwóch kolejnych miesięcy z roku ubiegłego w następstwie wystąpienia COVID-19 lub nie mniej niż o 25  procent, obliczonych jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanego miesiąca w okresie po 1 stycznia 2020 roku, w porównaniu do obrotów z  miesiąca poprzedniego (art. 15g, ust. 9).

Jeśli przedsiębiorca skorzysta z możliwości wprowadzenia przestoju ekonomicznego, może otrzymać dofinansowanie ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wynagrodzeń pracowników.

Co istotne, pracodawca w czasie przestoju ekonomicznego może wypłacać pracownikom wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o połowę, ale nie może to być wartość niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Warto o tym pamiętać, ponieważ przestój ekonomiczny umożliwia odejście od tzw. postojowego, które znajdziemy w art. 81 kodeksu pracy i wynoszącego co do zasady 100 procent wynagrodzenia (pamiętając o pewnych wyjątkach, art. 15g, ust. 6).

W czasie przestoju ekonomicznego dofinansowanie ze środków FGŚP do wynagrodzenia pracownika wynosi 50 procent minimalnego wynagrodzenia plus składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawcy od przyznanych świadczeń, czyli 1533,09 zł. Po stronie pracodawcy zostaje wypłata pozostałej części wynagrodzenia ze składkami. Ustawa zastrzega, że wartość dofinansowania musi uwzględniać wymiar czasu pracy, a więc jeśli dany pracownik pracuje na część etatu, np. połowę, to wynagrodzenie i dofinansowanie są odpowiednio pomniejszane. W tym wypadku o połowę (art. 15g, ust. 7).

Katarzyna Zimmer-Drabczyk, ekspert i kierownik Biura Eksperckiego, Dialogu i Polityki Społecznej Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, członek zespołu problemowego ds. budżetu, wynagrodzeń i świadczeń socjalnych Rady Dialogu Społecznego

 

Strona korzysta
z plików Cookies.
Korzystając ze strony wyrażasz zgodę na ich używanie. Dowiedz się więcej